cfdt-adecco.fr: novembre 2013

Ouverture des NAO chez Adecco

Les organisations syndicales représentatives, ont participé, le 27 novembre à la réunion « 0 » concernant les négociations salariales obligatoires.

Ces négociations nous permettent chaque année de faire un point sur la situation salariale, l’organisation du travail, mais aussi de mettre en avant les différentes revendications collectives relatives aux conditions de travail ou salariales dont vous nous faites part.

La CFDT se bat au quotidien pour défendre vos intérêts. Aujourd’hui nous avons de nombreuses revendications à remonter, seulement afin de contenter le plus grand nombre de salariés permanents et intérimaires, nous souhaitons vous associer à cette réflexion par votre participation active.

Ainsi, nous vous proposons de nous adresser vos suggestions, tant au niveau salaire que conditions de travail, afin d’améliorer notre quotidien à l’adresse suivante cfdtadeccoidf@yahoo.fr . Nous nous engageons à la confidentialité des échanges.

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

Des salariés meurent et les systèmes demeurent

Quand les personnes souffrent, c’est que les systèmes sont aussi malades et qu’il faut pouvoir le dénoncer.

Les suicides se succèdent et les mêmes réponses reviennent dans les discours des employeurs : renforcement des mesures de gestion du stress, accompagnement des personnes, formation des managers… La CFDT déplore que l’individu victime soit la seule cible de toutes ces mesures. Face aux drames, les employeurs ne remettent pas en cause des systèmes de gestion et de pilotage ou de management qui engendrent les tensions au travail, au point de rendre la souffrance insupportable.

Nous venons de vivre un exemple de choix délibéré de suppression des postes de cadres intermédiaires qui a eu pour conséquence la disparition de tous les amortisseurs psycho-sociaux et de toute possibilité de capture de signaux de détresse, aussi faibles soient-ils. Dans ce cas comme ailleurs, le choix délibéré du flux tendu a eu pour conséquence la suppression de toute marge de manœuvre - en matière d’organisation - pour les salariés et leur hiérarchie directe.

La CFDT dénonce le choix délibéré de l’individualisation à outrance, par tableaux de bord interposés et omniprésents, qui a renforcé l’isolement des salariés. Il n’y a plus de lieu pour dire le travail et le mal-être au travail.

Quand les personnes souffrent, c’est que les systèmes sont aussi malades et qu’il faut pouvoir le dénoncer. La CFDT demande que les managers disposent d’un droit d’alerte en matière d’organisation du travail pour prévenir les risques psycho-sociaux et suurtout les moyens effectifs de redevenirs acteurs.

La CFDT appelle à manifester contre le racisme le 30 novembre

Au lendemain des derniers dérapages racistes de l’hebdomadaire Minute, la CFDT lançait « une alerte contre le racisme ». Face à la prolifération des expressions, messages et actes racistes, elle appelle désormais à manifester le 30 novembre.

Parce que « rien ne peut justifier les propos et déclarations racistes et discriminatoires qui en tentant de se banaliser, constituent une agression contre les valeurs républicaines et le vivre-ensemble », la CFDT a répondu favorablement à la sollicitation initiée par le Collectifdom (Collectif des Antillais, Guyanais, Réunionnais et Mahorais), l’association CM98 et relayée par SOS Racisme et appelle à « une marche à Paris le 30 novembre 2013 pour faire barrage au racisme et à être à l’initiative de marches semblables, ce même jour, en France métropolitaine et dans les DOM COM ».
En effet « dans un climat social difficile, où certains cherchent à instrumentaliser tous les mécontentements et entretiennent une confusion propice aux discours et aux actes, violents », il est temps de dire « STOP, le racisme ça suffit ! ».

Projet Middle Office

Un projet de grande ampleur pour cette activité.

D’un côté les deux très gros centres de gestion de Villeneuve d’Asq dans la région Nord et de Vaulx-Milieux dans la région Lyonnaise avec pour chacun plus d’une centaine de positions de travail.
De l’autre, une organisation « disparate » avec :

Des UTA
Des CX
Des Assistantes d’Agence

Un objectif.
D’ici fin 2014, arriver à une trentaine de sites de gestion. Pour les équipes de la CFDT qui sont en permanence sur le terrain, on peut penser qu’à terme, il ne restera que 3 ou 4 sites dans toute la France.
En effet, avec plus de 100 permanents sur les sites pilotes de Villeneuve d’Asq ou Vaulx-Milieu et un effectif d’un peu plus de 400 salariés sur cette activité, on a vite fait de faire une projection à 5 ans.

