Embauche en CDI, suite à des CDD, quel impact sur la période d’essai ?

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence en rappelant que quand un salarié est embauché en CDI suite à un/des CDD, la période d’essai doit être déduite non seulement de la durée du dernier CDD, mais de la durée globale des différents CDD qui se sont succédé, même brièvement entrecoupés. Cass. soc. 09.10.13, n° 12-12.113.

L’affaire concerne une salariée, engagée comme vendeuse dans le cadre de deux CDD à temps partiel de 2 jours chacun, entrecoupés d’une brève interruption. Très peu de temps après, la salariée est embauchée en CDI avec une période d’essai d’un mois. L’employeur a finalement décidé de rompre sa période d’essai avant son terme. Contestant la rupture du contrat, la salariée fait valoir qu’aucune période d’essai n’aurait dû être stipulée dans le cadre de son CDI puisqu’il s’agissait exactement du même emploi et que l’entreprise connaissait ses aptitudes en raison des deux CDD précédents.

La Cour de cassation déboute la salariée en rappelant qu’une période d’essai peut être insérée dans le CDI, peu importe que l’emploi soit différent, il faut néanmoins déduire la durée du ou des CDD antérieurs[1].

La Cour de Cassation pose pour principe « qu’il résulte de l’article L.1243-11 du Code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée indéterminée est déduite de la période d’essai éventuellement, prévue dans le nouveau contrat de travail » et rajoute « qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats ».
À noter que la déduction de la durée du ou des CDD ne vaut que pour l’embauche en CDI qui porte sur le même emploi ou un emploi similaire[2].
Enfin, on peut se demander comment les juges vont apprécier le fait que les CDD sont assez rapprochés pour être considérés comme successifs.

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[1] Article L.1243-11 du Code du travail

[2] Circ. DRT n°92-14 du 29 aout 1992, question n°72

La dispersion au travail

Comment gérer le surtravail invisible ? Cette capacité peut se révéler décisive pour réaliser des tâches complexes et variées.

S’interrompre dans une activité pour répondre à un appel téléphonique, s’engager simultanément dans plusieurs projets, improviser en situation une réponse face à un problème qui vient de survenir, arbitrer entre des mots d’ordre contradictoires, concilier relations professionnelles et personnelles, sont autant de situations auxquelles un travailleur est fréquemment confronté.

Or, la dispersion reste souvent relativement invisible ou enfermée dans des interprétations morales ou pathologiques. Certains essayent de la prévenir, d’autres la gèrent en direct, en fragmentant leur activité ou en essayant de filtrer les problèmes. Mais lorsque l’exposition à la dispersion dure, cela accroît la charge au travail. Ce constat vaut tant pour les charges cognitives (interruptions incessantes), que psychiques (maîtrise émotionnelle, hantise de l’échec, sentiment croissant des activités empêchées) ou encore physiques (fatigue liée à la pression temporelle mais aussi torsions et étirements).

Une grande partie du surtravail engendré par la gestion de la dispersion n’est pas reconnue par les salariés comme du véritable travail. Il se trouve dénié, voire rejeté de la définition de l’activité et de la compétence professionnelle. Un tel cadrage cognitif engendre de ce fait une culpabilité, et probablement aussi une fatigue plus grande, puisque les travailleurs s’engagent en un combat inépuisable et perdu d’avance contre ce qui est constitutif de leur travail lui-même.

Plus largement, la seule prise en compte du niveau d’équipement ne saurait suffire, il faut également veiller au degré de maîtrise et de familiarité des utilisateurs, à l’existence ou non de prescriptions d’usage, aux formes de complémentarité mais aussi de concurrence qui peuvent exister entre les différents outils. Le problème ne vient donc pas des technologies numériques, mais de la capacité des organisations à gérer leur usage et à limiter les phénomènes invisibles de surtravail qu’elles peuvent générer. Cette approche des technologies numériques offre d’intéressantes perspectives syndicales pour améliorer les conditions de travail.

Travailleur handicapé : le silence ne signifie pas renonciation

La Cour de cassation est venue censurer une cour d’appel qui refusait d’appliquer les dispositions concernant la rupture du contrat à un travailleur handicapé au motif que ce dernier n’avait pas révélé cet état à son employeur. Cass. Soc. 18 septembre 2013, n°12-17159.

