Véhicule de fonction : le salarié n’a pas à payer les frais de réparation

par Service juridique-CFDT


La Cour de cassation vient de rappeler que la « responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ». Cass.soc.30.09.14, n°13-20082.



En l'espèce, un salarié, engagé en qualité de chauffeur poids lourd, avait accidenté le camion de livraison "en effectuant une marche arrière et ce malgré l'aide proposée par son supérieur hiérarchique présent dans le véhicule (...)". A la suite de ces faits, les parties avaient convenues que le coût de la réparation serait retenu sur le salaire du salarié.

La question était donc de savoir si un employeur peut imposer à un salarié le remboursement d’une telle réparation en procédant à une retenue sur la rémunération de ce dernier ?

La réponse de principe est non. En effet, l’article L. 1331-2 du Code du travail dispose que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

Ainsi, La Haute Cour confirme qu'un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire, assimilée à une sanction pécuniaire illicite, en raison des frais de réparation ou de franchise, même si ce dernier n’a pas suivi les directives de son employeur.

Seule la faute lourde, c'est-à-dire une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou l’entreprise, peut engager la responsabilité financière du salarié.

En matière de responsabilité pécuniaire du salarié, le même principe s'applique, y compris lorsque le contrat de travail contient une clause de responsabilité financière.

Bon à savoir :Les clauses de responsabilité financière dans un contrat de travail ont pour but de permettre à l’employeur d’obtenir la réparation pécuniaire d’un préjudice causé par le salarié. Elles ne sont pas, en soi, illicites mais elles ne peuvent produire effet que si le préjudice causé par le salarié est la conséquence d’une faute lourde. Ainsi, « la clause d’un contrat de travail relative à la responsabilité personnelle du salarié envers son employeur ne peut produire effet, quels qu’en soient les termes, qu’en cas de faute lourde du salarié » (1).

NAO 2015 (Négociations annuelles obligatoires) LES ABSENTS ONT TOUJOURS TORT ?

 

 La semaine dernière vos élus CFDT avaient rendez-vous avec la direction pour la troisième réunion des négociations annuelles obligatoires (NAO). Nous avions fait une proposition réaliste avec des éléments chiffrés précis.

Les 4 organisations syndicales représentatives dont nous faisons partie devaient se retrouver autour de la table pour que chacun commente ses propositions et recueillir les réponses de la direction aux différentes questions posées.
Sur les quatre syndicats, l’un d'entre eux n'a pas jugé bon de se déplacer, nous supposons que leurs électeurs apprécieront!
Quant aux deux autres, ils ont fini par quitter la séance au moment où la direction présentait ses différentes propositions.
Nous ne pouvons vous donner pour l'instant plus d'informations car cette négociation est toujours en cours et nous sommes tenus à la confidentialité. Toutefois, nous pouvons déjà vous dire que certaines propositions de la CFDT pourraient avoir été retenues.
Enfin même si le résultat risque d’être très insuffisant par rapport à nos attentes, nous pouvons constater que la direction a fait un premier pas par rapport aux autres années. Vous avez du également apprendre que grâce à notre travail, une participation sera débloquée en 2015.
Comptez sur vos élus CFDT présents au Comité Central d'Entreprise et au Comités d'Entreprise pour faire avancer les choses.
La CFDT a toujours été force de proposition, un syndicat réaliste, tourné vers l'action et qui ne quitte pas la table de négociation quand les enjeux sont importants ou non conformes à leurs attentes.
                                Ne restez pas isolés, rejoignez la CFDT

Invitation au colloque OdC vendredi 5 décembre 2014.

Observatoire des cadres |  par admin2

Vendredi 5 décembre 2014, 9h00 - 16h30
Auditorium de la CFDT
2 boulevard de la Villette 75019 ParisMétro : Belleville (lignes 2 - 11) > Plan

La rémunération est un des éléments contractuels entre employeurs et salariés en échange de leur travail, de leurs compétences et de leur engagement. Les entreprises élaborent de plus en plus la rémunération comme un système complexe à appréhender. Quelles en sont les évolutions, notamment pour les cadres, depuis  l’introduction de l’individualisation et la montée en puissance de la part variable il y a une trentaine d’années ? La vision du travail comme source de valeurs, que porte l’Observatoire des Cadres, peut-elle se traduire dans les stratégies de rémunération actuelles ?

Que ce soit dans les administrations ou les entreprises, la rémunération est régie par des règles et modalités qui traduisent une politique et devraient résulter de la négociation collective. Mais elle doit aussi refléter les fonctions et les parcours professionnels de chaque salarié.  De nombreuses directions de ressources humaines utilisent des outils de gestion internationaux sophistiqués pour fixer les critères de rémunération. Peut-on encore dire qu’il existe une régulation collective des règles de fixation des rémunérations ? Quels sont les outils pour négocier ?

Les managers ont-ils encore un rôle dans l’évolution de la rémunération de leurs collaborateurs, au plus près du travail réel ? Comment faire de la rémunération un facteur de coopération, d’engagement collectif mais aussi de reconnaissance individuelle ? A travers des témoignages de cadres, d’équipes syndicales, d’observateurs extérieurs et d’un diagnostic sur l’évolution statistique des rémunérations, on tentera de dégager les lignes de force de ces évolutions et d’analyser les conséquences et les marges de manœuvre pour les managers, les salariés et leurs représentants syndicaux.

Avec

Philippe Denimal, Olivier Favereau,  Frédérique Nortier, Jean-Paul Raillard, Renaud du Tertre, Pascal Ughetto et des managers, syndicalistes et consultants qui interviendront dans les tables rondes.

> Inscription avant le 1er décembre.

Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Par service juridique-CFDT

La Cour de cassation consacre enfin le caractère exclusif et incontournable de la rupture conventionnelle pour toute rupture d’un commun accord du contrat de travail. Elle affirme en effet que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle. Cass. Soc., 15.10.14, n° 11-22251.