La volonté de la CFDT.

- Surveiller précisément l’impact social de cette mutation majeure pour l’entreprise et les salariés impactés.
- Veiller aux mutations géographiques ou professionnelles qui sont déjà en cours afin qu’elles ne soient pas imposées.
- Enfin contrôler la nouvelle organisation en « Lean Production » mise en place pour offrir aux salariés une pseudo autonomie, gagner en qualité, mais surtout intensifier le travail pour améliorer le rendement.
La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits.
L'Union fait la force.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

Trop de mails : dangereux pour la santé ?

Il est plus facile de prôner la suppression des technologies asynchrones que de s’attaquer au flux tendu, à l’inflation d’indicateurs ou au reporting permanent.

Beaucoup de salariés, et en particulier des cadres, ressentent ce que l’on appelle la surcharge « communicationnelle » (nombre de données liées à la communication) et la « surcharge informationnelle » (liée au nombre de données mises à la disposition du salarié), sources de stress pour les salariés et de perte de productivité pour les entreprises. C’est pourquoi deux initiatives récentes chez Canon et chez Atos Origin, concernant la gestion de l’ « infobésité », attirent l’attention : elles ont pour objectif de diminuer ou de même de supprimer l’usage de la messagerie électronique, technologie dite « asynchrone » car la réponse peut ne pas être immédiate. L’idée est de développer les technologies « synchrones », qui exigent à toute question une réponse immédiate, du type téléphone ou messagerie instantanée en faisant l’hypothèse que les messages seront moins nombreux – pas de copies- et moins longs - car le dialogue doit faciliter les solutions immédiates.

Conditions de travail et TIC : vers le ping pong permanent avec la suppression des technologies asynchrones ?

Certes le courriel est très chronophage, mais il autorise encore un tout petit espace de liberté dans cette jungle informationnelle : le récepteur n’est pas sous la pression permanente de l’émetteur du message et peut hiérarchiser ses priorités et prendre un certain temps – même s’il est souvent très court – pour répondre. Il lui reste une impression de travailler à son rythme …
Favoriser les technologies synchrones est-ce une bonne solution ? Pas sûr, car les risques de ce type de communication qui exige des réponses immédiates sont bien connues : travailler sous contrainte de temps induit moins de réflexions, plus de pression et plus de stress. Seuls ceux qui préfèrent le ping pong au bridge ou aux échecs seront avantagés. Mais les champions de tennis de table ne jouent pas en compétition 8 heures par jour et 200 jours par an pendant 42 ans…

Des solutions trop limitées : changer les technologies ou changer l’organisation ?

Réfléchir aux dangers de la messagerie ne manque pas d’intérêt : mais n’est-il pas au moins aussi important de se reposer des questions sur la détérioration des conditions de travail provoquées par les excès du flux tendu, du reporting permanent et de l’inflation des indicateurs cherchant à contrôler en détail l’activité et les résultats de chaque salarié en tout lieu et à toute heure ?

cfdtadeccoidf@yahoo.fr

A quelles conditions devenir cadre ?

Une majorité des cadres en entreprise ont débuté leur vie active comme profession intermédiaire.

Combien de salariés souhaitent devenir cadre ? Environ la moitié. Une étude de l’Apec et du Cereq souligne le profil principal : des hommes jeunes les plus diplômés des professions intermédiaires, supervisant le travail d’autres salariés et ayant une bonne opinion des fonctions cadre de leur entreprise. Sur quels critères se fonde la décision de l’entreprise ? Si le diplôme, l’ancienneté ou l’expérience apparaissent comme des éléments essentiels, ils sont presque systématiquement combinés avec l’évaluation des compétences.

Intéressant également : les raisons mises en avant pour motiver un refus de passer cadre. Ce sont beaucoup de techniciens, de contremaîtres et d’agents de maîtrise. Les uns ne ressentent pas l’envie ou le besoin d’évoluer. Les autres se basent sur leur représentation des cadres, sans pour autant percevoir un groupe social homogène. Ou bien refusent simplement le statut lui-même (ne décrivant pas en soi le contenu de l’activité mais modifiant de fait les conditions d’emploi). « Le souhait de ne pas passer cadre se fonde souvent sur les représentations que les professions intermédiaires se font du rôle et de l’activité des cadres, plus que sur une connaissance réelle du contenu de leur travail » souligne l’étude.