Dans cette affaire, un salarié est embauché, en qualité d’ouvrier, en 2006. En septembre 2007, la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel lui octroie le statut de travailleur handicapé. En 2008, il est licencié en raison des différents arrêts maladie qu’il a pris et qui ont entrainé des perturbations dans l’entreprise et conduit l’employeur à procéder à son remplacement définitif.
La Cour d’appel a d’abord refusé de lui octroyer le paiement des indemnités compensatrices de préavis (spécifique aux travailleurs handicapés) et de congés payés qu’il sollicite, car il ne rapporte pas « la preuve qu’il aurait indiqué à l’employeur le fait qu’il bénéficiait du statut de travailleur handicapé » et l’employeur « ne peut, en l’absence de cette information préalable, être tenu à une durée de préavis plus étendue ».
La Cour de cassation, saisie à son tour, considère que « les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail », ainsi le salarié n’a « pas commis de faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement » et ne « pouvait se voir priver des droits qu’il tenait de l’article L.5213-9 du Code du travail ».
Il ressort donc de cette décision que le salarié peut tout à fait ne révéler son statut de travailleur handicapé à son employeur qu’après son licenciement et que l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, sans que le salarié n’ait à effectuer ce préavis. Cette décision met en évidence le droit dont dispose chaque salarié quant à la discrétion sur son état de santé et son statut de travailleur handicapé.

Invasion numérique : protégez-vous

Jean-Paul Bouchet

Les cadres peuvent travailler partout et à tout moment. Servitude ou liberté ?

Les cadres passent 20% de leur temps de travail pour traiter une information extérieure. L’avénement des nouvelles technologies de communication crée une accélération des échanges, donc une impression d’urgence latente et un besoin de rester connecté en permanence. Un déluge d’informations passe les frontières de la sphère professionnelle et de la vie personnelle. Le travail à distance de leur entreprise est devenu le quotidien de la plupart des cadres. Quel est le risque à ne jamais se déconnecter ? 12 minutes, c’est le temps maximum de concentration d’un cadre entre deux interruptions !

Les nouvelles technologies percutent le travail et les libertés des salariés. Si tout est possible, tout n’est pas permis. Plus le travail est intellectuel et abstrait, plus les règles de contrôle sont difficiles à établir. Le contrôle à distance n’aurait-il pour finalité que la recherche d’une sanction ? La logique de prévention doit l’emporter. Les cadres à qui on demande toujours plus d’autonomie et de prise de responsabilité ne comprennent pas la surveillance anonyme. Ils attendent en retour transparence, reconnaissance et loyauté. Le salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris lorsqu’il utilise un smartphone professionnel ou une messagerie électronique.

Parallèlement, les entreprises adoptent une stratégie aléatoire et insuffisante. Toute mise en place d’un nouvel outil ou réseau échappe peu ou prou aux responsables RH et aux managers de proximité. Les mesures prises face aux excès sont visibles mais ne changent rien de fondamental. A quoi sert une journée sans mails ? Les fermetures
d’accès aux serveurs et les limitations des plages d’accès ne répondent que partiellement aux problèmes posés : taylorisation accrue de certaines tâches, surveillance sophistiquée des salariés, augmentation des risques de stress au travail. Toute démarche unilatérale de l’employeur, sans concertation des salariés et de leurs représentants, constitue un échec programmé.

La CFDT Cadres revendique

• Le droit à la déconnexion négocié pour tous les salariés.
• La consultation des IRP (Institutions représentatives du personnel) préalable à toute mise en place de nouvelles technologies ou nouvelle organisation liée à celle-ci.
• La négociation collective des règles d’usage personnel des technologies mobiles.

                                                          

Managers au taquet cherchent un peu d'air...

par Monique Boutrand

La pression financière et la réduction des délais de réaction ont modifié le rôle traditionnel du cadre.

Le temps du management et la disponibilité qu’il requiert ne sont pas suffisamment pris en compte dans la charge de travail de ceux qui encadrent. Fréquence des interruptions, gestion des imprévus, gabegie informationnelle… Beaucoup de cadres se plaignent d’une charge de travail excessive, au sens où elle empiète sur leurs missions. Certes, le métier de cadre impose de la souplesse : diversité de ses activités, discontinuité du travail… La nature même des responsabilités impose une certaine ubiquité. Etre cadre, c’est savoir gérer les porosités, la pluridisciplinarité des activités, organiser le travail, résoudre les problèmes, déminer au quotidien… autant de fonctions managériales.

Ce qui est en débat est le niveau de pression désormais atteint. Ce n’est pas nouveau, mais ce phénomène, global, est intensifié depuis une quinzaine d’années. Pourquoi ce qui était acceptable hier est devenu pesant ? Les pratiques de management ont changé : logiques bureaucratiques, invasion technologique au quotidien, multiplication des projets, éloignement des lieux de décisions… La pression financière et la réduction des délais de réaction impactent le rôle traditionnel du cadre. Si le manager n’est pas à la base du projet d’entreprise, comment peut-il manager ? Les cadres dénoncent ainsi un grave rétrécissement de leur autonomie. Ils sont mobilisés en continu sans recul ni marge de manœuvre.

