A quelles conditions devenir cadre ?

Une majorité des cadres en entreprise ont débuté leur vie active comme profession intermédiaire.

Combien de salariés souhaitent devenir cadre ? Environ la moitié. Une étude de l’Apec et du Cereq souligne le profil principal : des hommes jeunes les plus diplômés des professions intermédiaires, supervisant le travail d’autres salariés et ayant une bonne opinion des fonctions cadre de leur entreprise. Sur quels critères se fonde la décision de l’entreprise ? Si le diplôme, l’ancienneté ou l’expérience apparaissent comme des éléments essentiels, ils sont presque systématiquement combinés avec l’évaluation des compétences.

Intéressant également : les raisons mises en avant pour motiver un refus de passer cadre. Ce sont beaucoup de techniciens, de contremaîtres et d’agents de maîtrise. Les uns ne ressentent pas l’envie ou le besoin d’évoluer. Les autres se basent sur leur représentation des cadres, sans pour autant percevoir un groupe social homogène. Ou bien refusent simplement le statut lui-même (ne décrivant pas en soi le contenu de l’activité mais modifiant de fait les conditions d’emploi). « Le souhait de ne pas passer cadre se fonde souvent sur les représentations que les professions intermédiaires se font du rôle et de l’activité des cadres, plus que sur une connaissance réelle du contenu de leur travail » souligne l’étude.

Les salariés mettent en avant le fait que ce sont les cadres qui sont le plus exposés aux horaires atypiques et l’activité imprévisible (le soir ou le week-end). L’accès au statut cadre est associé à une grande disponibilité. La fonction cadre est ainsi associée à la notion de stress. Intéressant : les salariés mettent en avant la nécessité de déconnecter la vie professionnelle de la vie personnelle, ainsi que le besoin de bien faire son travail… Ce que la prise de responsabilité supplémentaire paraît compliquer.

On touche alors à la question essentielle de l’identité professionnelle : les professions intermédiaires veulent garder le caractère technique et bien identifié de leur métier. Et donc refuser les activités managériales qui le gommeraient. Il apparaît en filagramme que le management est ainsi limité aux compétences personnelles et naturelles, plus que comme une fonction professionnelle. Devenir cadre est alors perçu comme une position peu enviable.

En contrepoint, le développement d’un parcours professionnel dans les fonctions techniques semble peu envisagé. Ce alors que les outils de l’accompagnement sont là : montée en compétences avec le Cesi ou le Cnam, appui au repositionnement avec l’Apec, etc. La CFDT Cadres partage ces préoccupations : souci de l’identité professionnelle, besoin d’une approche professionnelle et expert du management, valorisation de l’approche fonctionnelle… A l’heure où le statut est juridiquement questionné au nom de l’égalité professionnelle, la CFDT se penche sur les contreparties à l’engagement des salariés cadres (conditions de l’autonomie et de montée en compétences…). Une façon de promouvoir la mobilité et la prise de responsabilité au travail. Rappelons que la promotion sociale des salariés demeure un engagement des partenaires sociaux (accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels).

Repères Les cadres représentent actuellement en moyenne plus de 17% des effectifs des entreprises. Cette part a pratiquement doublé depuis 1985. Celle des professions intermédiaires augmente peu, passant de 21% à 25% dans la même période (source : Insee, calculs Cereq). A dix ans d’intervalle, la part des cadres promus dans la catégorie cadre est stable et est supérieure à celle des débutants : en 2003, comme en 1993, 60% des cadres en entreprise ont débuté leur vie active comme profession intermédiaire, employé ou ouvrier.