Les salariés mettent en avant le fait que ce sont les cadres qui sont le plus exposés aux horaires atypiques et l’activité imprévisible (le soir ou le week-end). L’accès au statut cadre est associé à une grande disponibilité. La fonction cadre est ainsi associée à la notion de stress. Intéressant : les salariés mettent en avant la nécessité de déconnecter la vie professionnelle de la vie personnelle, ainsi que le besoin de bien faire son travail… Ce que la prise de responsabilité supplémentaire paraît compliquer.

On touche alors à la question essentielle de l’identité professionnelle : les professions intermédiaires veulent garder le caractère technique et bien identifié de leur métier. Et donc refuser les activités managériales qui le gommeraient. Il apparaît en filagramme que le management est ainsi limité aux compétences personnelles et naturelles, plus que comme une fonction professionnelle. Devenir cadre est alors perçu comme une position peu enviable.

En contrepoint, le développement d’un parcours professionnel dans les fonctions techniques semble peu envisagé. Ce alors que les outils de l’accompagnement sont là : montée en compétences avec le Cesi ou le Cnam, appui au repositionnement avec l’Apec, etc. La CFDT Cadres partage ces préoccupations : souci de l’identité professionnelle, besoin d’une approche professionnelle et expert du management, valorisation de l’approche fonctionnelle… A l’heure où le statut est juridiquement questionné au nom de l’égalité professionnelle, la CFDT se penche sur les contreparties à l’engagement des salariés cadres (conditions de l’autonomie et de montée en compétences…). Une façon de promouvoir la mobilité et la prise de responsabilité au travail. Rappelons que la promotion sociale des salariés demeure un engagement des partenaires sociaux (accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels).

Repères Les cadres représentent actuellement en moyenne plus de 17% des effectifs des entreprises. Cette part a pratiquement doublé depuis 1985. Celle des professions intermédiaires augmente peu, passant de 21% à 25% dans la même période (source : Insee, calculs Cereq). A dix ans d’intervalle, la part des cadres promus dans la catégorie cadre est stable et est supérieure à celle des débutants : en 2003, comme en 1993, 60% des cadres en entreprise ont débuté leur vie active comme profession intermédiaire, employé ou ouvrier.

CHEZ ADECCO POUR GAGNER PLUS TRAVAILLER MOINS

Ceci rappellera un slogan politique, mais pour ADECCO c’est le constat affligeant de la modification de notre système de rémunération et des EDG. Et oui pour une majorité d’agence afin de rapidement générer de la contribution totale et donc de la part variable, il faut perdre des parts de marché en se désengageant de plusieurs comptes. Depuis plusieurs mois la CFDT suit régulièrement les résultats d’un échantillon représentatif d agences et nous pouvons maintenant faire un premier bilan.

Certaines agences, qui ont augmentées leur chiffre d’affaires et leurs parts de marché, ont vu du coup, leur contribution totale connaitre une forte baisse voir même passer en négatif.

Avec les experts du CCE nous avons essayé de trouver une explication. La situation est simple, comme dans vos EDG les coûts indirects de structure sont un pourcentage de votre chiffre d’affaires, si vous augmentez votre chiffre d’affaires, avec des clients à faible marge brut, vous faites exploser vos coûts et détruisez de la CT et donc votre part variable. Les plus touchés par ce calcul des coûts fixes sont les agence BTP, qui à quelques exceptions prêt ont une CT légèrement positive mais bien souvent NEGATIVE, alors même que le BTP est le premier marché du travail temporaire et une priorité pour ADECCO.

Si nous sommes rationnels et pragmatiques et souhaitons préserver notre rémunération variable, il faut donc dans certains cas PERDRE DES PARTS DE MARCHE en se retirant de certains comptes. Le calcul de la CT par rapport aux objectifs de l’entreprise est donc contre productif. Les élus CFDT ont alerté la Direction sur cette situation et dénoncent un système de rémunération, qui pour certains, est profondément injuste et ne reconnait pas toujours l’investissement de chacun. Pourtant selon la Direction, ce système de rémunération a été pensé pour être plus juste et mobilisateur d’énergie.

Où en sommes-nous de l’esprit de conquête qui a fait de cette entreprise le leader sur son marché, si pour ne pas perdre de notre rémunération nous devons perdre des clients. Petit à petit nous nous enfonçons en s’obstinant à ne pas écouter les élus CFDT, cette obstination est dangereuse.