Or, la surcharge ralentit l’activité alors que les marges de manœuvre développent la réactivité et la créativité. Comment alors redonner de l’autonomie aux cadres dans une activité sous contrainte ? Comment manager les temps du travail ?

Les réponses actuelles portent sur le temps hors travail : des compensations financières (compte épargne temps, droits de tirage…), sur la réduction des trajets (déplacement des bureaux, travail à distance…) ou des aménagements divers (crèches d’entreprise, aides de garde…). Autant d’amortisseurs qui ne sont pas des régulateurs. Il faut négocier sur la charge réelle de travail et sur son organisation pour envisager les moyens d’une certaines autonomie. Négocier des temps réguliers de dialogue professionnel sur l’organisation et la charge de travail, négocier un droit au repos et à la déconnexion, c’est protéger les managers, leurs collaborateurs et préserver les équilibres. De même que d’aider les managers à prendre du recul et à réfléchir en permanence sur leur façon d’agir.

Pour vous un adhérent CFDT, c'est quoi ?

Pneus brûlés, chants pourris, slogans caricaturaux... Les clichés sur le syndicalisme sont nombreux. Pour vous débarrasser de vos préjugés, rendez-vous à la CFDT !

ALERTE d'INFO PRUD'HOMMES sur le congé parental

Depuis le mois de Juillet 2013 nous observons un déni par les employeurs du droit au congé parental .

La forme la plus pernicieuse en est le fait de contraindre la salariée à signer un contrat à temps partiel LA PRIVANT de ses droits à reclassement à temps plein au terme de son congé parental et lui imposant des heures complémentaires ainsi que le changement de son jour de congé : NE SIGNEZ AUCUN AVENANT à votre contrat de travail  comportant ces clauses : cette manoeuvre EST ILLEGALE ! Le congé parental ne modifie EN RIEN votre contrat initial, c'est un "congé"  sanctuarisant  une journée de liberté destinée à vous permettre de vous occuper d'un enfant en bas âge  et si l'employeur refuse de vous donner le congé auquel vous avez droit contactez immédiatement L'INSPECTION DU TRAVAIL. 

Qualité de vie au travail

 

 Une véritable qualité de vie au travail… Une réelle égalité professionnelle. MAINTENANT c’est possible avec l'accord Qualité de Vie au travail du 19 juin 2013 ! 

La signature de l'accord Qualité de Vie au Travail est à inscrire dans les annales car elle marque le début d’un dialogue social rénové portant sur le travail, son organisation, la conciliation des temps et l’égalité professionnelle, à travers la signature d’un accord national interprofessionnel signé par la CFDT, la CFTC et la CGC.

Cet accord triennal expérimental – car très novateur dans la méthode – permet de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Concrètement, il va permettre d’impulser des négociations collectives dans les entreprises et les branches sur ces thèmes, soit par la signature d’un accord de trois ans sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, ou à défaut d’engager annuellement une négociation spécifique sur la qualité de vie au travail.

1. La réduction des inégalités pour les temps partiels
2. Les possibilités d’expression des salariés
3. L’encadrement des nouvelles technologies de l’information
4. L’accompagnement du management de proximité
5. Une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle : retour de congé parental, incitation au congé parental partagé
6. La lutte contre les stéréotypes sexués

Chaque jour, la CFDT agit pour faire reconnaître vos droits et en conquérir de nouveaux pour mieux répondre à vos attentes.

La crise de l’entreprise plombe notre compétitivité

  par Jean-Paul Bouchet 

Le redressement productif passe par un débat sur la redistribution de la valeur ajoutée, sur les critères de décision et le soutien aux entreprises intermédiaires.

Durant les Trente Financières (des années 1980 aux années 2000), l’entreprise en tant que collectif de travail n’a pas été épargnée : sa capacité d’investissement et d’auto financement de sa compétitivité sont passés après la redistribution vers les actionnaires, et parfois même après celle envers les salariés. La redistribution de la valeur ajoutée doit concerner prioritairement la pérennité de l’entreprise. Quelles sont les causes de cette déviance ? L’étroitesse du prisme de la prise de décision des dirigeants n’est pas étrangère aux situations constatées. On l’a souvent écrit. Cela pose précisément la question du référentiel des critères. Cela renvoie à la question de la formation initiale et continue des élites économiques. Ils signent des déficits d’anticipation, d’évaluation et de planification stratégique. Des déficits culturels de responsabilité sociétale ! Combien de cadres dirigeants ont un cap sur cinq ans ? La crise financière ne doit pas masquer la crise de l’entreprise et de l’organisation du travail.