• Sur le principe de la rupture d’un commun accord

Avant 2008, la Cour de cassation (1) avait admis la possibilité pour les salariés et les employeurs de rompre à l’amiable le contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions de droit commun (art. 1134 du Code civil (2)). 
Cette faculté n’exigeait aucun formalisme particulier, ce qui n’offrait donc pas de réelles garanties au salarié qui, dans le cadre d’une relation de travail, se trouvait presque toujours dans une situation déséquilibrée vis-à-vis de l’employeur (pas d’indemnités de rupture, pas de protection préalable de l’intégrité du consentement, pas d’allocations chômage,…).

Dans le but de privilégier les solutions négociées lors des ruptures du contrat de travail, tout en garantissant les droits des salariés et en minimisant les contentieux, la loi du 25 juin 2008, issue de l'accord signé par la CFDT sur la modernisation du marché du travail, a introduit la  rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture repose sur le consentement mutuel des parties, et prévoit, à cette fin, un ensemble de mesures destinées à sécuriser la rupture du contrat : un formalisme et des garanties (information préalable, assistance des parties, indemnités de rupture, homologation par l’administration, droit au versement des allocations chômage,…).

Dans ces circonstances, est-il encore possible, de rompre un contrat de travail d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle? Autrement dit, doit-on considérer que la rupture conventionnelle est l’unique mode de rupture d’un commun accord, ou au contraire, qu’elle ne constitue qu’un nouveau mode de rupture à l’amiable parmi d’autres ?

C’est à cette interrogation qu’a dû répondre la Cour de cassation dans son arrêt du 15 octobre 2014.

• L’affaire 

En l’espèce, l’employeur et la salariée ont, d’un commun accord, mis fin au contrat de travail. La salariée a par la suite saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
De son côté, l’employeur s’est fondé sur le Code civil pour affirmer la validité de la rupture amiable. En effet, l’article 1134 dudit Code n’imposant aucun formalisme particulier, on aurait pu considérer que la rupture était valable dès lors que les consentements n’avaient pas été viciés (art. 1109 du Code civil).

La cour d’appel a pourtant jugé que la convention destinée à mettre fin au CDI n'était pas valable et que la rupture devait donc produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, celle-ci n’avait pas été établie dans le respect des dispositions relatives à la rupture conventionnelle (en particulier les garanties relatives à la tenue d'entretiens, à l'assistance du salarié et au droit de rétractation du salarié).

La Cour de cassation a suivi les juges du fond. Après avoir posé le principe de l’article L. 1231-1 du Code du travail, selon lequel le CDI «  peut être rompu à l’initiative  de l’employeur ou du salarié oud’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre », elle rappelle que cet article est inséré dans le Titre III du Code du travail. Or ce Titre, ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable : la rupture conventionnelle (3), régie par les articles L. 1237-11 et suivants.

En combinant ces deux articles, la Cour en déduit que « sauf dispositions légales contraires (4), la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second (article) relatif à la rupture conventionnelle ». A défaut la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui est le cas en l’espèce.

• Une solution prévisible

 Cette solution était, certes, attendue mais prévisible. En effet, les juges du fond avaient, à plusieurs reprises, eu l’occasion de juger que lorsqu’un accord amiable ne respectait pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle (5), il ne pouvait valablement rompre le contrat de travail.

La Cour de cassation, qui ne s’était pas encore prononcée sur ce point, valide donc cette analyse et fait ainsi de la rupture conventionnelle le seul mode autorisé de rupture amiable (sauf dispositions légales contraires) d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Cette décision est en harmonie avec l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (6), dont un des objets était de  « sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ».
En faisant de la rupture conventionnelle un mode de rupture autonome et exclusif alliant liberté du consentement et garanties tant pour le salarié que pour l’employeur, la loi, et désormais les juges, en font le nouveau cadre légal commun à toutes les ruptures d’un commun accord (hors PSE et accords de GPEC).

En décider autrement aurait risqué d’amoindrir les garanties des salariés.

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(1) Cass. Soc., 02.12.03, n°01-46.176

(2) Art. 1134 du Code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. (…) »

(3) Chapitre VII, section 3 du Code du travail 

(4) Par exemple les plans de départs volontaires organisés dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisonnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi

(5) CA de Toulouse du 24.01.13, n°11-03522 ; CA de Riom 12.06.12, n°11-00992 : notamment en ce qui concerne le versement d’indemnité de rupture  ou encore d’homologation par l’administration

(6) ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail

LE CICE HOLD-UP SUR LES REMUNERATIONS VARIABLES

L’objet du CICE était de rétablir la compétitivité des entreprises en réduisant les charges de personnel. Pour cela, l’administration, le Conseil supérieur de l’Ordre des experts comptables (CSOEC) et  la Compagnie nationale des commissaires aux comptes (CNCC) préconisent que le CICE soit inscrit en déduction de frais de personnel, ce mode de comptabilisation correspondant à l’objectif affiché du législateur.

En respectant cette recommandation, le CICE, qui représente pour ADECCO en 2013 plusieurs millions d’euros, devrait être comptabilisé dans les EDG agence, comme le sont actuellement les allégements FILLON. Ceci aurait automatiquement eu un impact positif sur la part variable, autant pour les collaborateurs sur la CT que CDHI.

Par un jeu d’écriture comptable, le CICE qui représente 4% de la masse salariale (6% en 2015) est bien en déduction de charge de personnel dans les comptes de l’entreprise mais pas en totalité dans les EDG agence (seulement 1% du C.A).

Du coup, au lieu d’augmenter la compétitivité des agences vis-à-vis de nos concurrents et permettre aux centaines d’agences en négatif, de redevenir positive on transforme le CICE en résultat pour le groupe et donc en dividendes pour les actionnaires. 