Alors même que la reconquête des parts de marché et recoller au PRISME, sont une priorité de l’entreprise. Il n’y a plus aucune cohérence, entre la nécessité de mobiliser le réseau et l’atteinte des objectifs. Nous avons l’impression d’être passager d’un bus, lancé à pleine vitesse qui ne s’arrête à aucun feu rouge et qui pour aller à droite le chauffeur met un grand coup de volant à droite. Nous sommes dans l’irrationnel, ADECCO à perdu depuis 6 ans quasiment si 6% de part de marché et ce n’est pas comme cela que nous repartirons en conquête, cela donne encore plus le sentiment qu’il n’y a aucune stratégie structurée et organisée.

La CFDT attend rapidement la prise en compte de cette problématique surtout pour les agences BTP

La CFDT prend la seconde place dans le Travail Temporaire

L'arrêté du 30 septembre 2013 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du Travail Temporaire (Intérimaires et Permanents) est paru au Journal Officiel ce matin.

La CFDT est seconde (28,13 %), derrière la CGT (33,28 %). Suivent la CGT-FO (16,42 %), la CFTC (11,82 %) et la CFE-CGC (10,36 %).

D'une part, cet arrêté récompense enfin le gros travail de remontée et de validation des procès verbaux d'élections par la Fédération des Services CFDT. D'autre part, il confirme son analyse, à savoir que les 5 organisations syndicales historiques restent les seules représentatives dans cette branche.

Pour vous une réunion CFDT, c'est quoi?

La crise rend inacceptables des modes de management et de gestion

La coupure entre cadres et direction consommée, la place du cadre malmenée : c’est l’entreprise en tant que metteur en scène du travail et des responsabilités qui est questionnée

Si les différents secteurs de l’économie sont très diversement touchés par le retournement de conjoncture depuis un an, la crise a confirmé, voire renforcé des mutations à l’œuvre depuis plusieurs années. Politiques de gestion, réorganisations, reporting permanent… les cadres font face comme les autres salariés à une organisation de plus en plus inadaptée du travail. Un changement majeur est à l’œuvre : une césure marquée entre le top management et le management de proximité. Sans visibilité sur la stratégie ni sur l’avenir, les cadres ressentent et dénoncent la rigidité d’une gouvernance lointaine, top-down, essentiellement tournée vers le court terme et l’actionnaire. Une gouvernance qui se préoccupe peu des métiers et des compétences.

La crise exacerbe ainsi un management par les résultats (financiers) et non par les objectifs (de travail), d’une valorisation du reporting aux dépens de l’initiative, d’une réorganisation permanente qui génère stress, mal-être ou retrait. A la fois salariés managés comme tous leurs collègues et relais dans leur structure, les cadres sont pénalisés quand ils osent alerter ou dénoncer ces faiblesses. Désormais, ils posent des questions sur leur mission, sur le périmètre de leur responsabilité et de leur autonomie.

La coupure entre cadres et direction consommée, la place du cadre malmenée : c’est l’entreprise en tant que metteur en scène du travail et des responsabilités qui est questionnée. Cette crise rend encore plus inacceptables des modes de management et de gestion standardisés, déshumanisés. Elle contribue à mettre à jour les défaillances des directions générales et d’un système global de gouvernance. Le fameux malaise des cadres dévoile une crise de l’entreprise. L’enjeu pour l’avenir est bien de repenser le management en termes de responsabilité, de valorisation des compétences, des métiers, et d’équipement collectif des individus.

Propos racistes = risque de licenciement

En plus d’être un délit, tenir des propos racistes sur son lieu de travail peut être sanctionné, et même conduire au licenciement pour faute grave. Cour d’appel de Colmar, 10.10.13, n°1104/13.

L’expression du racisme est interdite et sanctionnée, dans l’entreprise comme en dehors. Il n’est jamais inutile de le rappeler et cet arrêt de cour d’appel l’illustre bien.
En l’espèce, un salarié avait tenu des propos racistes et antisémites envers le personnel d’origine immigrée de l’entreprise, ce qui avait perturbé son fonctionnement, à tel point que son maintien y était impossible. La cour d’appel de Colmar a donc décidé que c’était à juste titre que le salarié avait été licencié pour faute grave.
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation : le fait pour un salarié de tenir des propos racistes sur son lieu de travail n’est certes pas constitutif d’une faute lourde s’il n’y a pas intention de nuire mais a nécessairement un caractère fautif pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass.soc. 02.06.04 n°02-44.904 et n°02-45.269).

