Que se passe-t-il si, de
retour de congé parental, un salarié se trouve en difficulté suite à
l’évolution de son poste ? Dans ce cas, le Code du travail prévoit une
obligation légale de formation pour l’employeur. S’il n’assure pas cette
formation, et congédie son employé pour insuffisance professionnelle,
le licenciement sera injustifié. En revanche, ce ne sera pas suffisant
pour faire annuler le licenciement. Telle est la solution dégagée par la
Cour de cassation, dans deux arrêts du même jour. Cass. Soc. 05.03.14 n°11-14 426 ; 12-27 701.
Le Code du travail est limpide : le
salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation (quelle qu’en soit
la durée) a droit, à son retour, à « une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail. » [1]
Si à son retour, l’insuffisance professionnelle du salarié est constatée, les juges doivent d’abord rechercher si cela ne s’explique pas, justement, par le fait que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation.
Cette solution est déjà établie depuis longtemps par la Cour de cassation[2]. Ce qui était moins évident c’était la sanction en cas de licenciement d’un salarié, de retour de congé parental, dont l’employeur n’avait pas assuré la formation requise.
La réponse a été donnée dans deux affaires jugées le même jour par la Cour de cassation.
- Dans le premier cas, une secrétaire au service RH d’une entreprise, de retour de 11 ans de différents congés parentaux, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. On peut en effet imaginer que, dans ce laps de temps, les moyens bureautiques ont considérablement évolué, la laissant « démunie » face à son poste. L’employeur n’ayant pas proposé suffisamment de formation à sa salariée s’est vu sanctionné par la Cour d’appel, qui a jugé le licenciement nul, car illicite au regard de l'article L.1225-59 du Code du travail.
La Cour de cassation a rectifié en rappelant que l’annulation du licenciement n’est possible que « si une disposition légale le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale ».
En l'espèce, le droit à la formation n’étant pas, en soi, une liberté fondamentale, le licenciement ne pouvait pas être annulé, la Haute cour a donc cassé l’arrêt.
- Deuxième affaire : le cas d’une danseuse de revue, de retour de congé parental, dont le CDD d’usage n’a pas été reconduit. La danseuse a voulu faire requalifier son contrat en CDI, et la rupture en licenciement nul, car discriminatoire.
La salariée a notamment invoqué l’obligation de formation, suite au retour de congé parental, et a fait valoir le fait qu’aucun programme d’aide et de soutien ne lui avait été apporté pour retrouver des « capacités optimales ». Le tout constituant, selon elle, une discrimination.
Ici, la Cour de cassation a refusé de reconnaître que le défaut de formation obligatoire, au retour d’un congé parental, constituait en soi, une discrimination, propre à annuler le licenciement.
Si à son retour, l’insuffisance professionnelle du salarié est constatée, les juges doivent d’abord rechercher si cela ne s’explique pas, justement, par le fait que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation.
Cette solution est déjà établie depuis longtemps par la Cour de cassation[2]. Ce qui était moins évident c’était la sanction en cas de licenciement d’un salarié, de retour de congé parental, dont l’employeur n’avait pas assuré la formation requise.
Licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ?
La réponse a été donnée dans deux affaires jugées le même jour par la Cour de cassation.
- Dans le premier cas, une secrétaire au service RH d’une entreprise, de retour de 11 ans de différents congés parentaux, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. On peut en effet imaginer que, dans ce laps de temps, les moyens bureautiques ont considérablement évolué, la laissant « démunie » face à son poste. L’employeur n’ayant pas proposé suffisamment de formation à sa salariée s’est vu sanctionné par la Cour d’appel, qui a jugé le licenciement nul, car illicite au regard de l'article L.1225-59 du Code du travail.
La Cour de cassation a rectifié en rappelant que l’annulation du licenciement n’est possible que « si une disposition légale le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale ».
En l'espèce, le droit à la formation n’étant pas, en soi, une liberté fondamentale, le licenciement ne pouvait pas être annulé, la Haute cour a donc cassé l’arrêt.
- Deuxième affaire : le cas d’une danseuse de revue, de retour de congé parental, dont le CDD d’usage n’a pas été reconduit. La danseuse a voulu faire requalifier son contrat en CDI, et la rupture en licenciement nul, car discriminatoire.
La salariée a notamment invoqué l’obligation de formation, suite au retour de congé parental, et a fait valoir le fait qu’aucun programme d’aide et de soutien ne lui avait été apporté pour retrouver des « capacités optimales ». Le tout constituant, selon elle, une discrimination.
Ici, la Cour de cassation a refusé de reconnaître que le défaut de formation obligatoire, au retour d’un congé parental, constituait en soi, une discrimination, propre à annuler le licenciement.
A noter : Un
licenciement nul est plus sévèrement sanctionné qu’un licenciement
injustifié ou irrégulier, car il est réputé n’avoir jamais existé et le
salarié a droit à la réparation intégrale de son préjudice.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire