VERS UN EQUILIBRE TRAVAIL ET TEMPS PROPOSITIONS CFDT CADRES

Les cadres font de longues journées, ce n’est pas nouveau. Mais l’usage généralisé des outils de communication crée l’ubiquité du lien avec l’employeur, les collègues et parfois les clients. Temps de travail, temps de repos et vie privée s’entremêlent. Parfois par choix délibéré pour améliorer les équilibres de vie. Mais également, pour certains, sous la contrainte de la surcharge de travail et donc au détriment de leur santé et du ressenti de leur entourage. Le syndicalisme a la responsabilité d’innover et de construire de nouvelles régulations. La CFDT Cadres revendique :

1ère proposition : Une négociation obligatoire sur l’usage des technologies de l’information

Une NAO sur les TIC permettrait de négocier collectivement l’usage des messageries et des intranets d’entreprise, les limites à respecter dans les échanges hors horaires normaux de travail, particulièrement pour les messages provenant de la hiérarchie. Il s’agit également de pouvoir réguler individuellement l’usage des TIC (droit à la déconnexion mais aussi devoir de déconnexion) et de gérer la surcharge des informations à traiter (hiérarchisation, qualité des décisions...).

2ème proposition: Un droit au repos effectif

L’employeur doit pouvoir produire le décompte des jours de travail et des jours de repos (la jurisprudence l’invite à être vigilant sur la réalité de ces décomptes). La mise en œuvre d’un droit d’alerte doit être négociée pour permettre l’expression ‘’protégée’’ (individuelle et collective) des situations de dérives et des risques qui en découlent pour les salariés. L’entretien annuel sur la question des équilibres de vie, déjà obligatoire pour tous les cadres au forfait mais pas toujours pratiqué, doit permettre d’intégrer les enjeux de vie privée (notamment les contraintes de parentalité) dans l’organisation du travail et dans les pratiques de management. La CFDT Cadres a défendu l’instauration du forfait jour pour leur permettre des temps de récupération : les jours RTT sont la contrepartie à l’investissement quotidien. Cette possibilité est aujourd’hui plébiscitée et très utilisée.


3ème proposition : ‘’L’heure du dialogue sur le travail’’

Des temps de dialogue et de débats sur le travail pour créer la coopération, échanger et décider collectivement de son organisation doivent être planifiés régulièrement. Pris en compte dans ‘’le temps du management’’ et donc dans la charge de travail des cadres encadrant, ils sont indispensables à la qualité, à l’efficacité du travail et au bien être de tous. Ils permettront éventuellement de renégocier les moyens alloués et les objectifs fixés lorsqu’ils s’avèrent responsables de dépassements d’horaire importants. Des temps d’échanges entre les managers pour évoquer leurs marges de manœuvre, l’expression des tensions et des injonctions particulièrement pour les managers de proximité, souvent fusibles entre la hiérarchie et leur équipe.
La tendance à l’individualisation dans l’organisation du temps et l’évaluation du travail ainsi que les discours sur l’autonomie, pourraient laisser croire que les cadres sont seuls face aux choix de conciliation de leurs temps de vie. Or, ces choix sont aussi contraints par l’organisation collective du travail. Leurs effets dépassent la sphère privée et la sphère du travail. C’est un enjeu et une responsabilité centrale pour le syndicalisme cadre de demain. 

                                               cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Egalité professionnelle : chiffres et préconisations en attendant la loi

Alors que le projet de loi sur l’égalité hommes-femmes arrive en séance publique au Sénat, de multiples chiffres, études et analyses ont fleuri pour pousser des réformes qui pourraient changer la législation sociale et les pratiques syndicales.

• Les 60 préconisations du HCE

 Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes vient de rendre un avis sur le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes. ll valide, dans les grandes lignes, le projet législatif qui a débuté son marathon devant le Sénat en séance public le 17 septembre. Il propose également des pistes d’évolutions, 60 très exactement. Sans toutes les passer en revue, voici celle qui pourraient impacter directement le Code du travail et la vie syndicale.

-       Instaurer « un congé de parentalité partagée » à l’horizon 2017 : un congé plus court (six mois pour chacun des parents), mieux rémunéré (montant indexé au niveau de salaire, à l’image du congé maternité) et partagé à égalité.
-       Modifier le congé paternité ou d’accueil de l’enfant : un socle obligatoire, non fractionnable et mieux rémunéré de 11 jours et la possibilité de prolonger ce congé rémunéré jusqu’à 4 semaines.
-       Débloquer le compte épargne-temps (CET) pour financer les prestations de services à la personne et aider à une meilleure répartition des tâches.
-       Lutter contre les inégalités salariales en revalorisant les emplois occupés majoritairement par les femmes et en limitant le recours à des emplois précaires.
-       Mettre en place une formation à l’égalité entre les femmes et les hommes, dans tous les secteurs, « dont la qualité des contenus sera garantie par un travail sur un référentiel commun ».
-       Inciter à un égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles en imposant une parité (40 % des femmes) dans les conseils d’administration et de surveillance aux entreprises de plus de 250 salariés (contre celles de plus de 500 actuellement).
-       Les organisations syndicales sont également appelée à être exemplaires : le HCE entend imposer une parité pour la constitution des listes aux élections prud’homales, aux élections professionnelles (ainsi que pour les commissions créées par les CE et les CHSCT) et aux commissions administratives paritaires dans les Fonctions publiques de l’État, territoriale et hospitalière.