Le paradoxe du stress relationnel

Si le stress professionnel concerne l’individu salarié, ses causes doivent être recherchées dans les méthodes de management et d’organisation, fortement marqués ces dernières années par l’individualisation croissante des modes de gestion. Le stress questionne avant tout les systèmes et rouages de l’entreprise.

Les relations interpersonnelles dans le milieu de travail ont connu de profondes évolutions ces dernières années, au gré de différents facteurs : entreprise de plus en plus étendue, diversité des acteurs, diversification des prescripteurs du travail… Il est ainsi possible de distinguer les relations entre salariés, entre salariés et leur hiérarchie, entre salariés et les clients (ou usagers) et entre salariés et sous-traitants. Il est ainsi difficile de traiter la question du stress relationnel de la même façon dans ces différentes situations. De nombreuses études et analyses mettent en évidence que les acteurs de la prescription du travail ont évolué ces dernières années. Ce n’est plus la seule relation salarié / hiérarchie qui détermine le travail, le rythme de travail et donc les facteurs de stress.

Pourquoi le stress relationnel tend-il à s’accroître ? Quelques causes peuvent être identifiées : la montée de l’individualisme, relayé par l’entreprise par une individualisation des modes de gestion poussés parfois à l’extrême par les directions générales se conjugue avec une réduction quand ce n’est pas une absence de marges de manœuvre et de leviers d’action (faute de moyens, de réelle autonomie ou de délégation claire). Cela engendre un sentiment d’incapacité à faire face, un manque de sécurité des personnes, un sentiment de faire de la non-qualité. Le travail perd alors à la fois sens, perspectives, et visibilité (écart entre prescrit et réel).

Il est essentiel de rappeler que la seule approche de prise en charge des victimes et de réparation ne suffisent pas. Dans ce contexte, la prévention des risques professionnels doit accompagner la réparation. Il faut privilégier la négociation collective, renforcer le dialogue entre parties prenantes - en proximité - en fonction des contextes et réalités, et favoriser une appropriation pluridisciplinaire. L’enjeu est de remettre du collectif dans les relations de travail et d’encadrer les règles de l’individualisation par la négociation collective. Mais avant tout réinterroger les modes d’organisation, les modes de management, les critères et outils de gestion et de mesure de la performance. C’est un défi pour l’entreprise, les employeurs, mais aussi pour les organisations syndicales, dans leur capacité à questionner ces systèmes.

Les réponses des entreprises par le renfort des dispositifs d’écoute, d’accueil, ne sauraient suffire. C’est bien de compétences RH de proximité dans les collectifs de travail dont les managers ont besoin, d’un équipement leur permettant de retrouver des espaces de responsabilité, des espaces d’action, une re prise de pouvoir sur l’organisation du travail et ce qui fait l’organisation. Vaste chantier pour les acteurs de proximité.

La mobilité

Plus que jamais d'actualité chez Adecco, la mobilité fait partie de notre quotidien en entreprise.

La clause de mobilité vous engage à accepter par avance une modification de votre lieu de travail dans une zone géographique définie précisément. Elle peut être intégrée à votre contrat de travail ou à la convention collective dont vous dépendez. Toutefois, l’absence de clause n’empêche pas la mobilité sous certaines conditions.

La clause de mobilité
Cette clause indique que vous acceptez par avance une modification de votre lieu de travail. Elle est nécessairement écrite, claire et précise, et acceptée par vous.

Elle est valable sous certaines conditions :
- vous devez avoir pris connaissance de cette clause lors de l’embauche, qu’elle soit intégrée au contrat de travail ou à la convention collective
- la mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature des tâches à accomplir
- elle doit être proportionnée au but recherché et ne doit pas être appliquée de manière abusive ou déloyale (mobilité non nécessaire à la protection des intérêts de l’entreprise, délai de prévenance trop court…)

Si vous refusez une mutation, votre employeur peut vous licencier. Vous pouvez contester le licenciement si vous apportez la preuve que votre employeur a fait un usage déloyal ou abusif de la clause de mobilité.

Modification du lieu de travail sans clause de mobilité
Votre employeur peut modifier votre lieu de travail, même si vous n’êtes pas soumis à une clause de mobilité :
- déplacement occasionnel en dehors de votre secteur géographique
- changement de lieu de travail dans votre secteur géographique.