Nous vous rappelons que les Directions de RANSTAD et MAMPOWER ont accordé une prime exceptionnelle à leurs collaborateurs au titre du CICE. La CFDT ADECCO a demandé également le versement d’une prime qui nous a été refusée.

Nous n’avons de cesse lors des réunions CCE et CE de dénoncer les montages financiers qui font encore une fois de plus passer les actionnaires avant les salariés d’ADECCO. Nous avons sollicité un entretien avec la Direction par lettre recommandée, à ce jour nous sommes toujours sans réponse.

En 2015 la loi de finance prévoit une baisse significative des cotisations patronale d’allocations familiales. Ces cotisations étant dans les EDG, il serait pour la CFDT totalement inacceptable que cette mesure d’allégement de charges ne soit pas INTEGRALEMENT répercutée dans les états de gestion agence.

Les inégalités entre cadres s’accroissent avec l’âge

CFDT Cadres  par Franca Salis-Madinier

Les femmes sont plus diplômées au départ mais ont une dynamique de carrière plus faible que les hommes !

La part des femmes cadres dans le privé diminue progressivement avec l’âge : de 40 % de l’effectif total avant 35 ans, la proportion n’est plus que de 33 % chez les plus de 45 ans. Ce qui  s’explique notamment par une part plus élevée de femmes dans les diplômés de l’enseignement supérieur. La comparaison de la situation professionnelle entre hommes et femmes montre que les inégalités tendent à s’accroître avec l’âge.

Les femmes cadres sont globalement plus diplômées que les hommes cadres  (74 % des femmes ont un niveau de formation égal ou supérieur à bac +4 contre 70 % des hommes). Les femmes sont principalement diplômées de l’université (43 % contre 32 % chez les hommes cadres) et seulement 14 % d’entre elles sont issues d’une école d’ingénieurs (contre 33 % des hommes). Chez les cadres de plus de 45 ans, moins diplômés que les cadres plus jeunes, la part des diplômés bac +4 et plus est quasi identique. Les postes occupés par les femmes et les hommes cadres ne sont pas les mêmes : il s’agit plus souvent pour les femmes de postes fonctionnels (gestion, organisation, comptabilité, ressources humaines…) et pour les hommes de postes techniques, notamment dans l’informatique et la production. Chez les cadres âgés de 45 ans et plus, cette différence entre les postes occupés persiste, voire s’intensifie.

Les femmes et les hommes cadres se distinguent également par les conditions d’emploi. 37 % des femmes cadres occupent un poste comportant une responsabilité hiérarchique, contre 44 % des hommes. La part des cadres exerçant cette responsabilité est très proche jusqu’à 40 ans. L’Apec analyse une rupture dans l’évolution se produit à partir de 40 ans : ‘’la part des hommes responsables hiérarchiques continue d’augmenter, tandis que celle des femmes stagne’’. Enfin, les écarts de salaire augmentent avec l’âge et s’accroissent fortement à partir de 40 ans. Les niveaux de rémunération des femmes affichent un net ralentissement dans la seconde partie de carrière, tandis que ceux des hommes continuent de progresser. Cet écart s’explique en grande partie par les niveaux de responsabilités des postes occupés et plus généralement par une dynamique de carrière qui profite davantage aux hommes (source : Apec : La seconde partie de carrière : comparaison hommes / femmes).

Le marché de l'emploi cadre est stable

CFDT Cadres | par admin2

Le nombre de recrutements de cadres devrait s’établir à 163 200 sur l’année 2014.

Selon l’Apec, le nombre de recrutements de cadres devrait s’établir à 163 200 sur l’année 2014, un niveau comparable à celui de l'année dernière (sachant cependant que celui-ci avait baissé en 2013 d'environ 10% avec notamment une situation vraiment mauvaise pour les cadres séniors). Le marché de l’emploi cadre serait donc stable. Cette stabilité des recrutements ''est notamment à mettre en lien avec une croissance économique modeste et une grande prudence des entreprises'', l'Apec soulignant ''qu'il faudra attendre 2015 et surtout 2016 pour retrouver un potentiel de reprise et les niveaux d’embauches d’avant crise, proches de ceux observés en 2008''. Les jeunes issus de l’enseignement supérieur et les séniors auront davantage de difficultés sur un marché qui va rester favorable aux cadres ayant de 1 à 15 ans d’expérience. Dans ce contexte, les cadres, qu’ils soient débutants ou confirmés, sollicitent l’appui de professionnels.

Il est ainsi difficile d’anticiper une amélioration. Les entreprises disposant de réserves de productivité et toujours préoccupées par le redressement de leur taux de marge ne devraient pas, à court terme, recruter massivement. Selon l’Insee, l’emploi dans le secteur marchand pourrait reculer en 2014 (-22 000 postes) alors que dans la sphère non marchande 60 000 postes pourraient être créés grâce aux emplois d’avenir (jeunes sans emploi peu ou pas qualifiés). Au total 56 000 emplois pourraient être créés mais cela s’avèrerait insuffisant pour absorber la hausse de la population active (+ 124 000 en 2014). Le taux de chômage pourrait atteindre les 9,8 % en France métropolitaine en 2014. Le retour d’une croissance durable mais modérée serait encore insuffisante pour améliorer de façon prégnante la situation du marché du travail. Seraient particulièrement concernés les séniors en recherche d’emploi, davantage touchés que les autres par la hausse du chômage et particulièrement le chômage de longue durée (source : Apec, Le marché de l'emploi cadre stable en 2014 · Prévisions 2014 - 2016 des recrutements de cadres en France).

Temps et charge de travail : maintenir les équilibres

 

CFDT Cadres |  par jerome chemin

 

La CFDT Cadres revendique un droit au repos et la mise en place d’espaces de dialogue sur le travail.