• Les chiffres de l’INSEE

Toujours sur la thématique de l'égalité professionnelle, l’INSEE a publié deux études fin août[1] sur la situation des hommes et des femmes, sous l’angle du taux d’emploi et de la question des femmes au foyer.
- Concernant le taux d’emploi, en 2011, sur les 34,6 millions de personnes âgées de 20 à 64 ans ayant achevé leurs études, 71% travaillent, ce qui représente 76% des hommes et 67% des femmes. Si l’on transpose ces données en équivalent temps plein (ETP) les taux passent à 74% pour les hommes et 59% pour les femmes.
30% des femmes travaillent à temps partiel contre 6% des hommes.
- C’est aussi sous l’angle du diplôme qu’apparaissent les écarts : les femmes diplômées du supérieur sont 82% à travailler contre 29% des femmes sans diplôme. Les femmes sans diplôme sont 23% à subir un temps partiel contre 9% des hommes sans diplôme.
- Concernant les femmes au foyer, leur nombre a baissé puisqu’aujourd’hui 14% des femmes âgées de 20 à 59 ans qui ne sont plus étudiantes sont « femmes au foyer », elles étaient 24% il y a 20 ans. Elles sont plus diplômées puisque 37% d’entre elles ont au moins le Bac, elles n’étaient que 15% en 1991. Elles sont toujours, et surtout, des femmes avec enfants, puisque 18% d’entre elles ont aux moins 3 enfants de moins de 18 ans. Ainsi 22% des femmes au foyer n’ayant jamais travaillé sont mères de famille nombreuse.

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REORGANISER LE TRAVAIL DES CADRES

La parole neutralisée

Les salariés se plaignent d’un manque de dialogue, dénoncent la concentration du pouvoir et l’éloignement des lieux de décisions. Les sondages ont remplacé la parole ; des observateurs extérieurs monopolisent l’expression de ce qui se joue au quotidien dans l’entreprise ou l’administration. La coupure entre le top management et le management de proximité est consommée. Alors qu’ils portent jour après jour les projets et l’activité, jamais les cadres ne se sont sentis autant tenus à l’écart.

Le travail empêché

La crise révèle les défaillances d’un système qui nie la réalité de l’activité, du métier et des compétences. Une batterie d’indicateurs et de reporting ne sauraient refléter le travail. Les modes de management et de gestion sont à repenser. Mobilités forcées, mises en inconfort, déploiement des openspaces, relations professionnelles misant sur le tout individuel, réorganisations permanentes, plans de départs à répétition: c’est tout l’environnement de travail qui est mis sous tension. Entre le pilotage les yeux rivés sur la performance financière et le travail quotidien, c’est le grand écart.

L’importance du collectif

En repartant du travail, des compétences, des métiers, des identités professionnelles, le syndicalisme est invité à apporter des réponses de proximité, des services professionnels, à reconquérir du pouvoir d’organisation. Une autre forme de contre-pouvoir, de proximité faisant large place au professionnel, n’ignorant en rien l’intérêt général. Il est temps de réformer la gouvernance, redonner une dimension stratégique à sa gestion des ressources humaines, et redonner de l’espace aux cadres et à la créativité.

                     La CFDT, 1er syndicat des cadres, rejoignez-nous!

                                          http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

 

La reprise introuvable

 

Avec 10 000 consultations quotidiennes, InfoPrudhommes veille sur la conflictualité sociale.

Lancé il y a maintenant dix-huit mois par la CFDT Cadres, en partenariat avec les unions régionales Île-de-France et Rhône-Alpes, le site InfoPrudhommes présente l’essentiel du droit du travail. Les internautes sont libres de déposer des commentaires et des questions. Adhérents et militants ont eux un service personnalisé de traitement de leur problématique. Son audience est exceptionnelle, avec quelques 1 166 000 de visiteurs uniques depuis le début de l'année et plus de 10 000 par jour en ce début septembre ! Au fur et à mesure du développement des espaces collaboratifs, un par sujet, le site est devenu un" observatoire en temps réel de la conflictualité du travail dans le secteur privé" : "c'est un atout essentiel pour l'action syndicale" souligne  Marie-Jeanne Goze, responsable éditoriale,  "même si l'imposant contenu du site ne permet pas forcément d'être à jour des toutes dernières jurisprudences de la Cour de cassation sur tous les sujets ’’. En ce mois de rentrée, les stats du site interrogent. ‘’En principe, dès qu’il y a embellie économique, la page sur la période d’essai est largement consultée et figure dans le top ten. Or, elle figure en fin de classement malgré un frémissement avec le doublement de son audience entre juillet et août''. "A contrario, la page sur la fin de contrat présente une redoutable bonne santé... Le cycle des licenciements ne semble pas terminé. "La bonne audience de la page sur l’avertissement prépare les licenciements futurs". Et celle sur le congé parental continue de caracoler avec son cortège de ruptures conventionnelles plutôt contraintes.