Par ailleurs, la responsabilité sociétale des entreprises et des décideurs consiste à mesurer toutes les externalités négatives, c'est-à-dire le coût externalisé vers la collectivité, les sous-traitants, l’environnement écologique, etc. dans les prises de décision. Parmi elles, il en est une rarement pointée, c’est la rupture de la chaîne de coopération lors d’opérations d’externalisation ou de sous-traitances d’activité de production. Si la performance collective d’une unité de production est directement liée à la qualité des coopérations, comme le soulignent désormais de nombreux experts, il y a lieu de mesurer les impacts de la fracture organisationnelle.

Cette responsabilité sociétale doit être questionnée par les équipes syndicales. Notons qu’il n’est pas inutile de pointer la difficulté rencontrée par les équipes militantes pour questionner les stratégies économiques et industrielles. Elles manquent de grilles d’analyse et surtout d’espaces de questionnements. Cela repose la question de la place des représentants des apporteurs de travail à côté des apporteurs de capital dans la gouvernance des entreprises.

Enfin, à l’heure où les grandes entreprises dénoncent la politique fiscale du gouvernement sans pour autant s’accorder sur une réforme d’ampleur, un mot sur les petites entreprises. La France souffre de l’absence d’un tissu opérationnel d’entreprises de taille intermédiaire (ETI). Et  d’un taux ridiculement faible de petites entreprises exportatrices. Saviez-vous qu’une TPE sur 20 exporte ses biens ou services ? Et lorsque c’est le cas, la part de chiffre d’affaire à l’export est très minoritaire. Voilà des grands handicaps de compétitivité. Ce diagnostic pose clairement la question du soutien des pouvoirs publics à l’émergence des ETI. Et surtout sur des secteurs porteurs et innovants. Une analyse critique des dispositifs existants est une priorité. Le redressement productif ne se nourrit pas de coups d’éclats mais d’une mise en débat de l’organisation de l’activité.

LA SEGMENTATION

Si vous avez la chance que votre agence se situe dans une petite ville, vous faites partie des veinards qui ne seront pas touchés par la segmentation.
Si par contre vous vous situez dans une ville plus importante, il vous faudra composer avec Expert et Adecco PME qui sont là pour vous prendre les marchés les plus rentables, ceux avec lesquels vous faites la meilleure marge et grâce auxquels vous mettez tous les mois du beurre dans les épinards.
Vous leur donnerez vos clients mais aussi vos intérimaires, sympa, non ?
Si en plus vous avez un client avec un nombre important d’intérimaires, alors là vous avez gagné le jackpot car ces derniers partiront sur Onsite.
La structure est légère, un micro, un permanent qui passe de temps en temps et le tour est joué.
Là où ça marchait bien, on a créé plusieurs structures de coût avec des locaux, des managers payés grassement pour faire exactement le même travail qu’avant. Cherchez l’erreur ! A la CFDT nous cherchons encore.
Les chiffres qu’on nous a présentés sur cette nouvelle organisation ne sont pas particulièrement brillants et il n’était pas nécessaire d’avoir fait une grande école pour savoir que plus une organisation est simple, plus elle est efficace.

Les compensations prévues par la direction.
Un garantie de salaire de 6 mois, quelle aubaine après avoir été dépouillé de plusieurs années de travail et ces 6 mois sont renouvelables.
A quelles conditions ? Nous ne le savons pas encore.
Mais diront-ils, il vous restera le médium-large pour vous refaire!

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits. L'Union fait la force. La CFDT est le premier syndicat Français, avec plus de 800.000 adhérents.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

                                                          Venez nous rejoindre !

La bonne paie!

Vous êtes nombreux à nous avoir sollicité depuis le versement de vos derniers salaires.
La déception est grande et un sentiment amer et d'incompréhension persiste chez la plupart d'entre vous. Dommage, on nous parlait de résultats encourageants et l'implication des collaborateurs en est bien évidement à l'origine.

Il y a quelques mois, on nous vantait les mérites du nouveau système de rémunération variable.
Un vrai projet d'entreprise! Le slogan : plus d'équité´ plus de transparence, plus de primes pour les collaborateurs..
En ce qui concerne le fabuleux projet de rémunération variable garantie, notre PDG nous indiquait même lors d'une interview vidéo, une exclusivité sans précédent voire une révolution que seule Adecco osait mettre en place!

Il semblerait que les choses ne soient pas aussi simples.
En effet, le versement de cet accompagnement  est bien plus complexe qu'il n'y paraît.

Il est stipulé sur l'avenant : le versement de cet accompagnement sera fait sous forme d'avance mensuelle et pourra faire l'objet d'une récupération en fin de période...