Les frontières de l’entreprise n’existent plus car les cadres travaillent partout (ils sont de plus en plus nomades) et tout le temps (y compris le soir et le week-end). Leur charge de travail augmente : gestion croissante des imprévus, immédiateté de l’information, utilisation intensive de la messagerie (mails, téléphone, messagerie instantanée…)… Les tâches opérationnelles se cumulent avec celles de management. Leurs équilibres de vie sont de moins en moins satisfaisants : temps de travail, temps de repos et vie privée s’entremêlent. Le risque de burn-out se généralise : tous les salariés sont concernés quel que soient leurs secteurs d’activité. Les femmes cadres vivent de manière exacerbée ces situations. Des leviers d’action existent :

Rappelons le code du Travail :
• Art. L4121-1 et suivants du code du travail : L’employeur est tenu envers son salarié d’une obligation de résultat relative à la protection de sa sécurité physique et mentale.
• Art. 4612-1 : Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail assure le suivi de la charge de travail.
• Art. L 2313-2 : Les Délégués du Personnel disposent d’un droit d’alerte et sont compétents en cas d'atteinte dans l'entreprise aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale.
• Art. L3121-46 : L'entretien annuel obligatoire porte notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et
la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ''vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle '' est essentiel :
• « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes » (préambule). Cette attention
passe par le souci de mieux équilibrer la vie professionnelle et la vie personnelle, de relier l'efficacité et la santé, de réduire les écarts entre l'idéal professionnel et la réalité des pratiques.
• L’accord invite les entreprises à développer « …des initiatives […] favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail » (article 12) par le biais d’espaces de discussion. « Les restitutions
issues des espaces d’expression peuvent fournir à l’employeur, des éléments de réflexion sur, d’une part, d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail tournée vers davantage d’autonomie et d’autre part, sur le rôle et les moyens du management. »

Stages: nouvelle loi et réelles avancées

par Service juridique - CFDT

Le Parlement a adopté ce 26 juin une proposition de loi tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires. Cette nouvelle loi, soutenue par la CFDT, apporte de réelles avancées sur le statut et le déroulement du stage, à compter de la rentrée 2015.

Bon à savoir : les stagiaires concernés par cette loi sont les étudiants inscrits dans un établissement d'enseignement qui dispense une formation supérieure, diplômante ou non. Ces stages en milieu professionnels peuvent être accomplis à titre obligatoire ou optionnel. Une convention tripartite doit être signée entre l’établissement d’enseignement, le stagiaire et l’entreprise d’accueil (1).  

 La proposition de loi sur l’encadrement des stages, adoptée ce 26 juin par le Parlement, s’inscrit dans la continuité de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 sur l’accès des jeunes aux formations en alternance et aux stages en entreprise, signé par la CFDT.

Cette loi crée de nouveaux droits pour les stagiaires et de nouvelles obligations pour les employeurs, à compter de septembre 2015 (2). 

• Principales mesures de la loi

 -          Limitation du recours abusif aux stagiaires. La loi limitera le nombre de stagiaires  dans l’entreprise (3). En cas de non-respect du quota maximum, l’employeur s’exposera à une amende administrative de 2000€ par stagiaire concerné pouvant en cas de récidive passer à 4000€. La durée du stage restera limitée à 6 mois, sauf que désormais aucune dérogation ne sera possible (4).

-          Renforcement des pouvoirs des inspecteurs et contrôleurs du travail. Les stagiaires devront désormais être inscrits dans le registre unique du personnel.

-          Hausse de la gratification minimale. Aujourd’hui, dès que le stage dure plus de deux mois (soit dès deux mois et 1 jour), le stagiaire touche une gratification dont le montant est fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu ou à défaut par décret à 12.5% du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 436.05€).

Avec cette loi, les conventions signées à partir de septembre 2015, sauf dispositions plus favorables, prévoiront une gratification minimale de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 523.26€) (5).

-          Un statut amélioré et plus proche de celui du salarié. Le stagiaire pourra avoir accès au restaurant d’entreprise, aux titres-restaurant, à la prise en charge des frais transports. L’employeur devra veiller comme pour les salariés à ce qu’il ne dépasse pas les durées maximales de travail (6). De plus, pour les stages de plus de deux mois, la convention devra prévoir des congés et autorisations d’absences au cours du stage.

-          Une meilleure qualité du stage. Il sera prévu un double encadrement du stagiaire : un tuteur, au sein de l’entreprise, chargé de l’accueil du stagiaire (7) et un enseignant référent au sein de l’établissement d’enseignement (8).

-          Des recours contentieux facilités. La requalification de la convention de stage en contrat de travail sera portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes. Il aura un mois à compter de sa saisine pour statuer sur le fond. Pour les accidents du travail, l’établissement d’enseignement pourra désormais se retourner vers l’employeur en cas de faute inexcusable de celui-ci.

• Aller plus loin?

 Il est incontestable que cette nouvelle loi apporte de réelles avancées pour les stagiaires. Elle aurait pu aller encore plus loin avec une augmentation de la gratification plus importante (qui est finalement que de 87 €) et  une entrée en application de la loi dès la rentrée 2014.

Enfin, il est regrettable que la proposition faite par les sénateurs d’ouvrir la gratification dès que le stage dure plus d’un mois ne se retrouve pas dans le texte définitif.  

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(1) Cette nouvelle loi ne concerne pas les apprentis qui sont des salariés de l’entreprise.

(2) Un amendement gouvernemental a accordé, sans attendre septembre 2015, une dérogation aux employeurs du monde agricole à leur obligation d’indemniser les stages supérieurs à 2 mois.

(3) Le quota maximum de stagiaire sera fixé par décret.