Enfin, on constate une pression sur le temps de travail. La rubrique star du site est sans conteste les enjeux de temps et de rythmes de travail : amplitude maximale, temps effectif, travail au forfait, changement d’horaires, astreinte, temps de repos… Alors, reprise, es-tu là ? Attendons les chiffres InfoPrudhommes du dernier trimestre.

Heures Sup' : comment les prouver?

Le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit étayer sa demande auprès du juge en fournissant des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. A ce titre, un décompte à  la main sur un calendrier peut suffire. Cass. Soc. 10.07.13, n° 11-28.742.
 

Pour justifier le non paiement de ses heures supplémentaires, un salarié avait produit en justice des photocopies de calendriers indiquant le nombre d’heures de travail journalier et hebdomadaire réalisé, sans mentionner ni l’heure d’arrivée ni l’heure de départ, ni l’activité correspondante. Pour la Cour d’appel, ces éléments n’étaient pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments.

Mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu de cette oreille. Elle a en effet estimé que le salarié avait produit des calendriers mentionnant les heures qu’il prétendait avoir réalisées et auxquels l’employeur pouvait répondre. Pour la Cour de cassation, les juges du fond n’ont fait peser la charge de la preuve que sur le seul salarié et non pas partagé entre les deux parties.  

La Cour de cassation ne fait finalement que réitérer une jurisprudence constante. Elle avait déjà décidé que le salarié pouvait apporter la preuve des heures supplémentaires par simple décompte mensuel, effectué à la main.

                                      http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf                         

VERS UN DROIT A LA DECONNEXION POUR LES CADRES

Business everywhere at anytime ?

12 minutes, c’est le temps maximum de concentration d’un cadre entre deux interruptions !

Le salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris lorsqu’il utilise un smartphone professionnel ou une messagerie électronique.

Les cadres à qui on demande toujours plus d’autonomie et de prise de responsabilité ne comprennent pas la surveillance anonyme. Ils attendent en retour transparence, reconnaissance et loyauté.

Toute mise en place d’un nouvel outil ou réseau échappe souvent aux responsables RH et aux managers de proximité.

LA CFDT  REVENDIQUE

Le droit à la déconnexion négocié pour tous les salariés.

La consultation des représentants du personnel et préalable à toute mise en place de nouvelles technologies ou nouvelle organisation liée à celle-ci.

La négociation collective des règles d’usage personnel des technologies mobiles.

Nos recommandations

Se débrancher et se déconnecter est une question d’équilibre et de santé. Se protéger : son image, son intimité numérique, sa notoriété. Les amis des amis sont-ils des amis ?! Se méfier de l’immédiateté : le recul et la distance sont indispensables pour décider et manager.

‘‘Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché’’ (article L1121-1, code du Travail). C’est sur la base de cet article que sont condamnées les pratiques abusives.

Temps de travail et activités annexes : gare aux abus

Le temps de travail doit être consacré…. à travailler ! Illustration avec deux jurisprudences rendues cet été. Outre le risque de se voir licencier pour les consommateurs invétérés de réseaux sociaux, le fait de s’adonner à tout autre chose que sa tâche, durant son temps de travail, peut aboutir à une condamnation pour abus de confiance, dans certains cas précis. CA Pau, 13 juin 2013 et Cass. crim. 19 juin 2013, n° 12-83.031. 

• Temps de travail et réseaux sociaux : la limite est dans l’abus.

Surfer sur Internet et alimenter les réseaux sociaux constitue pour le salarié une activité extraprofessionnelle (sauf à ce que cela fasse partie de sa fiche de poste). Au fur et à mesure, la jurisprudence a eu l’occasion de s’affiner sur le sujet et de dégager une ligne de partage entre ce qui est fautif et ce qui ne l’est pas pour le salarié. Ainsi, si le fait de s’adonner à des recherches personnelles sur son poste de travail n’est pas, en soi, constitutif d’une faute assez lourde pour justifier d’une sanction, voire d’un licenciement, en revanche l’abus est sanctionnable par l’employeur, dans la mesure où il porte atteinte à la productivité du salarié et peut constituer une cause suffisamment réelle et sérieuse de licenciement.
Pour mémoire, la Cour avait déjà licencié une salariée pour faute grave après avoir constaté qu’elle s’était connecté plus de 10 000 fois sur des sites et réseaux sociaux.  La Cour d’appel de Pau a récemment réitéré : une salariée s’est vue licencier suite à des connections quasi-quotidiennes sur Facebook durant les heures de travail.

