Les salariés sont de plus en plus souvent amenés à bouger au cours
de leur carrière, une mobilité parfois envisagée dès l’embauche, dans
une des clauses du contrat de travail. Sécurisante pour l’employeur,
mais restrictive de liberté pour le salarié, la clause de mobilité se
doit de respecter, outre des conditions de fond et de forme, la vie
personnelle du salarié.
- Mutation : aménagement ou modification du contrat ?
- Condition de validité de la clause
Nécessité d’un écrit. Restrictive de liberté côté salarié, cette clause de mobilité doit impérativement être écrite et signée, à défaut elle lui sera inopposable. Elle figure le plus souvent dans le contrat de travail, il s’agit là du moyen le plus efficace pour que le salarié ait pleinement connaissance des conditions de mise en œuvre. Hormis le contrat, les autres supports sont difficilement admis, un règlement intérieur contenant une clause de mobilité, même paraphé par le salarié, ne permet pas de lui opposer cette clause[1]. Concernant la clause de mobilité prévue par convention ou accord collectif, la jurisprudence semble avoir évolué dans un sens moins favorable au salarié. En effet, dans un arrêt du 30 novembre 2005, la Cour de cassation reconnaît implicitement qu’une clause de mobilité, figurant dans un accord collectif, peut s’imposer même si le contrat est muet à ce sujet, à condition toutefois que cette clause de mobilité conventionnelle soit obligatoire et non facultative, qu’elle se suffise à elle-même (sans besoin de précisions supplémentaires) et que le salarié ait été informé de son existence au moment de l’embauche[2]. En cas de contentieux, c’est à l’employeur de prouver que l’information a bien été donnée au salarié[3]. Une solution dangereuse à notre sens, dans la mesure où la clause de mobilité se retrouve « noyée » au milieu d’autres dispositions de l’accord collectif, ce qui peut empêcher le salarié d’en prendre toute la mesure au moment de son embauche. La reconnaissance de l’application directe de la convention collective va également à l’encontre du principe de faveur en matière de clauses contractuelles, principe qui impose de choisir la disposition la plus favorable pour le salarié entre le contrat de travail et la convention collective[4]. Les partenaires sociaux se sont d’ailleurs saisis de cette difficulté relative aux clauses de mobilité, dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, en imposant que les contrats des salariés cadres précisent les conditions de mise en œuvre de cette clause.[5]
Précise et non équivoque. Second impératif de forme, la rédaction de la clause qui doit être claire et précise, notamment dans la définition de la zone géographique d’application de la mobilité. La clause doit définir un « périmètre » de mobilité qui peut être bien plus large que le secteur géographique (voir supra), voire même dépasser le territoire national si l’entreprise en question a des implantations à l’étranger. L’essentiel étant que le salarié connaisse la portée exacte de son obligation, par conséquent, les clauses floues ou imprécises sont bannies. Seule la définition d’une « zone géographique » semble admise par la jurisprudence pour définir le périmètre dans lequel s’exerce la mobilité, la notion de « groupe » ou « d’unité économique et sociale » n’est pas valable. À titre d’illustration, la Haute cour a récemment invalidé une clause imposant au salarié toute mutation dans une des sociétés du groupe Renault France automobile, sans autres précisions sur la localisation et l’étendue de la clause[6].
Une fois fixé, ce périmètre est intangible, sauf à signer un avenant au contrat et donc solliciter l’accord du salarié. La Cour de cassation n’admet pas la possibilité pour l’employeur d’étendre unilatéralement ce périmètre. Dans un arrêt du 7 juin 2006[7], les juges avaient invalidé une clause de mobilité, formulée de la sorte : « La nature commerciale de votre fonction implique la mobilité géographique de votre poste, dans la zone d'activité X et qui pourra, le cas échéant, être étendue en cas d'extension d'activité. »
Une solution logique, dans la mesure où il paraît inconcevable que le salarié s’engage à accepter sa mutation dans un établissement qui n’existait pas au moment de son embauche.