(4) Un délai d’adaptation de 2 ans est accordé aux établissements d’enseignement pour certaines formations qui seront citées par décret.

(5) Augmentation en deux étapes : 43.50E en 2014 et 43.50E en 2015.

(6)  L’entreprise doit établir  un décompte des durées de présence. En cas de non-respect, l’employeur risque une amende administrative (cf. quota maximum des stagiaires).

(7) Un décret fixera le nombre de stagiaire par tuteur.

(8) Missions détaillées à l’article L. 124-2 du Code de l’éducation. 

Résiliation judicaire : le manquement de l’employeur de plus en plus difficile à établir

Une  modification du calcul de la rémunération imposée par l’employeur ne justifie pas systématiquement la résiliation judiciaire du contrat par le salarié. Les modifications en matière de salaire doivent revêtir une importance telle qu’elles rendent impossible la poursuite du contrat de travail, c’est l’apport de deux arrêts récents de la Cour de cassation (Cass.soc.12.06.14, n°13-11.448 et 12-29.063).

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut demander au conseil des prud'hommes la résiliation de son contrat. La particularité de la résiliation judiciaire réside dans le fait que, dans l’attente du jugement, le salarié continue de travailler pour l’entreprise. Si les juges estiment que les manquements de l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié aux torts de l’employeur et produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut, la relation contractuelle se poursuit.

• Les cas d’espèce

Les faits dans les deux affaires sont similaires : suite à une modification unilatérale de l’employeur relative au mode de calcul de la rémunération (en l’espèce le calcul des commissions pour des commerciaux), les salariés ont engagé une action en résiliation judiciaire de leurs contrats de travail pour manquement grave de l’employeur. Les cours d’appel ont rejeté les demandes.

La Haute juridiction va aller dans le même sens que  les juges du fond considérant que, pour le premier cas, si l’employeur avait effectivement manqué à ses obligations en modifiant seul la rémunération, cela n’avait pas  exercé « d’influence défavorable » sur le montant du salaire . Dans la seconde espèce, elle constate que la perte de salaire occasionnée ne « représentait qu’une faible partie de la rémunération » du salarié. Dans les deux cas la Cour a considéré que ces modifications mineures n’ayant pas empêché la poursuite du contrat, la résiliation judiciaire ne pouvait être accordée.

Cette solution ne signifie pas que l’employeur pouvait modifier un élément central du contrat de travail (la rémunération) sans l’accord préalable du salarié, mais que les conséquences de ces modifications seront prises en compte pour apprécier le bien-fondé d’une résiliation judiciaire.

• Quelle conséquence pour les salariés à l’avenir ?

En matière de résiliation judiciaire (comme en matière de prise d’acte de la rupture[1]), la Haute cour avait déjà commencé à restreindre les possibilités de justifier un manquement de l’employeur, dans ses arrêts du 26 mars 2014[2][3], en exigeant que le  manquement soit suffisamment grave et récent.  

L’appréciation par les juges du fond de la notion « d’impossibilité de poursuivre le contrat » n’est pas aisée et reste malgré tout très subjective, ce qui risque d’avoir des incidences sur l’homogénéité de la jurisprudence à venir.

[1] La prise d’acte de la rupture permet au salarié de mettre immédiatement fin au contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement de celui-ci à ses obligations. Le salarié saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Si les faits invoqués par le salarié le justifient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d’une démission.

[2] Cass.soc.26.03.2014, n°12-23.634, 12-21.372 et 12-35.040

Appel du 18 juin: les élus en alerte!

La Cfdt et ses membres élus au CCE est partie prenante du droit d'alerte enclenché le 18 juin à Villeurbanne.

En présence de Alain Dehaze, notre DRH Carlos Viladrich, Jean Louis de la Bussière et Jean-Marc Vicens pour les finances et Emmanuel Maillet pour les Relations Sociales, nous avons évoqué les différents points qui constituent le droit d'alerte lequel est la conséquence d'une organisation et d'une situation économique très préoccupante.

Ces différents points ont été évoqués:
La segmentation
Le nouveau système de rémunération
Les remontées de droit de marque à Zurich
Les provisions diverses pour risque fiscal et les systèmes d'information
La sur facturation par les filiales telles qu' Adecco Formation
La nébuleuse des états de gestion qui deviennent illisibles
L'impossibilité pour un grand nombre de collaborateurs de gagner correctement leur vie.

Une fois de plus la direction à été autiste et nous avons eu droit aux sempiternels couplets sur les conséquences de la crise économique.
Elle a été carrément sourde quand nous avons évoqué l'augmentation des dividendes aux actionnaires, cela malgré cette même crise.

Concernant les salaires, M. Dehaze nous a appris que la masse salariale avait augmenté de près de 5%!! Je pense que vous avez été peu à vous en rendre compte. Probablement les salaires du CODIR ont du faire remonter la moyenne.

Nous demandons simplement ce qui se fait dans une bonne partie de la profession: le versement d'une prime aux salariés.
En effet le CICE représente un crédit d'impôt conséquent.
Non, nous ne nous contenterons pas des 1% symboliques rajoutes aux états de gestion et qui n'avaient pour seul but que de faire signer les avenants!

D'ici une dizaine de jour, nous devrions revoir la direction, ce rendez-vous étant prévu dans la procédure de droit d'alerte ce qui nous permettra de le confirmer.

Nous vous donnerons alors toutes les infos, sans fioritures, le sujet ne portant bien sûr pas à plaisanterie.

Stages : des avancées pour les stagiaires, des obligations accrues pour l'université et l'entreprise

CFDT Cadres |  par Franca Salis-Madinier

La gratification passe de 436 à 523 euros à partir de septembre 2015.