• Abus de confiance limité au cas de détournements à des fins personnelles et prohibées

Une autre jurisprudence récente précise que l’outil de travail à disposition du salarié (notamment son ordinateur ou sa messagerie électronique) « ne peut pas être utilisé à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération »[1]. A défaut, le juge a pu considérer qu’il s’agissait d’un abus de confiance, infraction réprimée pénalement[2], et infliger au salarié une amende.
Cela signifie-t-il que se connecter sur Facebook pendant ses heures de travail est également pénalement sanctionnable? Fort heureusement non, pas systématiquement. Les affaires ayant aboutit à la reconnaissance d’un abus de  confiance portent sur des cas où le salarié détournait le matériel de l’entreprise à des fins personnelles et prohibées.
Par exemple la consultation de site pornographique et le stockage de photos[3] érotiques, ou encore l’exécution par un prothésiste dentaire sur son temps de travail et avec son matériel professionnelles d’activités rémunérée, pour le compte d’un autre employeur et sans aucune autorisation.


[1] Cass. crim., 19.06.13, n° 12-83.031.

[2] Art 314-1 Code pénal : L'abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d'autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu'elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d'en faire un usage déterminé. L'abus de confiance est puni de trois ans d'emprisonnement et de 375000 euros d'amende.

[3] Cass. Crim. 19.05.04, n°03-83953.



                                     http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Rémunération sur objectifs

L’adaptation des rémunérations sur objectifs s’accommode mal des règles dégagées en matière de modification du contrat de travail.

Rappel de quelques règles de base à respecter.

La définition et la révision des objectifs sont encadrées :

- La fixation des objectifs d'un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2001 n° 99-41.838). Sauf si le contrat de travail le prévoit, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Ce qui ne veut pas dire que la liberté de l’employeur soit entière. Pour éviter les contentieux plusieurs conditions doivent être respectées.

- Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation 30 mars 1999 n°97-41.028). Ce qui suppose également que le salarié dispose des moyens de les atteindre. La jurisprudence fait ainsi la chasse aux clauses visant à se « préconstituer » une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

- Les documents relatifs aux objectifs à réaliser par le salarié doivent être rédigés en français (C. trav. art. L 1321-6). Des objectifs définis dans une langue étrangère lui sont inopposables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011 n° 09-67.492). Ces objectifs doivent, par ailleurs, être portés à sa connaissance en début d'exercice (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 2011 n° 08-44.977).

- L’employeur doit, en outre, communiquer au salarié les données servant de base de calcul à ses commissions, faute de quoi ce dernier, placé dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 n° 07-41.910).

 

- La rémunération variable résultant d'un accord contractuel ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié ni dans son montant, ni dans sa structure et ce même si cela n'affecte pas négativement la rémunération du salarié. Peu importe également que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 1998 n° 95-40.275).

                                      http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

CONTRIBUTION : Un délibéré de justice qui suspend son application.

Vos représentants au Comité Central d’Entreprise où la Cfdt est bien représentée ont déjà, avant l’été, saisi le juge des référés pour contester la mise en place du nouveau système de rémunération. 


Compliquées, souvent injustes, nous trouvions que ces réformes n’allaient pas vraiment dans le sens d’une grande motivation des équipes et qu’elles tiraient les profits des actionnaires par le haut alors qu’il n’en était pas de même des salaires.
Faudra-t-il aussi aller en justice pour la segmentation ou Onsite afin que les collaborateurs de l’entreprise qui s’investissent sans compter puissent enfin gagner leur vie correctement.
Il est temps que la direction comprenne que les instances ne sont plus un bureau d’enregistrement et que pour mettre en place ces trop nombreuses réformes, il lui faudra composer et négocier avec les partenaires sociaux.

Plusieurs questions seront à poser : 

 Que se passera-t-il pour les salariés qui ont signé la CT 
 Les avenants seront-ils rétroactifs
 Quelles seront les régularisations
 A quand les prochaines négociations ?

Il faudra être vigilants pour ne pas se retrouver au même point après. Comptez sur nous pour défendre au mieux vos intérêts !

La place des handicapés, une priorité !

Notre société Adecco fait connaître via la presse, sa volonté d’intégrer à tout prix les travailleurs handicapés.

Sur le terrain la réalité est autre :

-       les restrictions médicales mal connues,

-       les conditions de travail non adaptées,

-       les frais de transport non pris en charge,

-       absence d’aménagement des horaires de travail…..

Bref l’intégration des travailleurs handicapés restent notre priorité .

L’équipe CFDT est vigilante et fera tout pour vous accompagner et faire connaître vos droits.

N’hésitez pas à nous contactez, en toute confidentialité.

                                      http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

FLASH : Référé sur la Contribution Totale

La justice a annulé la procédure sur la contribution totale et demande à la Direction  la réouverture du procédé "information et consultation" du  Comité Central d'Entreprise .

Celle-ci condamne également Adecco à verser des dommages et intérêts au Comité Central d'Entreprise


                        http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Accidents du travail et maladies professionnelles

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle voit son contrat de travail suspendu pour la durée de son arrêt maladie. Il bénéficied’une protection particulière de son emploi.

