Du flou dans les états de gestion!

La grande embrouille continue avec la suppression de la ligne CDHI dans les nouveaux états de gestion.
Lors de la réunion du Comité Central d’Entreprise du 20 Janvier, la Direction annonçait sa décision, de retirer des états de gestion agence, la ligne CDHI.
Du coup, les collaborateurs d’ADECCO qui ont toujours leur part variable calculée sur la Contribution Directe Hors Intempéries, n’auront plus aucune visibilité sur leur rémunération.
Nous arrivons bientôt à la fin des garanties de rémunération à 70% et le CICE, qui représente souvent une partie importante des résultats des agences, risque d’être remis en cause par le gouvernement.
Dans ce contexte, il est clair que la Direction ne souhaite pas que les salariés qui ont signés leur avenant de contribution totale, s’aperçoivent qu’ils ont été trompés et puissent continuer à comparer leur rémunération variable avec l’ancien système appuyé sur la CDHI.
Cela s’appelle chez Adecco la confiance et la transparence.
Pour ceux qui sont allés à la Grande Messe Adecco des 50 ans, vous avez pu remarquer que les résultats sont bons, on fait la fête et les actionnaires se frottent les mains car leurs dividendes sont au top.
Une belle opération de relations publiques qui a du coûter un bras mais qui ne vous aidera pas à faire bouillir la marmite.
Nos confrères savent redistribuer aux salariés, ce n’est visiblement pas le cas chez Adecco, leader incontestable des Ressources Humaines.
Exprimez votre mécontentement dans l’enquête GPTW.

                                                      cfdtadeccoidf@yahoo.fr

COMITE D’ENTREPRISE EUROPEEN

BEAT IT !!! BEAT IT !!! BEAT IT !!! BEAT IT !!!

(Traduction en Français : CASSE-TOI !!!)

BEAT IT !!! 

 Le thème musical choisi par Adecco pour son 50^ème anniversaire...

FAUT-IL Y VOIR UN MESSAGE ???

 

Nous avons le regret de vous faire part de la mise en place du Comité d’Entreprise Européen Adecco.

Une vingtaine de pays dans lesquels Adecco est présent, étaient représentés courant Décembre à Zurich afin de négocier la mise en place du Comité d’Entreprise Européen conformément à la directive Européenne.

Lors de ces négociations la CFDT a fermement exprimé son désaccord, autant sur le fond que sur la forme.

Un accord bas de gamme, bien inférieur à ce que prévoit la directive Européenne.

Un recul social ! L’exclusion des salariés intérimaires de cet accord

Adecco a fait le choix, de façon unilatérale, de privilégier le droit Anglais pour encadrer ce Comité d’Entreprise Européen. Ce même pays qui a mis en place le CDI à 0 heures.

Le Syndicat Européen UniEurope auquel est affilié la CFDT, qui est également l’expert du groupe de négociation, à également alerté la Direction sur ces différents points.

Adecco a estimé que le temps des négociations étaient terminées, estimant que la Direction n’irait pas plus loin dans ses propositions et ce malgré le fait que nous disposions de 6 mois supplémentaires.

Certains Syndicats ont tout de même souhaité prendre part au vote estimant que ce pseudo accord allait dans le bon sens.

Sur 26 votants, 17 pays ont voté pour la mise en place de cet accord. 9 pays dont la France ont voté contre.

La CFDT n’a pas pris part à la signature de cet accord. Cette démarche n’exclut pas pour autant les pays non signataire.

Formation professionnelle : quand l’obligation trouve sa sanction

 

Sanctionné pour violation de l'obligation de formation: la Cour de cassation donne un coup de pouce à l’obligation de formation professionnelle que les employeurs ont à l’égard de leurs salariés, en reconnaissant que le non-respect de cette obligation entraîne l’octroi de dommages et intérêts. Cass. soc. 05.06.13, n° 11-21255.