La proposition de loi tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires, adoptée au Sénat en procédure accélérée, prévoit notamment une augmentation importante de la gratification des stages, obligatoire au-delà de deux mois. Celle-ci passe de 436 à 523 euros d’ici... septembre 2015. Elle a donc été décalée d'un an mais s'applique dès le premier mois pour les  stagiaires ayant droit à une gratification.

- Temps de travail et congés : le temps de travail est aligné sur celui des autres employés. Il ne pourra être supérieur, et les stagiaires auront droit à des absences en cas de grossesse, paternité ou adoption et à des congés pour les stages de plus de deux mois, au même titre que les autres employés.
- Autres avantages : les stagiaires bénéficieront comme les autres salariés  de l’accès aux restaurants d’entreprise, ou de titres-restaurants et du remboursement partiel des frais de transports. La gratification reçue est exemptée d'impôts.
- Une responsabilité accrue de l’université : L’établissement d'enseignement aura  pour obligation de mettre le stagiaire en contact avec une entreprise d’accueil si son stage sanctionne la validation d’un diplôme.
- Tutorat : Un tuteur sera désigné en son sein pour suivre le stagiaire, afin de s’assurer de l’apport pédagogique du stage et de sa corrélation avec  les objectifs d’apprentissage. Désormais, l’école pourra aussi valider un stage interrompu avant son terme, afin de ne pas pénaliser le jeune dans son parcours.

Une surveillance plus étroite des entreprises

C'est sur les entreprises que l'étau s'est  resserré : la durée des stages sera limitée à six mois et elles ne pourront employer qu’un nombre limité de stagiaires calculé en fonction de leur effectif total (les limites seront précisées par arrêtés). Le texte prévoit encore un renforcement des contrôles de l'inspection du travail visant à sanctionner les abus, notamment l'utilisation de stagiaires en place de salariés sur des postes permanents sans contrepartie pédagogique. Ainsi le  délai sera réduit à un mois pour  la requalification de certains stages abusifs en contrats de travail à durée indéterminée. La CFDT Cadres regrette que le texte n’approfondisse pas la question de la formation du tuteur. En effet, pour que le stage puisse se dérouler dans de bonnes conditions et être une véritable période d’apprentissage pour le stagiaire,  il est nécessaire que l’encadrant suive une formation au un tutorat, les compétences pédagogiques n’étant pas innées. Enfin, au niveau européen, la CFDT Cadres, fortement engagée dans les instances syndicales internationales  UNI cadres et Eurocadres,  préconise une harmonisation de la qualité des stages  dans tous les pays d’Europe.

Près de 4 cadres recrutés sur 10 connus en amont ou recommandés

CFDT Cadres | par admin2

Le marché de l'emploi cadre est cependant transparent d'après une étude de l'Apec.

Un recruteur mobilise en moyenne quatre canaux pour obtenir des candidatures lorsqu’il cherche à recruter un cadre. Sans surprise, plus une entreprise est grande, plus elle utilise de canaux. Seul un recruteur sur dix n’utilise qu’un seul canal. Comme les années précédentes, les entreprises recrutent principalement leurs cadres grâce aux offres.

Les différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures sont, par ordre d'importance : la diffusion d'une offre, l'examen des candidatures spontanées, l'utilisation du réseau de contacts du recruteur, l'utilisation de la cooptation des salariés, l'exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve…), la consultation d'une ou des CVthèques, l'utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, Linkedin…), la chasse de candidat, le contact avec des associations d'anciens élèves, la participation à un salon de recrutement.

Dans la moitié des recrutements de cadres, le recruteur a trouvé le candidat finalement recruté grâce à la publication d’une offre d’emploi. Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
50% Offre d'emploi
17% Réseau de relations du recruteur
8% Cooptation
8% Candidatures spontanées
6% CVthèques
5% Chasse
4% Vivier de candidat
2% Site de réseaux sociaux
1% Associations d'anciens élèves - salons de recrutement

Près d’un candidat sur deux passe au moins un test de recrutement (tests de langue, psychotechniques, mise en situation professionnelle, personnalité). 9 entreprises sur 10 déclarent demander les diplômes ou contrôler les références. Au-delà de la vérification d’éléments factuels du CV, seulement 2 recruteurs sur 10 recherchent des informations sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des réseaux sociaux en ligne.

Même si le marché de l’emploi des cadres reste transparent à travers la publication d’offres d’emploi dans plus de huit recrutements sur dix, le poids du réseau relationnel comme voie d’accès à l’emploi demeure important. Effectivement, dans plus d’un tiers des recrutements, le candidat recruté in fine était connu de l’entreprise au début du processus de recrutement ou recommandé par un tiers (source : Apec, Emploi cadre : un marché transparent · Etude "Sourcing des cadres, édition 2014").

Rupture conventionnelle : possible même suite à un accident du travail

Un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail peut tout à fait choisir de signer une rupture conventionnelle avec son employeur, même s’il dispose d'un droit à la réintégration dans l’entreprise. La Cour de cassation refuse d’y voir, en soi, une fraude à la loi. Cass. soc. 28.05.14, n°12-28082.

• Le principe

La rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner les procédures et garanties légales accordées au salarié, notamment dans les cas d’accidents du travail et d’inaptitudes professionnelles (recherche de reclassement, réintégration dans l’emploi d’origine ou équivalent, etc.).

Ce principe, affirmé et confirmé depuis 2008, n’est pas remis en cause par cette jurisprudence, même si la Cour de cassation précise, pour la première fois, qu’une rupture conventionnelle est possible pour un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail.

• Les faits

Dans cette affaire la haute Cour traite le cas d’une salariée victime d’un accident du travail. Déclarée apte avec réserves à son retour d’arrêt, elle dispose d’un droit à la réintégration dans son emploi d’origine ou un emploi équivalent (art. L.1226-8 c. trav.). Elle opte cependant pour une rupture conventionnelle. Suite à l’homologation, elle se rétracte et conteste la convention devant les juridictions du travail.