Accident du travail et accident de trajet 
L’accident du travail est l’accident survenant à cause du travail ou pendant son exécution, quelle qu’en soit la cause.
L’accident de trajet est celui qui survient pendant le trajet habituel (aller ou retour) entre le lieu de travail et le lieu de résidence du salarié, ou encore le lieu où il prend habituellement ses repas.

Bon à savoir
 
Déclarez votre accident sous 24 heures
Tout accident du travail ou de trajet doit être déclaré à l’employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes. Pensez à noter les coordonnées des témoins de votre accident.

Maladie professionnelle
Contrairement à l'accident de travail et à l'accident de trajet, les maladies professionnelles ne font pas l'objet d'une définition légale générale. Elles sont désignées dans un tableau des maladies professionnelles annexé au code de la sécurité sociale. Elles doivent avoir été contractées dans les conditions mentionnées dans ce tableau.
Cette liste peut être élargie au cas par cas, par une expertise individuelle.


Effets sur le contrat de travail
Lors d’un arrêt maladie dû à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle le contrat de travail est suspendu.


Bon à savoir
Cette période de suspension du contrat est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté et, dans la limite d'une durée ininterrompue d’un an, pour le calcul des droits à congés payés (art. L. 1226-7 et L. 3141-5).
Au terme de cet arrêt de travail le médecin du travail doit se prononcer sur l’aptitude du salarié à exercer votre emploi lors d’une visite de reprise.
Si le salarié est déclaré apte, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire avec un salaire équivalent.
À défaut de se conformer à cette obligation, l'employeur peut être condamné à réintégrer le salarié ou à lui verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaire minimum.


Protection contre le licenciement

Au cours de la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,  l'employeur ne peut rompre le contrat pour ce motif.
Il faudra qu’il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.


Bon à savoir.
En revanche, la maladie ou l’accident du travail ne font pas obstacle à l'échéance du terme d'un CDD.


Inaptitude
Le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à tenir son poste en raison de sa santé et des aptitudes nécessaires à la bonne exécution de son activité.
L’employeur est alors dans l’obligation de chercher une solution de reclassement : nouvel emploi comparable au précédent, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
Cette obligation s'impose aussi bien quand l'inaptitude est temporaire que lorsqu'elle est définitive


Bon à savoir 
Refus de reclassementLe salarié peut refuser le reclassement proposé par son employeur si celui-ci entraîne une modification de son contrat de travail (nouveau statut, baisse de la rémunération…), ou ne correspond pas aux prescriptions du médecin du travail.


Licenciement pour inaptitude
L'employeur ne peut prononcer un licenciement fondé sur l'inaptitude qu'en cas d'impossibilité de procéder au reclassement ou en cas de refus, par le salarié, du reclassement proposé. Pour procéder à ce licenciement, l’employeur devra se conformer à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.


Pour aller plus loin :- art. L. 1226-8 du Code du travail : reprise du contrat de travail après un arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Mon employeur a-t-il l'obligation d'augmenter mon salaire régulièrement ?

En matière de rémunération, l’employeur jouit d’une large liberté dans la fixation et l’évolution de votre salaire. Il ne peut pourtant pas faire n’importe quoi, il est tenu par certains taquets et principes…

Ce qui est obligatoire

- Le SMIC et autres minima. L’employeur a l’obligation légale de vous payer au moins au niveau du SMIC. Ce qui implique qu’à chaque augmentation de ce SMIC (au moins tous les ans), il doit impérativement revaloriser d’autant la rémunération de ceux qui sont au minimum légal. La même règle s’applique concernant les minima conventionnels, si un accord (branche ou entreprise) prévoit un salaire minimum supérieur au SMIC, votre employeur devra s’aligner sur ce plancher.
À noter ! Ces revalorisations des minima n’auront pas d’effets sur tous les salaires, mais uniquement ceux qui sont au plancher. Ainsi, si vous êtes rémunéré un peu au-dessus du SMIC, vous ne pourrez pas bénéficier automatiquement de cette hausse annuelle.

- Le contrat de travail, la convention collective, les usages d’entreprise[1]. A part, le Code du travail, l’employeur est tenu par les textes qu’il a signé, ou les usages qu’il applique et qui peuvent prévoir une grille de classification ou un mécanisme d’augmentation régulier des rémunérations. Ces augmentations conventionnelles s’imposent à l’employeur, dès lors que vous rentrez « dans les clous ». Ex : une prime d’ancienneté à partir de X années au sein d’une entreprise ; ou alors une nouvelle responsabilité d’encadrement, qui vous fait automatiquement grimper dans la grille de classification… Il est donc conseillé de regarder les textes applicables avant d’entamer toute négociation salariale avec l’employeur.
- L’égalité professionnelle. Si le principe en droit français c’est la libre fixation du salaire, il existe également une autre règle qui dit : « A travail égal, salaire égal ». Si vous constatez, par exemple, que vos collègues, au même niveau de responsabilité et d’ancienneté, sont payés davantage, il vous sera possible de demander des explications à votre employeur, et de réclamer un alignement de votre rémunération, faute de quoi, vous pourrez saisir le Conseil de prud’homme pour dénoncer une rupture d’égalité salariale, voire une discrimination.