L'entreprise a décidé de ne pas attendre la fin de période puisque les effets pervers de cette usine à gaz se font ressentir chaque mois sur vos bulletins de salaire.
Il semblerait également que l'habileté à jouer sur les mots ne soit plus à démontrer.

On nous indique que cet accompagnement pourra faire l'objet d'une récupération.. Il est important de comprendre fera en tout état de cause et de façon systématique l'objet d'une récupération..

Après quelques mois, le résultat est plus que mitigé et contestable autant sur le fond que sur la forme.
En effet, bon nombre de collaborateurs se manifestent afin de nous faire part de leur incompréhension et consternation.

Quant aux collaborateurs qui n'ont pas souhaité signer l'avenant 2013, ces derniers se voient attribuer un nouveau taux de commissionnement, peu d'explication voire aucune sur le mode de calcul.

N'hésitez pas à vous manifester davantage, nous avons besoin de vos témoignages et de votre expérience terrain afin de nous permettre de mettre en place les actions nécessaires dans le but que chaque collaborateur puisse prétendre obtenir ce a quoi il peut prétendre.

Nous sommes à vos cotės.

Equilibres de vies, une campagne internationale

  par Franca Salis-Madinier

Quinzaine d’action du 7 au 20 octobre 2013 organisée par le syndicat mondial des services.

Le syndicat mondial des services UNI Global Union lance la deuxième quinzaine d’action pour la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du 7 au 20 octobre 2013. Ces dates ont été choisies pour coïncider avec la journée mondiale pour le travail décent de la Confédération syndicale internationale (7 octobre), la journée d’action d’UNI Cadres (8 octobre), la journée de l’Organisation mondiale de la santé sur la santé mentale (10 octobre) ainsi que l’action pour les centres d’appel du syndicat mondial des télécoms UNI ICTS (1er au 31 octobre). Une première campagne avait eu lieu il y a un an.

La gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un enjeu de productivité. Augmentation de la disponibilité et de la durée du travail, difficultés croissantes des gardes familiales, discriminations, impacts grandissants de la technologie… C’est la raison pour laquelle le thème retenu cette année sera : obtenir davantage avec moins de stress. Il fait le lien entre la culture de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, facilitée par les progrès techniques. Le constat principal d’une étude réalisée en 2012 auprès des cadres à Hong Kong a même montré que les gens avaient le sentiment de ne jamais pouvoir se déconnecter, même pendant leur sommeil ou en vacances, en raison de la technologie.

Pour UNI Cadres, la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée veut dire que les gens peuvent, dans une certaine mesure, décider quand, où et comment ils travaillent. ‘’Elle se concrétise lorsque le droit de l’individu à l’épanouissement personnel dans et hors de l’emploi rémunéré est reconnu et respecté comme étant la norme, dans l’intérêt mutuel de l’individu, de l’employeur et de la société. La clé de la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est le sentiment d’avoir de l’influence, de l’autonomie’’.

La messagerie perso au bureau, présumée professionnelle

Le caractère personnel des fichiers doit être expressément mentionné.

L'employeur peut avoir accès, même hors la présence du salarié à tous les dossiers et les fichiers créés ou intégrés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail. Et ce y compris les messages reçus via la messagerie personnelle. En revanche, l'employeur ne peut pas avoir accès, sans la présence du salarié aux fichiers et dossiers identifiés expressément comme personnels ou privés. Les juristes rappellent que le caractère professionnel est présumé et que le caractère personnel doit être expressément mentionné pour échapper à cette présomption. La jurisprudence de la Cour de cassation est claire depuis plusieurs années.

Il en est de même pour les courriels et fichiers transférés d’une messagerie personnelle sur l’ordinateur professionnel. Dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-12138), la Cour de cassation se penche à nouveau sur la vie privée du salarié au travail et sur l’accès aux fichiers identifiés ou non comme personnels. Le seul fait qu’ils émanent de la messagerie électronique personnelle du salarié n’est pas, à lui seul, suffisant pour leur conférer ce caractère personnel. Ils sont présumés professionnels, sauf si le salarié les a identifiés comme personnels. A noter également qu’une clé USB connectée à un outil informatique est présumée utilisée à des fins professionnelles (Cour de cassation, 12 février 2013, n°11-28649).

                      http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf
                               

Salaire : une exigence de reconnaissance chez Adecco

Les salaires des salariés Adecco ne sont plus à la hauteur des engagements. Les augmentations sont rares et les rémunérations varient sans aucune règle.

Obsédées par le contrôle de la masse salariale, notre entreprise  ne s’engage plus sur l’avenir. Les salaires ne sont plus fixés en fonction de la contribution des cadres et de leurs équipes mais de la rentabilité attendue , toujours plus élevée, et du pilotage financier, toujours plus strict.