La formation professionnelle est un droit pour tous les salariés et une obligation pour l’employeur qui doit assurer: « l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations »[1]. Sauf qu’il faut une sanction pour assurer l’effectivité de ce droit.
La Cour de cassation vient, à nouveau, de condamner un employeur à des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation. Ce dernier n’avait assuré aucune formation à son salarié malgré 16 ans de carrière dans l’entreprise.
Pour sa défense, l’employeur faisait valoir que le salarié avait été recruté à l’époque, sans compétence à ce poste et que son expérience permettait aujourd’hui de prétendre à des postes similaires. En outre, selon lui, c’était au salarié de solliciter un CIF ou un DIF. Moyens inopérants a décidé la Cour de cassation. La Cour pose donc là une obligation renforcée de la part de l’employeur, dans le cadre du plan de formation, pour permettre aux salariés de maintenir la capacité à occuper un emploi.

Vers de nouvelles coopérations

S’il est un sujet qui touche l’ensemble des cadres au travail, c’est bien celui des espaces de travail. Quel que soit le métier exercé, les outils utilisés sont souvent les mêmes. Pour travailler, le cadre, l’ingénieur ou le manager a besoin d’un ordinateur et d’un téléphone ou d’un smartphone, d’un stylo et de papier pour prendre des notes. L’espace de travail du cadre peut se réduire à ces instruments. Il est en réalité bien plus, tant les nouvelles technologies bouleversent les manières de travailler. Avec ces nouvelles technologies, l’espace de travail s’est atomisé. Le cadre peut faire une partie de son travail de presque n’importe où. Il peut lire ou répondre à ses mails, téléphoner et lire des documents, de son bureau, de chez lui, dans les transports en commun ou dans des tiers-lieux qui commencent à émerger, espaces de coworking, télécentres et fab labs que nous présente Xavier de Mazenod dans un article du dossier (*). Il peut faire l’économie de voyages pour rencontrer des collaborateurs ou des clients qui travaillent ailleurs, grâce à des outils aboutis de partage d’écrans (exemple de Cisco). L’espace physique du bureau : une salle avec un bureau, un ordinateur, un téléphone, une chaise et une armoire parfois partagée à plusieurs personnes ne recouvre plus la réalité. L’espace de travail s’est étendu. Il est devenu virtuel. Il s’adapte aux échanges et aux coopérations entre collaborateurs d’une même entreprise ou entre un salarié et son client, quelle que soit la localisation des uns et des autres.

Cette notion de collaboration est au coeur de la question des espaces de travail. Elle détermine la configuration des espaces de travail dans les immeubles de bureaux. Plus fondamentalement, l’emplacement des bureaux, le choix des open space ou des bureaux fermés révèle des choix managériaux. Marc Szabo nous l’explique bien. Dans son entreprise, la direction utilise les déménagements successifs des collaborateurs d’un bâtiment à un autre comme un outil de management de crise. De manière plus générale, le choix des open space révèle l’importance des modes de management anglo-saxons. A mesure que de nouveaux modèles managériaux se dessineront autour de ces nouvelles coopérations rendues possibles par l’utilisation des nouvelles technologies,de nouveaux espaces de bureaux s’inventeront, nous explique Xavier Baron. Paradoxalement enfin, les nouvelles technologies ont dématérialisé les espaces de travail. Dans le même temps, elles renforcent la légitimité des espaces de travail physiques dans l’entreprise ou l’administration car les échanges informels et réels entre les collaborateurs restent indispensables. Ils font la vie de l’entreprise, ils garantissent son unité. Dans un tel contexte, les accords de télétravail peuvent répondre à des préoccupations financières des employeurs en réduisant les frais locatifs des entreprises et aux aspirations personnelles des salariés en évitant des migrations pendulaires épuisantes. Ils ne gomment pas pour autant la question des espaces de travail, et il semble difficile de les généraliser à toutes les situations. Les immeubles de bureaux ont encore de beaux jours devant eux. Les syndicalistes se sont largement emparés des questions du temps et des conditions de travail. Peut-être moins de celle des espaces de travail. Avec les nouvelles technologies, la porosité des temps et des lieux s’est accentuée. Le thème des espaces va devenir de plus en plus important. Les syndicalistes devront prendre en compte dans leur façon de penser le travail et son organisation cette question des espaces. L’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail leur en donne l’opportunité.

Heures sup’ : comment les prouver ?

Le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit étayer sa demande auprès du juge en fournissant des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. A ce titre, un décompte à  la main sur un calendrier peut suffire. Cass. Soc. 10.07.13, n° 11-28.742.