Quels sont les leviers à votre disposition ?

- La négociation individuelle. Pas évident à mener seul, le succès de la négociation dépend du rapport de force de chacun. En effet, légalement, ni l’ancienneté, ni la montée en responsabilité ne vous permettent d’obtenir, à coup sûr, une augmentation de salaire, surtout si rien n’est pas prévu au contrat ou dans la convention collective.

- Négociation collective Au-delà du rapport de force individuel, entre vous et votre employeur, il est possible de tenter la voie de la négociation collective, même dans une petite entreprise. Ce qu’on appelle la NAO (négociation annuelle obligatoire[2]) impose à l’employeur de négocier, entre autre, sur les salaires. Cette NAO n’est pas réservée qu’aux entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un délégué syndical, il faut et il suffit qu’une section syndicale existe dans l’entreprise (soit 2 adhérents minimum), sans autre condition d’effectifs. Il sera alors possible de réclamer l’ouverture d’une négociation sur les rémunérations au bénéfice de tous les salariés.
À noter ! L’ouverture d’une NAO n’aboutit pas systématiquement à une hausse des salaires. La seule obligation existante est celle de négocier, pas d’aboutir.

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[1] Un usage est une pratique fixe, générale et constante.
[2] Article L2242-1 Code du travail.


                                              http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Plan canicule: gérer les fortes chaleurs en entreprise

Alerte météorologique et organisation de l’entreprise sont désormais au diapason! Une circulaire de la Direction générale du travail (DGT) du 4 juillet dernier vient préciser les modalités de mise en œuvre du plan canicule dans les entreprises.

Depuis 2004, le Gouvernement a mis en place un « plan national canicule » (PNC) pour répondre aux situations que génèrent les fortes chaleurs. Ce plan a été remanié début 2013 et une récente circulaire vient faire le point sur les grands principes du plan et la législation en vigueur.
Le PNC a été revisité sur différents aspects

• Ce plan se compose désormais d'un « cadrage général » et de « fiches techniques », afin d'avoir une structure similaire à celle des autres plans de santé publique.
• Un comité de suivi et d’évaluation du plan (CSEP) est mis en place (assurer l'information, l'organisation des entreprises, relever les expériences et dresser le bilan)
• Le plan canicule se met en phase avec les différents niveaux de vigilance météorologique (passe de 3 à 4), ce qui permet une meilleure visibilité. 

Désormais, il existe 4 niveaux d’alertes conformes aux seuils de vigilance des cartes de Météo France.

- Niveau 1 : « Veille saisonnière » - vigilance verte. Il s'agit d'une attention particulière qui se déclenche automatiquement sur la période 1^er juin – 31 août.
Les employeurs doivent diffuser une information préventive aux salariés et se conformer à leur obligation de sécurité et de santé prévue dans le Code du travail. Concrètement, ils ont l'obligation de mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (Art. R.4225-2 du Code du travail), les locaux fermés doivent être aérés pour éviter une élévation exagérée de la température (Art. R.4222-1), des mesures spécifiques de protection contre le soleil et la chaleur doivent être prises à l'attention des salariés travaillant en extérieur ou sur des chantiers, etc.

- Niveau 2 : « Avertissement chaleur » - vigilance jaune. Cela correspond à des pics de chaleur limitée dans le temps, c’est le début d’une vigilance accrue car interprétée comme l’arrivée d’une canicule.

- Niveau 3 : « Alerte canicule » - vigilance orange. Les acteurs concernés se mobilisent, le préfet peut enclencher des dispositifs et le Premier Ministre peut être amené à activer la cellule interministérielle de crise (CIC).

- Niveau 4 : « Mobilisation maximale » vigilance rouge. il s’agit d’une « canicule avérée exceptionnelle, très intense et durable, avec apparition d’effets collatéraux dans différents secteurs ». ce niveau n’a jamais été mis en œuvre depuis l’instauration du plan.


Pour les niveaux 2 à 4 une vigilance particulière des services de santé au travail est nécessaire, en accompagnement de l'ensemble des dispositifs du niveau 1.
Lors des dernières canicules, les expériences révèlent les mesures mises en œuvre en priorité par les entreprises :
1 – L’aménagement des horaires et/ou postes de travail,
2 – L’aménagement de l’environnement de travail,
3 – La diminution de la charge physique des postes les plus pénibles,
4 – L’information des travailleurs.
L'intégralité des préconisations est consultable sur le site du Ministère de la santé et des affaires sociales.