La salariée fait notamment valoir que l’employeur ayant une obligation de réintégration ne peut s’exonérer de son obligation en signant une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation ne l’a pas compris ainsi et a estimé que le seul fait pour la salariée de bénéficier d’un droit à réintégration suite à son accident du travail ne la privait pas de la capacité de signer une rupture conventionnelle.

En d’autres termes, la fraude à la loi ne se présume pas du seul fait qu’un droit à réintégration existe. La fraude pourra être prouvée par d’autres faits (violence, harcèlement, etc.).

La solution aurait été différente pour un salarié déclaré inapte (ou sur le point de l'être) suite à un accident du travail. Dans ce cas la rupture conventionnelle est proscrite[1].  

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[1] CA Poitiers, 28.03.14, n°10-02441

Le malaise dans le réseau.

Il y a un malaise évident dans le réseau : rémunérations trop basses, désorganisation due à la segmentation, risques psycho-sociaux, absence de participation due à des montages aussi complexes qu’hasardeux, surfacturation de certains prestataires faisant partie du groupe comme AGF ou Adecco Formation, redevance de marque excessive et incertitude quant au devenir de la société suite à la vente des actions par la famille Jacob.

La CFDT qui est présente à toutes les négociations, et qui est composée d’une équipe d’intérimaires et de permanents tous présents dans le réseau cherche à alerter en vain la direction sur un dérapage imminent.
Les résultats des dernières NAO chez Randstad notre principal concurrent de la même taille que nous ont fait défaillir :
       augmentation des fixes
       versement d’une prime de 1500€ jusqu’au niveau DA compris
       mise en place de 640€ de CESU financés à 60% par l’entreprise

Chez Adecco nous n’avons eu droit à rien, et depuis qu’il est arrivé, nous n’avons rencontré notre DRH Carlos Villadrich qu’une fois car sans doute trop occupé par l’Espagne.
 
Il se également dit à Zurich « que la France c’est difficile...». Nous aussi nous pouvons leur répondre qu’en France c’est difficile.
C’est ça le dialogue social chez Adecco.

A la CFDT Adecco, nous pensons qu’il s’agit plutôt d’un monologue social.
La CFDT Adecco a besoin de réponses à ces questions graves et souhaite y voir clair dans cette stratégie désordonnée et à cette organisation aussi compliquée qu’inefficace.
                            Ne restez pas isolés, rejoignez la CFDT.

Quand les cadres cherchent la RH

CFDT Cadres |  par Monique Boutrand

''Où sont passées les ressources humaines'' se demande t-on dans l'entreprise ? Les cadres encaissent la défaillance.

A la question ‘’Quelqu’un gère-t-il votre carrière ?’’, les réponses sont quasi unanimes : les cadres cherchent souvent qui s’occupe… d’eux. ‘’La DRH, où sont-ils ?’’… ‘’Quelqu’un sait-il que j’existe ?’’ entend-t-on dans nos enquêtes de terrain. Il n’y a jamais eu autant d’outils de gestion RH censés améliorer et rationnaliser la gestion des compétences et des personnes. Et pourtant, les cadres pointent qu’il faut être très habile, tacticien et préférer une stratégie le plus individuelle, pour ne pas dire opportuniste, pour bénéficier d’une gestion de carrière à peu près normale. On connaît la formule d’un grand dirigeants d’entreprise : ‘’les DRH sont les jardiniers du premier cercle, et les gestionnaires administratifs de tous les autres’’. La gestion des talents (hauts potentiels) monopolise t-elle la gestion des ressources humaines ? C’est alors le manager de proximité, mal préparé qui, en bout de chaine, encaisse cette situation.

Pour autant, les services RH ne sont pas en tant que tels les responsables d’une organisation qui les a éloignés du travail des salariés pour les cantonner à une gestion administrative des postes. A leur niveau, les managers de proximité qui devraient avoir cette mission sont submergés par des tâches de reporting. Ils ne sont pas assez présents, voire pas formés au management de leur équipe et à la mise en valeur des RH. Ce ressenti est exprimé dans tous les contextes de travail, service public ou entreprise privée. La gestion des compétences et surtout l’anticipation des besoins apparaissent quasiment absentes. Qu’il s’agisse de départs en retraite ou d’externalisation de certaines fonctions par exemple, c’est souvent après coup et trop tard que sont mesurées les conséquences des départs de certains collaborateurs ou services. Les coûts alors engendrés pour pallier aux compétences perdues sont importants mais ne sont pas évalués. Les cadres et particulièrement le ‘’middle management’’ mesurent au quotidien les effets de cette absence de gestion des compétences.

La gestion RH sous tension entre le ‘’make’’ et le ‘’buy’’

La gestion RH est une fonction qui vise à obtenir une adéquation entre les salariés et les emplois, en termes d’effectifs et de qualification, avec pour objectif l’optimisation des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. C’est un postulat selon lequel l’efficacité économique est une efficacité sociale.

Mais les ressources humaines sont durement touchées par la dominante actuelle du capitalisme financier aux dépens du capitalisme managérial. Elles n’ont plus les moyens, même temporels de faire de la transformation interne et buttent sur le chiffrage des investissements immatériels. Elles demeureront toujours entre le ‘’make’’ et le ‘’buy’’ : gestion prévisionnelle, marketing social, segmentation RH, recherche des hauts potentiels, ou mise en concurrence interne, recours au marché externe, emploi précaire, sous-traitance. A quand une gestion humaine des ressources ?!

Peut-on être licencié pour avoir témoigné contre son employeur ?