Pour justifier le non paiement de ses heures supplémentaires, un salarié avait produit en justice des photocopies de calendriers indiquant le nombre d’heures de travail journalier et hebdomadaire réalisé, sans mentionner ni l’heure d’arrivée ni l’heure de départ, ni l’activité correspondante. Pour la Cour d’appel, ces éléments n’étaient pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments.
Mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu de cette oreille. Elle a en effet estimé que le salarié avait produit des calendriers mentionnant les heures qu’il prétendait avoir réalisées et auxquels l’employeur pouvait répondre. Pour la Cour de cassation, les juges du fond n’ont fait peser la charge de la preuve que sur le seul salarié et non pas partagé entre les deux parties.
La Cour de cassation ne fait finalement que réitérer une jurisprudence constante. Elle avait déjà décidé que le salarié pouvait apporter la preuve des heures supplémentaires par simple décompte mensuel, effectué à la main[1].

Vision futuriste à court terme du CE Ouest Nord

1^ère Conversation téléphonique

Bonjour, je suis chez Adecco, et en me connectant sur votre site il apparaît que je ne peux plus commander de places de cinéma. Je ne comprends pas puisque cette année je n’ai commandé encore aucune place ?

Bonjour Monsieur ce n’est pas notre site, vous êtes un permanent ou un intérimaire ?

Comment ça pas votre site, vous êtes bien Adecco ?

Non Monsieur nous sommes une centrale d’appels afin de mieux répondre à vos attentes.

Je ne comprends pas une centrale, bon vous ne pouvez pas répondre à ma question alors.

Non monsieur, pour ce genre de renseignement vous avez un contact mail sur le site  où vous pouvez faire vos réclamations.

Mais c’est urgent, et va t-on me répondre rapidement ?

Je ne sais pas monsieur, nous sommes juste là pour répondre aux demandes plus simples, nous n’avons aucun accès sur votre site.

Vous ne servez à rien alors c’était mieux auparavant quand on pouvait nous renseigner tout de suite.

2^ème  appel :

Bonjour, je suis intérimaire et votre site internet me dit que je n’ai pas assez de cumul d’heures pour commander des chèques « lire ».

Bonjour, nous ne pouvons malheureusement rien faire pour vous ?

Comment ça rien pour moi, je suis bien au CE Adecco.

Oui madame, mais nous sommes une plateforme téléphonique, et je ne comprends pas votre histoire de cumul d’heures.

Non mais c’est une plaisanterie je vous dis que j’ai mon cumul d’heures.

Madame je ne comprends pas ce que vous me dites, c’est quoi le cumul d’heures ? Écoutez j’ai un autre appel faites un mail au contact du site il vous répondra.

Voilà les souhaits 2014 et l’objectif de certains membres du bureau  CE Ouest Nord. Externaliser toute la gestion du Comité d’Entreprise entrainant bien entendu des suppressions de postes de salariés CE, une proximité inexistante envers les salariés, et un surcoût des frais au détriment des œuvres sociales pour les salariés.

La CFDT condamne cette organisation future et fera ce qui est juridiquement possible pour freiner cet avenir sombre.

Nous sommes des élus et notre rôle est de défendre les emplois et non de les supprimer, de rester proche des salariés en jouant sur la proximité et la disponibilité.

Nous mettons tout en œuvre pour revenir à une situation déjà existante et satisfaisante depuis des années.

                                                   cftadeccoidf@yahoo.fr

Les emplois de cadres concentrés dans les très grandes urbanisations

 

L’Île-de-France maintient sa place singulière.

L’Île-de-France occupe une place singulière avec une forte présence de certains métiers de cadres. Plus largement, les emplois de cadres sont concentrés dans les très grandes aires urbaines, tandis que les ouvriers sont surreprésentés dans les petites aires urbaines ou les communes isolées. Les cadres et les agents de la fonction publique ont plus souvent changé de région en cinq ans que les autres personnes ayant un emploi.