                                                             http://www.ici-cfdt.info/

LA CFDT REVENDIQUE POUR LES CADRES

La performance financière et la valeur actionnariale mettent à distance le métier, le travail et les compétences. Overdose des outils de gestion et de reporting… chaque jour, des cadres nous disent leur envie de bien faire leur travail. De nouvelles pratiques de management = maîtrise de la charge de travail + prévention du stress et des risques psychosociaux + gouvernance partagée des entreprises + dimension stratégique à la gestion des ressources humaines + soutien des managers dans l’exercice de leurs responsabilités. Le développement des compétences individuelles et collectives par la formation régulière et par des temps d’évaluation individuels et collectifs. Des garanties de la liberté d’expression et la défense des lanceurs d’alerte professionnelle. Le respect de la vie privée et des équilibres parentaux L’encadrement du travail à distance. La défense des forfaits-jours. Des augmentations salariales collectives Une négociation annuelle obligatoire sur les politiques de redistribution de la valeur ajoutée. La transparence des critères de rémunération individuelle. La fin de l’opacité sur la rémunération des dirigeants La CFDT est la première organisation syndicale pour les cadres, les managers, les ingénieurs, les cadres techniques, les commerciaux, les cadres des Fonctions publiques, les experts, les chefs de projets, les professions scientifiques, etc.                                                 http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Quelle différence entre un CIF et un DIF ?

Congé individuel de formation ou Droit individuel à la formation? Le point commun de ces dispositifs, c’est qu’ils ouvrent, tous deux, droit à une formation au cours de carrière, à l’initiative du salarié… Pour le reste, on peut lister 7 différences.

1- Contenu de la formation
 
Le CIF ouvre droit à un panel très large de formations, qui peuvent n’avoir aucun rapport avec votre métier d’origine. Vous pouvez ainsi utiliser votre CIF :
- pour monter en qualification (et grimper dans la grille de classification)
- changer d’activité ou de profession (apprentissage d’un nouveau métier),
- préparer un examen,
- faire du bénévolat, de l’associatif, etc.
Le DIF est plus restreint dans les possibilités de formations. Il peut être utilisé pour la « promotion l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement de ses connaissances » ou des actions de qualifications.

À noter : la formation choisie dans le cadre du DIF ne devra ne pas être trop « accessoire » par rapport à votre tâche, sinon vous risquez de vous la voir refusée. 


2- Durée de la formation
 
Le CIF est souvent utilisé pour des formations de longue durée, puisqu’il peut durer jusqu’à 1 an (si la formation se déroule à temps plein) et 1 200 heures, si elle se passe à temps partiel.

À noter : rien de vous n’empêche de prévoir une durée plus longue de CIF avec votre employeur.
Le DIF est souvent consacré à des formations plus courtes (stage d’informatique, cours d'anglais, etc.), dans la mesure où la durée des formations auxquelles il ouvre droit est plafonnée à 120 heures. En effet, le droit au DIF est une sorte de « crédit d’heures de formations » que vous cumulez automatiquement chaque année, à raison de 20 heures par an. Dans la limite de 120 heures en tout.

Ex : Passé 6 années comme salarié, vous ne cumulerez plus de droit au DIF puisque vous aurez atteint le plafond des 120 heures. Vous avez donc tout intérêt à utiliser votre DIF au fur et à mesure, sinon il sera perdu.
À noter : Votre employeur a l’obligation de vous informer du nombre d’heures de DIF dont vous disposez, par écrit, tous les ans.


3- Conditions d’ancienneté
 
Le CIF est conditionné à un minimum d’ancienneté : 24 mois comme salarié, dont 12 mois passés au sein de l’entreprise (en règle générale)
À noter : Dans les TPE de moins de 10 salariés, les conditions sont un peu plus strictes : les employés doivent justifier de 36 mois d’ancienneté, dont 12 en interne.

Le DIF : les conditions d’ouverture varient en fonction de votre statut- Vous êtes en CDI ? Vous pourrez utiliser vos heures de DIF dès que vous aurez un an d'ancienneté dans l'entreprise qui vous emploie.
- Vous êtes en CDD ? Vous y aurez accès à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) dans les 12 derniers mois (dedans ou dehors de l’entreprise qui vous emploie).


4- Forme de la demande
 
La demande de CIF doit être présentée suffisamment en amont de la formation, pour que l’employeur puisse se retourner. Il faut faire votre demande au plus tard :
- 60 jours avant le début de la formation, si elle dure moins de 6 mois ou qu’elle se passe à temps partiel.
- 120 jours à l’avance, si elle dure plus de 6 mois ou qu’elle se déroule à temps plein.
À noter : Vous ne pouvez pas solliciter des formations à répétition dans le cadre du CIF. Si vous avez déjà bénéficié d’un CIF dans l’entreprise qui vous emploie, vous devrez respecter un certain délai pour renouveler votre demande.
La demande de DIF s’effectue sans forme, ni délai imposé par la loi. Dans les faits, elle se fait par écrit, en précisant le contenu de la formation, son coût sa durée et le nom de l’organisme.
À noter : vous avez tout intérêt à faire votre demande par lettre recommandée, afin de fixer la date de votre demande, et obliger votre employeur à répondre dans le délai imparti.