Justifiée et proportionnée. Même si les conditions de finalité et de proportionnalité sont surtout recherchées au moment de la mise en œuvre de la clause (voir infra), il n’en demeure pas moins que pour être valide, la clause de mobilité doit respecter le double principe posé par l’article L1121-1 du Code du travail, « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. » Ainsi, dès la rédaction, la clause de mobilité doit justifier sa présence dans le contrat : cela peut tenir à la spécificité de la fonction du salarié (commercial, ingénieur) ou alors à l’implantation « multi-site » de l’entreprise. Elle doit par ailleurs être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché. La conséquence directe de cet impératif est qu’une telle clause ne peut pas figurer dans n’importe quel contrat et pour n’importe quel poste. On comprend en effet qu’un ingénieur-informaticien, au sein d’un groupe étendu, puisse signer ce genre de clause, en revanche, on perçoit moins bien l’intérêt d’une clause de mobilité internationale insérée dans le contrat d’un agent de maintenance.
- La mise en œuvre de la clause
Modalités pratiques de mise en œuvre.
La mise en œuvre de la clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’apparente à un aménagement au contrat de travail, ce qui implique que la mutation se passe de l’accord du salarié. L’employeur doit néanmoins respecter un délai de prévenance « raisonnable » entre l’envoi du courrier où il impose la mobilité, et sa réalisation effective. La notion de délai raisonnable est floue et dépend des circonstances de faits : éloignement entre l’ancien site et le nouveau, changement de domicile, etc. Faute de respecter un délai suffisant, la mutation pourra être considérée comme abusive (voir infra) Autre aspect « pratique » de mise en œuvre pour le salarié : la prise en charge des frais liés à la mutation (déplacement, prime de déménagement, etc.[8]) Ces questions pratiques sont souvent réglées en amont, par un accord collectif ou le contrat lui-même. L’ANI du 11 janvier 2008 incite fortement les employeurs à faciliter la mobilité de leur salarié, en mettant en place des mesures d’accompagnements : visite du futur lieu de travail, aide à la recherche de logement, d’un établissement scolaire, aide à l’obtention du permis de conduire. Pour l’heure cependant, aucune mesure contraignante n’accompagne ce dispositif.
Refus fautif du salarié.
Une fois qu’il a signé la clause de mobilité, le salarié s’engage contractuellement à rejoindre la nouvelle affectation décidée par l’employeur. Un refus constitue un manquement à cette obligation et peut fonder son licenciement. Sur le degré de gravité, la Cour de cassation précise que le refus « ne caractérise pas à lui seul une faute grave. » ce qui priverait le salarié des indemnités de licenciement et de l’exécution du préavis[9]. La gravité de la faute dépend, là encore, des circonstances propres à chaque affaire. La faute grave ne sera caractérisée que si d’autres éléments viennent s’ajouter au comportement fautif du salarié, par exemple le refus de se rendre sur le nouveau site alors que l’employeur a tout mis en œuvre pour permettre au salarié d’organiser son déplacement, même au-delà de ce que la convention collective lui imposait. Dans les autres cas, un refus de mobilité constitue « seulement » une cause réelle et sérieuse de licenciement[10]. À noter que le non-respect de la clause n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat, c’est à l’employeur d’engager la procédure de licenciement, dans le respect des règles disciplinaires.
Pour finir, il est à signaler le cas des salariés protégés, dans leur situation, la clause de mobilité ne fait pas échec à la protection particulière qui leur est accordée par le Code du travail. Par conséquent, si un salarié protégé s’oppose à l’application de sa clause de mobilité, l’employeur peut, soit renoncer à la mobilité, soit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier son salarié, si ce refus constitue une faute suffisamment grave[11].
Quoi qu’il en soit, dans tous les cas, le salarié peut toujours apporter la preuve qu’il n’a pas commis de faute en démontrant que l’employeur n’a pas, lui-même, respecté sa part d’obligations découlant de la clause, ou encore qu’il en a fait un usage abusif ou disproportionné.
- Le contrôle poussé des juges
Non-respect des conditions posées par le contrat. L’employeur est tenu, lui aussi, par les termes de la clause : zone géographique, délai de prévenance ou modalités de mise en œuvre définies dans le contrat ou la convention collective (étant entendu qu’en la matière le principe de faveur s’applique). Le salarié peut donc justifier le non-respect de son obligation de mobilité par le fait que l’employeur n’a pas non plus respecté les siennes.