Une grande majorité des cadres (61%) vit dans les agglomérations dépassant 500 000 habitants. Avec un emploi plus dynamique dans les grandes aires de province, cette concentration s’est renforcée depuis 1999. L’aire urbaine de Paris emploie à elle seule 35% des cadres. Elle concentre en particulier 54% des professionnels de l’information et de la communication ou des ingénieurs de l’informatique et des télécommunications, 46% des cadres de la banque et des assurances ou encore des cadres administratifs. D’autres catégories de cadres sont davantage localisées dans les plus grandes aires urbaines de province. Il en est ainsi du personnel d’étude et de recherche ou des cadres commerciaux et technico-commerciaux.

En lien avec les spécificités locales de l’appareil productif, certains métiers de cadre sont également très concentrés dans des zones d’emploi particulières. C’est le cas notamment des ingénieurs de l’informatique et des télécommunications, particulièrement présents dans les zones de Lannion (télécommunications), Niort (sociétés d’assurance qui emploient de nombreux informaticiens), Grenoble ou encore Cannes-Antibes avec Sofia-Antipolis.

Sur 100 cadres,

35,3 habitent à Paris,
26,1 habitent dans une aire urbaine de plus de 500 000 habitants, hors Paris,
19,8 habitent dans une aire urbaine de plus de 100 000 à 500 000 habitants,
Seulement 8,4 habitent dans une aire urbaine de moins de 100 000 habitants,
Seulement 7,5 habitent à la périphérie d’une grande aire urbaine,
Et 10,4 habitant hors grandes aires urbaines.

Les plus grandes aires urbaines, parisienne ou provinciales, emploient également plus fréquemment les professions intermédiaires administratives ou commerciales, les formateurs et les techniciens de l’informatique. D’autres professions intermédiaires sont plutôt surreprésentées dans les aires urbaines de province de plus de 100 000 habitants : c’est le cas des techniciens du BTP ou de l’électricité-électronique.

L’Île-de-France est la région où l’on rencontre le plus de cadres et de professions intermédiaires. Elle présente une structure de métiers atypique, comptant également une proportion non négligeable d’ouvriers et d’employés peu qualifiés, et un poids restreint des employés et ouvriers qualifié . Source : Insee, les métiers et leur territoire.

Les 10 exigences pour réussir un stage

 

Le stage est un des outils les plus efficaces pour trouver un emploi à la fin des études.

Réussir son parcours universitaire c’est valider ses semestres et également acquérir les outils nécessaires à son insertion professionnelle. Aujourd’hui 89% des diplômés de master qui travaillent ont effectué au moins un stage et 33% des diplômés de licence on trouvé leur premier emploi dans une entreprise où ils avaient déjà fait un stage. La Confédération étudiante (Cé), le syndicat étudiant indépendant des partis politiques, avec la CFDT, le premier syndicat chez les cadres, unissent leur forces depuis plusieurs années pour améliorer l’encadrement des stages : organiser la solidarité en informant et accompagnant les étudiants en recherche de stages ou en insertion professionnelle, organiser la défense des étudiants et de leurs droits tant à l’Université qu’en entreprise, organiser un rapport de forces efficace afin d’obtenir des avancées étudiantes en matière d’insertion professionnelle.

Nos conseils à un stagiaire

1. Un stage formateur et avec un bon niveau de gratification

Un stage bien rémunéré et formateur te permet d’accéder plus facilement à un premier emploi dans l’entreprise où le stage a été effectué. Et en général, un stage dans ces conditions est plus valorisé que les autres dans ton futur emploi.

2. Un stage avec un contenu du travail ni trop réduit ni trop substantiel

Un bon stage doit inclure des missions qui permettent de vivre véritablement une situation de travail, d’être confronté(e) à des objectifs, des délais et des exigences et donc des difficultés, des imprévus et des obstacles comme tout le monde. Alors, refuse le stage photocopie-café mais aussi le stage sous pression productive.

3. Un stage en rapport avec ta formation et ton projet professionnel

Refuse qu’on t’enferme dans une professionnalisation étroite et hyper spécialisée ou qui n’a rien à voir avec ton cursus.

