Le CDI Intérimaire

L’ANI du 11 janvier 2013 a prévu de confier à la branche du travail temporaire, la création du contrat de travail à durée indéterminée pour les intérimaires.

Cela a été chose faite avec l’accord du 11 juillet 2013 conclu entre le Prism’emploi, la Fédération des services CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. L’accord a été étendu par un arrêté du 20 février 2014 et est entré en vigueur le 6 mars 2014.

Il est donc désormais possible pour un salarié intérimaire de conclure un CDI de droit commun avec une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions de travail temporaire successives au sein d’entreprises utilisatrices.

Les règles relatives à l’intérim, à savoir que les missions ne doivent pas pourvoir un emploi permanent au sein de l’entreprise utilisatrice s’appliquent bien évidement.

La conclusion du CDI intérimaire :

Comme un contrat classique, il faut la volonté de l’entreprise de travail temporaire et du salarié intérimaire de conclure ce contrat. Afin d’éviter les stratégies de contournement, comme le montre l’expérience allemande, les négociateurs n’ont pas souhaité prévoir un CDI « automatique » en fonction de l’ancienneté de l’intérimaire, mais l’accord prévoit de porter une attention particulière aux intérimaires ayant travaillés 2 400 heures dans les 24 derniers mois.

L’accord fixe un certain nombre de clauses obligatoires que devra fixer le contrat conclu et comme les CDI classique, le contrat pourra prévoir une période d’essai (2, 3, 4 mois selon que le salarié est ouvrier ou employé ; agent de maîtrise - technicien ou cadre, renouvelable pour une même période), avec une possibilité de réduire celle-ci pour les intérimaires qui comptent déjà une certaine ancienneté dans l’entreprise de travail temporaire et dans un emploi similaire.

Quelle mission ?

Le contrat de travail comprendra des périodes de mission et des périodes dites « d’intermission » correspondant aux périodes entre deux missions.

A chaque mission, l’employeur remettra au salarié une lettre de mission qui fixe les modalités d’exécution de la mission (lieu, horaire, rémunération, durée, motif de la mission, etc).

Le salarié devra effectuer les missions que lui propose l’employeur. Mais, il pourra refuser les missions qui ne correspondent pas aux dispositions prévues par son contrat de travail (en terme d’emploi, et en terme de mobilité). Concernant la rémunération, le salarié pourra refuser une mission si la rémunération est inférieure à 70% du taux horaire de la dernière mission.

Quelle rémunération ?

En mission, le principe d’égalité de traitement s’applique, le salarié sera rémunéré autant qu’un salarié à un poste équivalent de l’entreprise utilisatrice.

En période d’intermission, l’accord prévoit que le salarié ne peut pas toucher moins que la garantie mensuelle fixée au contrat, cette dernière ne pouvant être inférieur au SMIC pour les ouvriers, au SMIC + 15% pour les agents de maîtrise et techniciens et au SMIC + 25% pour les cadres.

A noter : contrairement aux salariés intérimaires classiques, le salarié en CDI ne touche pas directement l’indemnité de fin de mission de 10%, mais cette somme est reversée à un fonds utilisé notamment pour financer la rémunération des périodes d’intermission et les formations proposées au cours de ces périodes.

Et les périodes d’intermission ?

Ces périodes sont prises en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté et le calcul des congés payés. Le salarié doit rester joignable aux heures d’ouverture de son agence afin que celle-ci puisse lui proposer de nouvelles missions et que l’intérimaire puisse, dans un délai minimum d’une demi journée, se rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter la mission. L’entreprise peut également proposer pendant ces périodes, des actions de formation visant à augmenter l’employabilité.