Pour cela il faut que cette mobilité soit justifiée par :
- la protection des intérêts de l’entreprise
- le bon exercice de vos fonctions (chef de chantier, commercial, …)
Refuser cette mobilité peut constituer une faute ayant pour conséquence le licenciement.

cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Interdiction de « vapotage » au travail : de la fumée sans feu ?

A l’heure où, au niveau européen, le Parlement vient tout juste de décider que la cigarette électronique ne devait pas être considérée comme un médicament, les débats vont toujours bon train, dans l’Hexagone, pour savoir si le fait de vapoter doit, ou non, être interdit dans les lieux publics, en général, et sur les lieux de travail, en particulier.

Il semble parfois que la cigarette électronique soit perçue comme une sorte d’OVNI, un objet insaisissable aux contours incertains. Est-elle médicament ou poison ? Substitut (au tabac) ou effet de mode ? Le moins que l’on puisse dire, c’est que, depuis des mois, les débats font rages. Et si un certain nombre de questions ont, d’ores et déjà, été tranchées, celle de l’interdiction formelle de « vapoter » sur les lieux de travail, elle, ne l’a toujours pas été. Avec, pour conséquence, un vide juridique qui perdure.
Le débat n’est, pour autant, pas au point mort puisqu’il semble bien que nous nous acheminions vers son interdiction. La ministre de la Santé, Marisol Touraine, a, en effet, fait savoir qu’elle souhaitait que, sur les lieux de travail, l’usage la cigarette électronique soit, à court terme, expréssement proscrit (à l’instar de celui de la cigarette « classique » qui, lui, l’est depuis 2006[i])/
Le Conseil d’Etat a, d’ores et déjà, été saisi afin que puissent être définies les modalités et les contours de cette interdiction.
Dès le mois de juin 2013, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) avait ouvert la voie en « recommandant » aux employeurs d’interdire le vapotage sur les lieux de travail par l’inclusion de clauses ad hoc au sein des réglements intérieurs d’établissement. Afin d’étayer sa prise de position, l’Institut avait rappelé qu’en vertue de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur était tenu à « une obligation de sécurité de résultat »[ii] et qu’il devait, en conséquence, « protéger les salariés d’une éventuelle exposition passive à la cigarette électronique qui, en raison des impuretés qu’elle contient, des particules libérées dans l’atmosphère, est susceptible d’être préjudiciable pour la santé » (Voir l’article « Cigarette électronique : Interdiction de vapoter sur le lieu de travail »)
Cette référence au tabagisme passif est, d’ailleurs, d’autant plus fondée juridiquement, qu’il a déjà été jugé que la prise d’acte d’une salariée qui s’était trouvée exposée à des émanations tabagiques (classiques) était justifée, dès lors que les mesures que l’employeur avaient prises s’étaient, au final, révélées aussi insuffisantes qu’inefficaces[iii]. En l’état actuel des choses, on voit mal comment la Cour de cassation pourrait adopter un raisonnement différent s’agissant des émanations provenant d’une cigarette électronique.

[i] Décret n° 2006-1386 du 15.11.06, journal officiel du 16.11.2006, page 17 249, texte n° 17.

[ii] Cass. soc. 11.04.2002, n° 00-16.535.

[iii] Cass. soc. 29.06.2005, n° 03-44.412.

Les élus viennent à votre rencontre dans les régions, ce qu'il faut savoir!

Des préparatoires de CCE ont lieu dans certaines régions pour vous rencontrer .
La CFDT se réjouit de pouvoir échanger avec vous. Cependant suite a notre CE d'octobre des précautions sont a prendre pour venir échanger avec nous afin d'éviter de vous mettre en porte à faux avec votre hiérarchie.

Ces rencontres doivent être effectuées en dehors de votre temps de travail( pause déjeuner , CP, artt....).

Si cette rencontre a lieu durant vos heures de travail, la direction pourrait être amenée à vous sanctionner.

Pour la CFDT, il est hors de question de vous faire prendre des risques quelconques.

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits. L'Union fait la force.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Actualité Adecco

A LA DISCRIMINATION !!!