4. Un stage qui facilite l’observation et l’apprentissage

Un stage ne peut être formateur qu’au contact d’une diversité d’acteurs du travail qui ne se réduisent ni aux seuls interlocuteurs quotidiens, ni au seul tuteur. L’apprentissage est propice s'il a lieu dans un cadre de soutien et d'accompagnement assuré aussi par ton organisme de formation

5. Un stage dans une entreprise qui accueille la diversité

Aujourd’hui les entreprises et les administrations privilégient bien souvent les jeunes issus des écoles prestigieuses ; elles recrutent et rémunèrent plus sur la base de l’école que des compétences issues de la diversité alors même que la diversité est une richesse pour l’entreprise. La CFDT se bat pour l'insertion de tous les jeunes diplômés.

6. Un stage dans une entreprise où tu as un tutorat effectif

Demande un tuteur formé qui te suive et partage son expérience professionnelle avec toi.

7. Un stage où tu as un accès large à l’information de l’organisation

Un bon stage doit permettre de porter un regard large sur l’organisation et donc créer des liens multiples avec les personnes qui travaillent dans, pour et avec l’entreprise.

8. Un stage où tu dois bénéficier des avantages sociaux auxquels ont accès les autres salariés

L’accord interprofessionnel de juin 2011 signé par la CFDT et qui s’applique à toutes les entreprises petites, moyennes et grandes a étendu l’accès aux stagiaires des tickets restaurant, transport, etc.

9. Un stage pour lequel ton université, ton école ou ton IUT garantit un encadrement pédagogique

L’encadrement du stage doit être pensé par ton organisme de formation pendant le stage, mais aussi avant (recherche du stage) et après (soutenance). Ton maître de stage t’indique les objectifs visés, te suit durant ton stage, t’accompagne en cas de difficultés.

10. Un stage où les règles sont respectées

Un stage doit être sous convention tripartite signé par toi, l’entreprise et ton organisme de formation, payé minimum 436,05 € et plus selon le secteur où tu l’effectues et cela à partir de deux mois consécutifs ou non, intégré au cursus de formation.

Un salarié atteint du VIH ne peut être licencié à la demande de ses collègues

 

Le licenciement d’un salarié, essentiellement motivé par son état de santé (en l’espèce, sa séropositivité), est discriminatoire. Peu importe que ce licenciement ait été demandé par la majorité des salariés de l’entreprise, ainsi qu’a dû le préciser la Cour européenne des droits de l’Homme. CEDH, 3.10.13, req. n°552/10 aff. I.B. c. Grèce.

Les faits de cette affaire ne sont pas de ceux que l’on souhaiterait avoir à relater, en ce qu’ils témoignent non pas d’une solidarité entre collègues, mais de ce dont l’humanité (salariés y compris) est capable lorsqu’elle est gagnée par la peur. En deux mots, un salarié confie à certains de ses collègues qu’il a été contaminé par le virus du VIH ; lesquels collègues ne trouvent rien de mieux à faire que d’ameuter l’ensemble des salariés de l’entreprise pour demander à l’employeur le licenciement dudit salarié, en raison des craintes qu’ils éprouvent pour leur propre santé… A quoi l’employeur, craignant pour le « bon fonctionnement de l’entreprise », répond en licenciant le salarié afin de « maintenir la paix sociale ».
Le salarié saisit alors la justice grecque et conteste son licenciement. Les juges du fond accueillent sa demande. Toutefois, la Cour de cassation grecque (soutenue par le gouvernement grec) donne raison à l’employeur et décide que le licenciement était justifié par l’intérêt de l’entreprise. En effet, les craintes des salariés étaient fondées, selon elle, car ceux-ci se trouvaient confrontés à une maladie « extrêmement sérieuse et contagieuse » …
Saisie de l’affaire sur le fondement des articles 8 (droit à la vie privée, notamment) et 14 (interdiction des discriminations) de la Convention, la Cour européenne des droits de l’Homme ne l’entend pas ainsi.
Selon cette juridiction, le raisonnement de la Cour de cassation grecque repose sur une prémisse scientifiquement erroné : le caractère contagieux de la maladie du requérant. Caractère contagieux loin d’être avéré dans le cadre de simples relations de travail !
Par ailleurs, selon la CEDH, le licenciement, motivé par la volonté de préserver un bon climat de travail, en calmant les craintes des salariés, est en réalité fondé sur l’état de santé du salarié, puisque cet état est précisément à l’origine des inquiétudes. Ce licenciement est donc discriminatoire. De plus, la différence de traitement ne peut être justifiée, car l’état de santé du salarié n’entrave pas sa capacité de travail et l’existence même de l’entreprise n’est pas menacée par les pressions exercées par les autres salariés.
La CEDH procède ici à un rappel bienvenu de l’interdiction des discriminations en raison de l’état de santé, lequel s’imposait au regard du droit grec. En droit français, en revanche, les textes sont clairs depuis une loi datant de 1990[1] et l’état de santé fait partie des motifs dont la prise en compte est prohibée tant par le Code du travail que par le Code pénal[2].

