Selon la Cour d’appel de
Lyon, le « benchmark » n’est pas, en lui-même, créateur d’une
souffrance au travail. Aussi, il ne doit pas faire l’objet d’une
interdiction générale. C’est l’application qui en est faite par
l’entreprise qui peut éventuellement compromettre la santé et la
sécurité des salariés et qui doit alors être condamnée. Cour d’appel de Lyon, 21.02.14, n° 12/06988.
Le
« benchmark » est un mode d’organisation de travail basé sur la
performance. Ce système permet à l’employeur d’évaluer les salariés en
les mettant en concurrence.
Un jugement du TGI de Lyon [1] avait fait grand bruit en sommant une entreprise d’un secteur bancaire de mettre fin à son organisation du travail fondée sur le « benchmark ». En effet, ce système avait été jugé compromettant pour la santé et la sécurité des salariés, en évaluant continuellement la performance des commerciaux par une comparaison permanente entre leurs résultats. Ce jugement avait été analysé comme la fin du « Benchmark ».
Le « benchmark » est-il condamnable en soi?
Quelques années plus tard, la Cour d’appel a dû répondre à la question suivante: le « benchmark » est-il condamnable en soi?
Dans son arrêt du 21 février 2014, la Cour d’appel infirme le jugement du TGI en décidant que « la mise en place de l’outil de pilotage « benchmark » basé sur la performance n’est pas, en lui-même, créateur d’une souffrance collective au travail ». C’est l’application qui en est faite dans l’entreprise qui peut éventuellement compromettre la santé et la sécurité des salariés et qui doit alors être condamnées.
Aussi, la Cour d’appel reconnait qu’entre fin 2007 et 2012, l’application de ce mode d’organisation dans l’entreprise « a causé une souffrance collective réelle aux salariés (…) l’employeur, dans l’exercice de ses fonctions a pris des mesures et de gestion et d’organisation du travail qui ont compromis la santé et la sécurité des salariés». La Cour condamne l’entreprise à des dommages et intérêts pour cette période.
En revanche, à compter de 2013, la Cour d’appel reconnait que l’employeur a apporté des correctifs nécessaires à l’outil de pilotage «benchmark ». Par exemple, les salariés n’ont plus accès aux résultats de leurs collègues, ils ne sont plus comparés avec le meilleur des collègues, mais par rapport à une médiane, le calcul de la rémunération variable est modifié et des formations sont mises en place au niveau des commerciaux et des managers. Aussi, la Cour d’appel a décidé que l’employeur était autorisé à en poursuivre la mise en œuvre dans ces nouvelles conditions.
Pour la Cour d’appel, le benchmark ne doit donc pas faire l’objet d’une interdiction générale. Tout va dépendre de la mise en place de cet outil. La Cour d'appel donne, à travers cet arrêt, quelques conditions nécessaires pour que le benchmark puisse être appliqué de manière à préserver les salariés de troubles psychosociaux (voir ci-dessus). A contrario, sans ces conditions, l’application du benchmark serait condamnée.
A noter : A notre connaissance, aucun pourvoi en Cassation n'est encore déposé.
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