La rentabilité du capital a pris le pas sur la reconnaissance du travail

Il n'y a pas d’augmentations collectives. Les variables et primes sont aléatoires. L’entretien annuel est souvent décevant : difficile d’y parler moyens pour atteindre les objectifs fixés, difficile d’y parler rémunération comme juste reconnaissance des efforts accomplis. Dans le même temps, l'entreprise veut conserver les meilleurs et ne pas désespérer les équipes. Elle élargit la palette des formes de rétribution… Des mesures séduisantes pour les salariés, mais qui ne constituent pas pour autant une véritable politique salariale. La part variable demeure trop importante.

Pour la CFDT  tous les périphériques au salaire doivent être négociés pour éviter les évolutions «à la tête du client». Les critères d’individualisation et les règles d’attribution doivent être sérieusement débattus. La CFDT  demande des augmentations collectives et des individuelles négociées : transparence, définition des règles, équité dans la distribution et possibilité de recours. L’enjeu est également à redonner du contenu aux négociations annuelles obligatoires (NAO).

Le burn out chez Adecco, c'est quoi?

 

Traduit à la lettre, le burn out donne "brûlure intérieure" bref, un mal qui vous consume. En langage médical on parle plutôt d'épuisement professionnel. "C'est la phase ultime et catastrophique du stress", résume Patrick Légeron, psychiatre et directeur de Stimulus, cabinet de conseil sur le stress professionnel.

Difficile à chiffrer, le burn out toucherait entre 5 à 10 % des salariés, à des degrés plus ou moins élevés. Ce phénomène ne se produit pas à l'improviste, il est précédé d'une période de stress prolongée et résulte d'un épuisement à la fois physique et psychologique. "Lorsque le stock émotionnel est épuisé, on assiste à une déshumanisation de la personne", explique Patrick Légeron.
Détecté pour la première fois chez des professionnels émotionnellement très exposés, tels que les infirmières, les pompiers ou les policiers, le burn out touche aujourd'hui potentiellement l'ensemble de la population. Le docteur Légeron nous aide à en détecter les symptômes.

Les signes avant-coureurs

 Ces premiers signes sont révélateurs d'un grand stress, particulièrement violent ou fréquent. Ils se concrétisent par des palpitations, les mains moites, des suées, une digestion difficile, des troubles du sommeil, une consommation accrue de tabac et d'alcool ou encore une émotivité exacerbée.C'est à ce moment qu'il faut mettre le holà car la situation est encore réversible. Pour Patrick Légeron, il s'agit d'une période d'alerte :"l'être humain est une machine complexe qui envoie des signaux quand elle arrive en surchauffe. C'est le rôle des managers de repérer ces signes avant-coureurs".

Les symptômes physiques

Une fois la période de stress extrême passée, c'est au contraire un état léthargique qui est caractéristique du burn out. La composante physique se traduit par les symptômes suivants :
Une fatigue non récupérable même après un week-end ou une semaine de congés. "Cela se remarque facilement car ce sont souvent des gens très dynamiques au travail qui connaissent une brutale chute de productivité."
Le sentiment que son corps "ne répond plus" et une grande difficulté à faire tout effort physique comme par exemple monter des escaliers.
Des pannes de sommeil régulières.
Des perturbations alimentaires : en période de stress, on va avoir tendance à manger plus mais quand le burn out surgit, inversement, l'appétit disparaît.
La consommation accrue de stimulants tels que le tabac, l'alcool ou des médicaments.
Tous ces signaux viennent s'ajouter aux signes courants du stress. Selon Patrick Légeron, "on retrouve chez la victime du burn out les mêmes symptômes que chez une personne stressée mais répétés de façon chronique."

Les symptômes psychologiques

La deuxième composante est d'ordre mental. L'énergie psychologique est épuisée, ce qui induit une perte d'énergie et de motivation, "même se lever représente un effort considérable", commente Patrick Légeron. Une apathie qui se décline à tous les niveaux :
L'émoussement des émotions. Après avoir ressenti les émotions de façon excessive, la personne en burn out a l'impression de ne plus rien éprouver, d'être indifférente à tout ce qui l'entoure.
Le sentiment d'être inutile, la dévalorisation de soi. C'est la composante dépressive du burn out.
Un mal être qui fait tache d'huile pour gangrener tous les éléments de la vie et qui est accompagné d'une remise en question de sa famille et de sa vie sociale en générale.
Un rapport à l'environnement très froid, une dépersonnalisation qui amène à se comporter "comme un robot".

Comment s'en sort-on ?