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[1] Loi n°90-602 du 12.07.1990 relative à la protection des personnes contre la discrimination en raison de leur santé ou de leur handicap.

[2] Articles L1132-1 du Code du travail et 225-1 et 225-2 du Code pénal.

Repenser l'entreprise, mode d'emploi

L’entreprise, formes de la propriété et responsabilités sociales. Débat avec Armand Hatchuel et Marcel Grignard. 

L’entreprise, source de progrès technique, économique et social, est un lieu d’action et de création collectives. Or au cours des trente dernières années elle a été détournée de sa mission initiale pour devenir un instrument financier au service des actionnaires, au détriment des salariés. L’entreprise a été « déformée » au point de devenir objet de défiance. La financiarisation de l’économie a occulté la relation managers-salariés au profit de la relation actionnaires/managers. Le management en a été profondément modifié. Il s’agit d’une crise structurelle qui se révèle à travers un double échec, au niveau social comme au niveau de l’efficacité, dans la conception de la performance et de l’innovation. Différents observateurs et experts, dont Armand Hatchuel, concluent de leurs analyses qu’il faudrait repenser l’entreprise, au plan économique et juridique, reconcevoir son mode de fonctionnement -sur une base non individualiste-, restaurer l’autonomie du management par rapport à la finance et renforcer son pouvoir de valorisation du travail. Ces réflexions sur la nécessité de réexaminer les fondamentaux de l’entreprise ne peuvent que renforcer la CFDT dans ses analyses et propositions.

Précisions des éléments constituant un harcèlement moral

 

La Cour de cassation, dans une décision du 4 décembre 2013, vient apporter des précisions sur les faits qui peuvent constituer, au yeux du juge, un harcèlement moral. Cass. soc. 04.12.13, n° 12-19.667.

Un salarié de la CPAM de Paris, recruté par l’URSSAF de Paris, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de règlement d’un certain nombre d’indemnités, en invoquant notamment des faits de harcèlement et le principe de l’égalité de traitement.
La Cour de cassation précise dans son considérant de principe que « les inégalités de traitement, les obstacles à l’avancement et la dégradation de l’état de santé constatés dans l’arrêt permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, en sorte qu’il revenait à l’employeur d’établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
En matière de harcèlement moral, il appartient donc au salarié d’apporter au juge des faits précis et concordants, qui, rassemblés, lui permettent d’apprécier les faits et l’existence ou non d’une situation de harcèlement moral. L’employeur doit alors, en réponse, apporter la preuve que les éléments indiqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement.
Ici, l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de contrecarrer les faits établis de harcèlement moral.

Un cadre sur 3 face à une situation discriminante en recrutement

Des remarques sur la situation de famille, les origines ethniques ou sur l’âge...

Les discriminations ont la vie dure. L’Apec a interrogé 1500 cadres, 400 entreprises et 200 intermédiaires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire) sur le recrutement des cadres. Le critère de l’âge est la discrimination la plus répandue. D’autres critères apparaissent comme autant d’obstacles à l’emploi. Même s’il ne s’agit pas de discriminations illicites, il ne s’agit pas de compétences professionnelles. La non-maîtrise d’outils informatique ou de l’orthographe apparaissent un frein, de même que la distance avec le lieu d’emploi.

L’enquête relève que les méthodes de recrutement par simulation (ou mise en situation) sont plus fréquemment utilisées. 20% des entreprises et près de 40% des intermédiaires déclarent les utiliser, ce qui est sas doute en deçà de la réalité. Plus intéressant est l’émergence de la sélection sans CV. Si le CV anonyme est un échec, le recrutement par questionnaire est utilisé par un intermédiaire sur cinq.