 

Non, a répondu la Cour de cassation, consacrant la « liberté fondamentale de témoigner ». Selon la Haute juridiction, un licenciement prononcé en raison d'une attestation produite par un salarié doit être annulé, sauf à prouver la mauvaise foi. Cass.soc.29.10.13, P n°12-22447.

Un salarié a été licencié après avoir rédigé une attestation en faveur d’un collègue (et ami), dans le litige qui l'opposait à l’employeur. Ce dernier reprochait audit collègue certains propos. Son ami, présent lors des faits, a décidé de témoigner en sa faveur et s’en est même ouvert à ses autres collègues au sein de l’entreprise, ne faisant donc pas mystère de son opposition à l’employeur dans cette affaire.
A la suite de quoi, l’employeur a décidé de licencier ce « témoin gênant », en se fondant sur son attestation et sa prise de position publique, qu’il estimait constitutifs d’un manquement à l’obligation de loyauté, dont est tenu tout salarié.
Le salarié, auteur du témoignage, a saisi la justice d’une demande de réintégration en raison de la nullité de son licenciement[1], prononcé selon lui en violation de deux libertés fondamentales : le droit à un procès équitable et la liberté d’expression[2].
En appel, les juges du fond ont donné raison à l’employeur. Selon eux, le licenciement n’a pas été prononcé en raison de l’attestation produite, mais de son caractère mensonger, ainsi que de la publicité qui lui a été donnée par le salarié (lequel en avait informé ses collègues).
Toutefois, dans un arrêt du 29 octobre dernier, la Cour de cassation désapprouve cette solution: « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf mauvaise foi de son auteur ». Or, en l’espèce, le caractère mensonger de l’attestation n’était pas établi.
La Haute juridiction donne un caractère solennel à sa solution en visant la convention européenne des droits de l'Homme [3]. Si le droit de témoigner contre son employeur était jusqu’à présent, expressément protégé dans des cas bien précis (harcèlement, discrimination…), le voilà maintenant érigé au rang de liberté fondamentale, supplantant l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail. A condition toutefois, d’être de bonne foi…

[1] Depuis un arrêt de 2001, tout licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul : cass.soc.13.03.01, Bull.civ., V, n°87.

[2]En effet, la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protège le droit à un procès équitable, dont la liberté de témoigner et de recueillir des témoignages (article 6, §3, d) est une composante, et garantit également la liberté d’expression (article 10).

[3] Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Le lundi de Pentecote travaillé encore une fois cette année

 Rappelons que cette  journée de solidarité  est de 7 heures pour les salariés travaillant à 35H et plus par semaine. Pour les  salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d'heures indiqué dans leur contrat de travail.

7 heures et  pas plus !!!!!

Adecco n'offrant pas cette journée cette année, pourquoi les salariés offriraient-ils  30 ou 40 minutes à l'entreprise????

Alors aujourd'hui pensez à montrer votre mécontentement en effectuant vos 7 heures de travail et pas une minute de plus.

votre équipe CFDT

 

La CFDT dit stop à la souffrance au travail.

Notre rôle est de veiller au bien être des salariés, malheureusement les conditions de travail au sein d'Adecco se dégradent de jour en jour et le stress augmente également.

Les signes de la souffrance au travail sont les suivants :

- Vous allez au travail avec la boule au ventre, et cela commence dès le dimanche soir.
- Vous vous justifiez sans cesse et l'on vous fait croire que vous n'êtes pas à votre place.
- Vous êtes insomniaque, fatigué , vous tombez malade régulièrement, faites de la tension artérielle....
- Vous vous sentez isolé, seul.
- Vous rentrez chez vous le soir en pensant aux tâches qui vous attendent pour le lendemain .
- Vous êtes victime de harcélément....

Tous ces symptômes et bien d'autres encore sont spécifiques aux situations de stress au travail. Si vous vous reconnaissez parmi ceux signalés, ne restez pas seul, allez voir la médecine du travail et faites en part auprès des instances représentatives DS, DP, CHSCT,CE.

Vous n'êtes pas seul, nous sommes là pour défendre au mieux vos conditions de travail. Nous avons déclenchez en CHSCT des droits d'alerte (danger grave et imminent pour le salarié) afin de signaler ces situations de souffrance au travail et nous continuerons tant que cela continuera.
                                                    cfdtadeccoidf@yahoo.fr
                                                        

Outils numériques et évolutions du droit du travail

Mardi 1er juillet 2014 de 18h à 20h30 avec Jean-Emmanuel Ray et Jérôme Chemin

Séminaire n° 34 de l’Observatoire des Cadres
Mardi 1er juillet 2014 de 18h à 20h30 Auditorium AG2R La Mondiale
26 rue de Montholon 75009 Paris

Métro : Poissonière  > Plan

La révolution numérique en marche depuis de nombreuses années impacte très fortement la vie professionnelle et personnelle des salariés, notamment des cadres. Elle modifie en profondeur la nature même de la relation qui les lie à l’employeur pour un travail plus exigeant en autonomie et en qualification et pour une production souvent immatérielle. Pour Jean-Emmanuel Ray, ''cette banalisation de l’immatériel se retrouve partout en droit du travail (subordination, effacement vie professionnelle/vie personnelle, preuve par courriel, santé mentale…) y compris dans les relations collectives du travail''. Au-delà des constats et de l’analyse de l’actualité alimentée par la jurisprudence, une réflexion prospective s’impose pour comprendre la manière dont le droit accompagne, plus ou moins bien, des évolutions qui touchent tout à la fois l’organisation du travail, les lieux et les temps du travail, le management et les coopérations. 

Avec 

- Jean-Emmanuel Ray, professeur de Droit à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et spécialiste du droit du travail

- Jérôme Chemin, secrétaire national CFDT Cadres, délégué syndical central CFDT chez Accenture

Débat animé par Xavier Baron, sociologue, professeur affilié à ESCP Europe

Inscription obligatoire ici