 Selon le degré d'avancement du burn out, il est possible de s'en sortir. Patrick Légeron prévient : "c'est une notion qu'il faut utiliser avec précaution, lorsqu'il y a réellement burn out, il y a incapacité à travailler."

Un arrêt de travail est donc la première des conséquences. "En aucun cas, on ne peut laisser une personne souffrant de burn out dans son milieu professionnel", précise Patrick Légeron.

Après, s'ensuit un longue période de traitement à base de médicaments et de psychothérapie. Et même après guérison, une difficulté reste encore à surmonter, la reprise d'une activité professionnelle. "Il y a peu de temps, nous avons traité le cas d'un cadre d'environ 45 ans, victime d'un burn out. Après neuf mois d'arrêt, il est aujourd'hui physiquement et mentalement reconstruit mais il craint de retourner dans le milieu professionnel. Il a perdu l'estime de soi et a très peur de ne pas être capable de retravailler", raconte Patrick Légeron.

Si vous en ressentez le besoin ou si vous avez des questions, n'hésitez pas à prendre contact avec le le CHSCT, le médecin du travail et votre médecin traitant qui pourront rapidement prendre des dispositions pour vous aider. 

                                    Vous vous reconnaissez, contactez-nous !
                                            cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Constat alarmant trois mois après la grève des salariés du CCE.

Suite à la grève exercée par les salariés de notre CCE,  au sujet de leur condition de travail, et de la pression psychologique envers ceux-ci, quand est-il aujourd’hui ? ont-ils obtenu ce qu’ils demandaient ?

Et bien non, le régime d’un bureau autoritaire et despotique continue…..malgré une mise en demeure de l’inspection du travail, demandant aux membres de ce même bureau (élus d’Adecco) de respecter le code du travail.

Pourquoi un tel acharnement envers l’ensemble de ces salariés ? Malgré l’ancienneté sur  le poste de travail, leurs compétences sont remises en cause, et attendez ce n’est pas un salarié qui est concerné mais tous.

La vraie question à se poser est celle-ci : quelle est la stratégie à court terme de ces élus ?est-ce une volonté de décentraliser la gestion du CCE au détriment des salariés qui vont perdre leur emploi ?.

Du coup une autre question en découle logiquement, dans quel but ?quel intérêt personnel y gagnent-ils ?

STOP à tout ce gâchis humain, nous continuons à demander la démission du bureau du CCE. Ces élus n’ont pas à se comporter comme des dirigeants de multinationales !

En tant qu’élus nous avons une éthique, une conduite et en aucun cas nous pouvons cautionner de tels  agissements à l’opposer même du syndicalisme, de la défense même du salarié, et des conditions de travail.

 Comment osent-ils se targuer de s’occuper et de défendre nos conditions de travail alors qu’ils ne sont même pas exemplaires !

N'hésitez pas à faire connaître votre soutien aux salariés du CCE.

Tous solidaires ! Avec la CFDT, personne n'est laissée de côté.

Lean management, attention aux dérapages

 

C’est la nouvelle méthode d’organisation proposée par Adecco concernant  le projet Middle Office.

Cette forme d'organisation du travail a fait partie des outils proposés en octobre 2011 lors des Assises de l'Industrie aux petites et moyennes entreprises pour améliorer leur productivité, afin de maintenir le tissu industriel français.

Un modèle incontournable

Tous les secteurs d’activité sont touchés, l'ensemble de l'industrie, des services de production aux bureaux d'études, le secteur tertiaire, et maintenant les administrations et les PME: le lean est partout. «Il est promu aujourd’hui comme le modèle incontournable ››, fait observer Henri Forest, secrétaire confédéral de la CFDT en charge de ce dossier. Des salariés de plus en plus nombreux y sont confrontés.

De fait, le lean management n'est pas sans poser de questions : Qu'est-ce que le lean? Quels en sont les principes ? Quelles conséquences pour l’entreprise et les salariés ? Et comment y faire face pour des équipes syndicales ?

Le lean qu’est-ce que c’est ?

Cette méthode d'organisation du travail consiste à chasser les gaspillages de matières, de gestes, de déplacements, de temps afin d'augmenter la productivité. Elle fonde cette chasse au gaspi (qui n'a rien à voir avec un quelconque concept de développement durable) sur la participation des salariés eux-mêmes. Lors de groupes de paroles, les salariés expriment les obstacles qu'ils rencontrent sur leur poste de travail.

Quelles conséquences pour les entreprises et les salariés ?

Dans un premier temps, la mise en place du lean permet des gains de productivité et donc de compétitivité
Avec la mise en place de cette méthode ou de ses dérivés, on a vite vu apparaître des risques psychosociaux, du stress et des troubles musculo-squelettiques (TMS).