‘’Les entreprises ayant mis en place des actions formelles de prévention des discriminations dans le recrutement restent minoritaires. Elles privilégient les dispositifs qui encadrent les pratiques des recruteurs, à travers des grilles standardisées d’évaluation des compétences’’ note l’Apec.

Enfin, rappelons que plus d’un cadre sur 4 déclare avoir ressenti une discrimination lors de la consultation d’offres d’emploi. La mention de la durée d’expérience attendue qui fixe indirectement des limites d’âge, est la cause la plus fréquente de ce sentiment. Et un cadre sur 3 lors d’un entretien de recrutement. ‘’Ce sentiment fait le plus souvent suite à des remarques ou questions sur la situation de famille (mode de garde, disponibilité, projets de grossesse…) sur les origines ethniques ou sur l’âge du candidat.’’

La moitié des cadres déclarent avoir été témoin et / ou victime de discriminations au cours de leur vie professionnelle et plus fréquemment les femmes que les hommes. Les cadres interrogés évoquent le plus souvent des discriminations liées au sexe, à l’origine ethnique, à l’âge, à l’apparence physique ou encore à l’établissement de formation. Ils font part de remarques, moqueries, voire insultes de la part de la hiérarchie et /ou des collègues, mais aussi d’inégalités salariales, de mise au placard, d’évolution de carrière plus lente ou encore de harcèlement moral (source : Apec, Recruter un cadre : entre sélection et risque de discrimination).

La CFDT Cadres partenaire de l’Association pour favoriser l’intégration professionnelle. L'Afip travaille d’une part à une meilleure insertion professionnelle des jeunes diplômés cadres issus des minorités visibles et des quartiers ''politique de la ville'' et d’autre part à former et sensibiliser les DRH et cadres des entreprises aux enjeux stratégiques et économiques de la diversité. La CFDT Cadres a une convention de partenariat avec l'Afip. Des parrains du réseau CFDT sont engagés dans la démarche d’accompagnement de jeunes. Enfin, la CFDT Île-de-France a réalisé un atelier à destination de ces jeunes  sur le droit de travail et l’aide conseil sur modèle de notre guide ''Moi et entreprise''.

                                                  cfdtadeccoidf@yahoo.fr

TESTEZ VOS CONNAISSANCES

Une maladie professionnelle, c’est :

□     A-essentiellement des pathologies dues à l’amiante

□     B -des petits « bobos » du quotidien, de toute façon on n’en meurt pas !

□     C -des pathologies handicapantes qui peuvent parfois aller jusqu’au décès.

La réponse est C, les pathologies professionnelles ont provoqué 523 décès en 2012, principalement dus à l’amiante. Cependant elle n’est pas la cause principale des maladies professionnelles, viennent en tête du classement (77.7%) les affections péri articulaires provoquées par certains gestes et postures de travail. Plus communément appelées les TMS : Troubles Musculo Squelettiques.

Pour éviter de développer des maladies professionnelles, il faut :

□     A -faire du sport et bien échauffer ses muscles avant la prise de poste

□     B -aménager les postes de travail

□     C -faire des formations

Si les échauffements musculaires, les formations pour apprendre à faire de bons gestes, peuvent être utiles, ils ne suppriment pas les risques de maladies professionnelles qui sont les conséquences directes d’une exposition plus ou moins prolongée et/ou répétée à un poste de travail mal adapté. Pour être efficace il convient donc de regarder l’organisation du travail.
Les maladies professionnelles concernent :

□     A-les seniors

□     B -les nouveaux arrivants sur un poste de travail

□     C -toute catégorie d’âge et d’expérience

Elles n’épargnent aucune catégorie d’âge, la bonne réponse est C. Cependant les tranches d’âge de 50-59 ans (42%) et 40-49 ans (31%) sont de très loin les plus concernées.
La reconnaissance de maladie professionnelle, c’est :

□     A -un effet de mode

□     B -plus ancien que l’accident du travail

□     C -un phénomène plus récent que l’accident du travail

Et bien la bonne réponse n’est pas la B mais la C ! Mea culpa…D’abord réservée aux accidents du travail, la loi d’avril 1898 a été étendue à la réparation des maladies professionnelles par la loi du 25 octobre 1919. Cette loi établit l’actuel système de tableaux, pour la reconnaissance des maladies professionnelles.
Quelles sont les maladies professionnelles les plus fréquentes ?