Face à l'actualité affligeante de l'entreprise Adecco.
La CFDT ne peut rester sans réagir et tient à réaffirmer ses 5 valeurs:

Émancipation

Inscrite dans nos statuts, l’émancipation, tant individuelle que collective, est pour nous un droit inaliénable.
Démocratie
Une valeur qui est l’identité même de la CFDT, elle se trouve d’ailleurs au cœur de notre sigle.
Indépendance
La CFDT estime indispensable de distinguer ses responsabilités de celles de l’État, des partis politiques et des confessions religieuses.
Autonomie
L’indépendance de pensée et d’action ne peut se concevoir si la CFDT est tributaire de ressources externes.
Solidarité
Être solidaire, c’est faire le choix de l’entraide pour défendre les droits de tous.

La CFDT a combattu et combattra toujours le racisme et toute forme de discrimination.
Aux vues de la composition de l'ensemble des salariés de l'entreprise Adecco, nous demandons à la direction de réaffirmer ses positions par rapport à toute forme de discrimination, par un communiqué.

cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Stress, soigner le travail !

C’est dans la proximité, dans les collectifs de travail que les solutions pour améliorer le bien-être et l’efficacité peuvent être trouvées.

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face [...] Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé [...] Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. » (Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 signé par toutes les organisations syndicales).

Ce sont les organisations qui n’ont plus de ressources pour répondre à l’exigence des salariés de faire un travail de qualité. C’est le travail et les organisations qu’il faut soigner. Les situations graves de stress, voire les situations de mal-être extrême, montrent que le passage vers des situations dramatiques pour les salariés et pour l’entreprise est rapidement possible. On voit bien le coût, en termes d’efficacité, de mauvaises relations dans l’entreprise ou d’une ambiance générale détériorée. La prévention est donc nécessaire.

Côté employeur, les engagements insuffisants

Renforcement des mesures de gestion du stress, accompagnement des personnes, formation des managers… : les réponses des employeurs sont insuffisantes. La CFDT déplore que les individus soient la seule cible des mesures. Les employeurs ne remettent pas en cause des systèmes de gestion et de pilotage ou de management qui engendrent les tensions au travail, au point de rendre la souffrance insupportable. La suppression des postes de cadres intermédiaires a pour conséquence la disparition des amortisseurs psycho-sociaux et de toute possibilité de capture de signaux de détresse, aussi faibles soient-ils. Le choix délibéré du flux tendu a pour conséquence la suppression de toute marge de manoeuvre - en matière d’organisation - pour les salariés et leur hiérarchie directe.

La CFDT demande que les managers disposent d’un droit d’alerte en matière d’organisation du travail pour prévenir les risques psycho-sociaux. Elle dénonce le choix délibéré de l’individualisation à outrance, par tableaux de bord interposés et omniprésents, qui a renforcé l’isolement des salariés. Il n’y a plus de lieu pour dire le travail et le mal-être au travail. Quand les personnes souffrent dans le monde du travail, ce sont aussi les organisations qu’il faut soigner.

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits. L'Union fait la force. La CFDT est le premier syndicat Français, avec plus de 800.000 adhérents.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Halte au reporting permanent !

Qui aujourd’hui ne croule pas sous les tableaux de bords de gestion?

L’invasion du reporting s’apparente à un outil de contrôle et de pression. Il peut prendre jusqu’à 30% du temps de travail. Pour quelle efficacité ? Le reporting répond à une demande des dirigeants de visibilité sur les résultats, l’atteinte des objectifs. Cette visibilité contribue souvent à les rassurer mais elle ne rend pas compte de la totalité de l’activité et encore moins des conditions de réalisation des résultats. Les critères sont majoritairement focalisés sur le rendement financier, imposés par le haut et mettent les salariés sous pression.

Sous la pression des seuls critères et indicateurs financiers, le travail perd de son sens. Sans discussion collective et sans lien avec l’activité, le travail réel, le reporting est démobilisateur et créateur de stress. La CFDT conteste un pilotage par les seuls critères financiers définis en dehors de l’activité réelle et sans la moindre concertation avec ceux qui font le travail réel. Le contrôle n’est pas une fin en soi. Il doit s’accompagner d’une réflexion sur les moyens de la performance. Ces systèmes doivent faire l’objet d’un consensus minimal sur ce qui est contrôlé et pourquoi. Plus fort sera le consensus, plus il sera efficace. Les salariés doivent être impliqués dans les mesures. Le management des personnes suppose de prendre le temps d’analyser les résultats pour voir, le cas échéant, ce qui pénalise la performance. Il est temps d’en finir avec les salariés transformés en ‘‘Excelmen’’.