En rationalisant des gestes, en éliminant des temps morts et certains déplacements apparemment inutiles, on a intensifié le travail et supprimé des temps de respiration physique et mentale des salariés.

Avec ce principe la performance se fait au détriment du bien être au travail, avec un constat alarmant, la dégradation des conditions de travail.

C’est pour cela que la CFDT va mesurer grâce aux experts les risques encourus d’une telle organisation au sein de notre activité, et s’assurer que les salariés  conservent  et obtiennent un certain niveau d’autonomie décisionnelle dans l’organisation et la réalisation de leur travail, et surtout nous veillerons a ce que les conditions de travail s’améliorent plutôt qu’elles se dégradent.

                                    cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Prévention des risques professionnels

Le travail doit préserver la santé physique et mentale des salariés. L’employeur a donc l'obligation de garantir l'hygiène et la sécurité de ses salariés, et de prévenir le harcèlement sexuel ou moral.

Hygiène et de sécurité
L'employeur doit mettre en œuvre des mesures de prévention qui visent à garantir l’hygiène et la sécurité de ses salariés dans l'entreprise.

Bon à savoir 
Droit de retraitSi vous estimez que votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé, vous avez le droit d'arrêter votre activité tant que le danger n’est pas écarté, sous réserve de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave ou imminent.

Aucune sanction ne pourra être prise contre vous.

Harcèlement sexuel
Le Code du travail, comme le Code pénal, proscrit le harcèlement sexuel.
La loi du 6 août 2012 a récemment modifié la définition et la sanction du harcèlement sexuel, que celui-ci se déroule dans le cadre du travail ou non.

> Définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Bon à savoir

Même s’il n’y a pas répétition des actes commis, le harcèlement sexuel peut être reconnu. En effet, les textes assimilent au harcèlement sexuel « le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ».
Le harceleur n’a pas obligatoirement de rapport hiérarchique ou d’autorité avec sa victime, homme ou femme. Cependant, l’abus d’autorité, tout comme le fait de s’en prendre à une personne particulièrement vulnérable constitue des circonstances aggravantes.

> Sanction du harcèlement sexuel

Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur et d’une sanction pénale (pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende, voire même 3 ans de prison et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes).
Le Code du travail prévoit que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel » et qu’il doit afficher « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche » les dispositions du Code pénal qui répriment le harcèlement sexuel. 

> Prévention

En la matière, la loi a récemment renforcé et clarifié la compétence à agir des acteurs : délégués du personnel, médecins du travail et inspecteurs du travail notamment.
Les organisations syndicales peuvent quant à elles agir en justice, en lieu et place du salarié victime de harcèlement sexuel.
Par ailleurs, depuis le mois d’août 2012, les associations qui ont pour objet de lutter « contre le harcèlement sexuel » sont habilitées, avec l’accord de la victime, à « exercer les droits reconnus à la partie civile ».
Devant un conseil de prud’hommes, le salarié victime (ou l’organisation syndicale qui agit en son nom) doit « établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » sexuel. C’est ensuite à l’employeur qu’il appartient « de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement » sexuel.

Bon à savoir 
La protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuelAucun salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discriminations directes ou indirectes.

Harcèlement moral
Le Code du travail comme le Code pénal proscrit le harcèlement moral.
Le harcèlement moral est le fait de commettre des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harceleur n’a pas obligatoirement de rapport hiérarchique ou d’autorité avec sa victime, homme ou femme.
Tout salarié qui se rend coupable de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur et d’une sanction pénale (pouvant aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende).
Le Code du travail prévoit que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » et qu’il doit afficher « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où à la porte des locaux où se fait l’embauche » les dispositions du Code pénal qui répriment le harcèlement moral.
En la matière, les délégués du personnel, le médecin du travail et l’inspecteur du travail (notamment) peuvent être amenés à jouer un rôle.

Bon à savoir

Le possible recours aux services d’un médiateurLes salariés victimes de harcèlement moral ainsi que ceux qui en sont accusés, peuvent éventuellement recourir à une médiation. Le médiateur devra être choisi par les deux parties.

Les organisations syndicales peuvent quant à elles agir en justice, en lieu et place du salarié victime de harcèlement moral.
Devant un conseil de prud’hommes, le salarié victime doit « établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » moral. C’est ensuite à l’employeur qu’il appartient « de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement » moral.

Bon à savoir

La protection des victimes et des témoins de harcèlement moralAucun salarié victime ou témoin de harcèlement moral ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discriminations directes ou indirectes.

Pour aller plus loin :

- articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal pour le harcèlement sexuel.
- articles L. 1152-1 est suivants du Code du travail et 222-33 du Code pénal pour le harcèlement moral.