□     A-les pathologies dues à l’amiante

□     B -les Troubles Musculo Squelettiques

□     C -les risques psycho sociaux

Eh bien, c’est B ! Les Troubles Musculo Squelettiques sont un véritable fléau avec 77,7% des maladies professionnelles en 2012, soit 42 148 de pathologies déclarées. Ensuite viennent les maladies dues à l’amiante (14.3%), puis les atteintes auditives provoquées par les bruits lésionnels (1.9%). Les risques psycho sociaux ne font pas partie des tableaux, hélas !

Pour déclarer une maladie professionnelle :

□     A-je fais confiance à mon médecin

□     B -je vais à la CFDT. On ne sait jamais, ils ont peut-être des tuyaux

□     C -je vais voir mon employeur, comme pour un accident du travail.

Si vous voulez que votre maladie soit reconnue, mieux vaut rencontrer un militant dûment formé pour cela. La bonne réponse est B. Votre meilleure carte à jouer n’est ni votre médecin, qui n’a eu dans son cursus que quelques heures de formation sur ce sujet, ni votre employeur car contrairement à l’accident du travail, la déclaration est à faire uniquement par vos soins.
Pour être reconnue en tant que maladie professionnelle, la maladie doit :

□     A -figurer dans les tableaux annexés au Code de la Sécurité Sociale

□     B -être dans ma convention collective

□     C -avoir été déclarée sur le lieu de travail

Et oui, c’est A la bonne réponse. Une affection peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l'un des tableaux annexés au code de la sécurité sociale. Le mieux est d’aller sur le site de l’INRS pour accéder aux 112 tableaux du régime général :

http://www.inrs.fr/accueil/produits/bdd/mp.html

La cotisation due au titre des maladies professionnelles est à la charge :

□     A -du salarié et de l'employeur

□     B -de l’employeur en totalité

□     C -du salarié exclusivement

Cette cotisation est exclusivement à la charge de l’employeur bien sûr ! La bonne réponse est donc B. A noter que tout accident du travail ou maladie professionnelle reconnu par la Sécurité sociale, ainsi que les dépenses qui en découlent, sont inscrits au compte de l’employeur.
La maladie professionnelle est indemnisée par la Sécurité Sociale :

□     A -au même titre que la maladie

□     B -comme un accident du travail

□     C –uniquement sur trois mois

La bonne réponse est B. Les arrêts de travail pour maladie professionnelle sont indemnisés de la même manière que pour l’accident du travail, c’est-à-dire dès le premier jour de l’arrêt, à hauteur de 60% du dernier salaire brut jusqu’au 28ème jour, puis à 80%. De plus tous les soins, qui sont liés, sont pris en charge à 100 %. Vous ne faîtes pas d’avance de frais et ne payez pas le forfait journalier en cas d’hospitalisation.
Le taux de cotisation au titre des AT MP (accident du travail-maladie professionnelle) est :

□     A - présent sur la fiche de paie

□     B -connu de l’employeur seulement

□     C -connu de tous et fixe pour toutes les entreprises.

Eh bien, c’est A la bonne réponse. Souvent les salariés sont surpris de l’apprendre, le taux est sur votre fiche depaie, regardez ! Cette ligne est généralement libellée « accident du travail ». Son taux varie en fonction des risques générés par le secteur d’activité de l'entreprise et son effectif. Plus l’entreprise est importante, plus le taux est individualisé et repose sur les résultats de l’entreprise en matière de sécurité.

Tous nos meilleurs voeux pour 2014

Toute l'équipe CFDT Adecco vous adresse ses meilleurs vœux de  bonheur pour cette nouvelle année 2014, et  nous vous souhaitons une année à venir pleine de succès pour vous et vos proches.

Nos élus(es)  CFDT Adecco vous ont  accompagné avec beaucoup de plaisir tout au long de l'année 2013.  En 2014, la CFDT continuera de s'engager pour chacun et d'agir pour tous, comme elle l'a toujours fait !