« Dommages collatéraux » sur le contrat. Même si ce n’est pas son objet, l’application de la clause de mobilité peut avoir des conséquences indirectes sur les autres éléments essentiels du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié peut s’y opposer, dans la mesure où il s’agira là d’une réelle modification du contrat, indépendante de la clause de mobilité. La jurisprudence a, par exemple, reconnu qu’une mutation ne pouvait être imposée au salarié si elle entraîne une réduction de salaire (modification de la rémunération), ou encore une rétrogradation (modification des fonctions). L’organisation du temps de travail du salarié ne doit pas non plus être complètement chamboulée par cette mutation. À titre d’illustration, faire passer le salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou encore lui imposer de partager son temps entre deux établissements[12], sont considérés comme des modifications du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer.
Usage abusif de la clause.
Même si elle respecte les termes de la clause, la mobilité peut parfois s’avérer abusive dans la manière dont elle sera mise en œuvre.
- Légèreté blâmable. La mutation, si elle est prévue dans la clause, doit être mise en œuvre « dans les formes ». Ainsi, la légèreté blâmable de certains employeurs a pu caractériser un abus de droit. La jurisprudence a, par exemple, considéré que l’employeur avait fait un usage abusif de la clause en imposant un déplacement immédiat à l’un de ses salariés, dont la femme était enceinte de 7 mois, alors que le poste en question aurait pu être proposé à quelqu’un d’autre[13].
-Bonne foi. Seul l’intérêt de l’entreprise doit guider la mise en œuvre de la clause de mobilité. Si l’objet est, en réalité, de pousser à la démission ou licencier un salarié en lui proposant une mobilité qu’il refusera assurément, l’employeur manque à son obligation de bonne foi contractuelle. Ainsi, comme a pu juger la Cour de cassation, s’il apparaît qu’une mutation trouve son origine dans des problèmes relationnels entre une salariée et son supérieur hiérarchique, et non dans l’intérêt de l’entreprise, « ce dernier a utilisé la clause de mobilité de manière abusive, en sorte (…) que le refus de la salariée n'est pas fautif. »[14]
- Charge de la preuve. À noter cependant une difficulté de taille pour le salarié dans la dénonciation d’un manquement à la bonne foi contractuelle : c’est à lui d’apporter la preuve de l’abus. La bonne foi est en effet présumée, jusqu’à preuve contraire. En cas de doute, le juge pourra demander à l’employeur de se justifier en donnant un motif objectif pour la mutation litigieuse.
Respect du principe de finalité et de proportionnalité.
Dernier aspect du contrôle opéré par les juges, et non des moindres, le respect du double principe de finalité et de proportionnalité de l’article L1121-1 C.trav, dans la mise en œuvre de la clause. Une évolution jurisprudentielle récente, amorcée en 2008 par l’arrêt « Milcent »[15] et reprise dans une décision du 13 janvier 2009[16] (voir AJ n°194). Deux arrêts par lesquels la Cour de cassation impose de s’assurer que « la mise en œuvre de la clause ne porte pas atteinte au droit du salarié, à son droit à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. » Ainsi, les juges ont considérablement étendu leur contrôle, au lieu de se cantonner aux conditions de validité et à l’exécution de bonne foi de la clause de mobilité, ils poussent désormais jusqu’aux conséquences concrètes sur la vie personnelle et familiale du salarié. L’objectif étant d’en finir (en principe) avec certaines mutations tout à fait valides dans le fond et sur la forme, mais très handicapantes, au regard de la situation personnelle du salarié. Ex : celle d’une mère veuve, élevant deux enfants, à qui l’on imposait un changement de site, ou encore une mère de famille nombreuse, de retour de congé parental, mutée de Marseille à Paris. Lors d’un contentieux, il faudra désormais que l’employeur prouve qu’il a respecté les dispositions de l’article L1121-1 C. trav. et adapté sa décision à la vie personnelle de son salarié.
[1] Cass. soc. 19 nov. 1997 n°95-41260
[2]
« Même en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au
contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de
l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la
convention collective, lorsque la disposition de la convention
collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié
ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment
de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance » (Cass.
soc. 30 nov. 2005 n°03-46530)
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