5- Pouvoir de l’employeur de dire « non »
 
Le Code du travail est clair : le bénéfice du CIF est un droit. L’employeur ne peut vous le refuser si vous êtes dans les « clous » (ancienneté OK, demande effectuée dans les formes etc.) Il peut demander un report du CIF pour « raison de service » s’il estime que l’absence du salarié lui poserait une trop grande difficulté, ou si trop de salariés de l’entreprise sont absents en même temps.
À noter : le code du travail prévoit que dans les petites entreprises artisanales de moins de 10 personnes, il ne peut pas y avoir plus d’un salarié absent en même temps. Votre employeur pourra donc refuser votre CIF si un de vos collègues est déjà parti en formation.

Le DIF n’est pas « de droit » l’employeur est libre de refuser la formation. Il a un mois pour notifier sa décision. En sachant que s’il ne dit rien cela vaut accord de sa part.
À noter : mieux vaut choisir une formation la plus en adéquation avec votre poste de travail, afin de mettre un maximum de chance de votre côté pour que l’employeur y voie son intérêt et vous l’accorde.


6- Déroulement de la formation
 
En CIF, les actions de formations se déroulent généralement sur le temps de travail. Il s’agit d’un « droit à l’absence » que vous donne votre employeur.
À noter : Même si vous êtes absent physiquement de votre entreprise, vous restez salarié ! Le contrat de travail est juste suspendu, vous gardez la protection sociale à laquelle vous avez droits, vos congés payés, et vous retrouverez automatiquement votre poste à votre retour de formation.

En DIF, les actions de formation se passent le plus souvent hors du temps de travail (le soir, le week-end, etc.).
À noter : Le droit au DIF peut même s’exercer une fois le contrat de travail terminé dans certains cas de licenciement (sauf faute lourde), rupture conventionnelle, fin de CDD, etc.


7- Financement de la formation
 
Le financement du CIF ne dépend pas de l’employeur. Le droit au CIF, vous donne une autorisation d’absence, mais ne garantit pas un maintien de la rémunération, ni un financement de la formation. Pour obtenir une prise en charge financière (totale ou partielle) il faut vous tourner vers l’organisme paritaire (OPCA) auquel cotise votre entreprise au titre du CIF.

À noter : Mieux vaut donc se renseigner bien en amont de la demande de CIF pour vous assurer que la prise en charge financière de votre salaire et de vos frais de formation.

Le financement du DIF est assuré par l’employeur et dépend du moment où se déroule la formation :
- Si elle se passe hors du temps de travail (comme c’est généralement le cas) votre entreprise doit vous verser une allocation de formation correspondant à 50 % du salaire.
- Si elle se passe pendant le temps de travail, votre rémunération est maintenue normalement.

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[1] L.6322-1 et s. C.trav.
[2] L.6323-1 et s. C.trav.

Pourquoi adhérer?

L’adhésion est ouverte à toutes celles et à tous ceux qui veulent rejoindre la CFDT.

Etre adhérent à la CFDT permet :

- de bénéficier d’une information, d’un soutien individuel tant sur le plan professionnel que juridique dans le cadre des règles définies par la CNAS* CFDT,
- d’être informé sur vos droits, sur l’actualité sociale de votre région, de votre branche professionnelle…

à noter que

Les adhérents de 3 régions : Auvergne, Nord-Pas de Calais, Rhône-Alpes peuvent bénéficier du service à l'adhérent "réponses à la carte" par téléphone. Le service répond à toutes les questions liées au parcours professionnel et à ses impacts sur la vie au travail et hors travail - Ce service expérimental, ouvert en décembre 2011, sera disponible durant toute l'année 2012.

 

Etre adhérent à la CFDT permet d'être acteur de la vie CFDT :

- en participant aux débats et aux actions proposées par l'organisation,
- en représentant la CFDT au sein de votre entreprise ou en étant candidat aux élections représentatives du personnel.

Pourquoi est-ce important d'être
toujours plus nombreux à la CFDT ?

 

En rejoignant la CFDT, les adhérents contribuent à la renforcer.

C'est grâce aux adhérents que la CFDT peut s'exprimer au nom des salariés
quelles que soient leur profession, leur situation.

Plus les adhérents sont nombreux,
plus la CFDT est représentative de l'ensemble du salariat.

Plus les adhérents sont nombreux,
plus la CFDT sera entendue et légitime face aux employeurs.

                                                           http://www.ici-cfdt.info

Peut-on m'imposer mes dates de congés ?

      Vous avez bien acquis vos 2,5 jours de congés par mois, mais avez-vous droit de les prendre quand cela vous chante ? Non, en général, en matière de congés payés, le salarié propose, l’employeur dispose…

Ce que l’employeur peut vous imposer:

- Prendre vos congésAussi étonnant que cela puisse paraître, la première obligation que peut vous imposer votre employeur est celle de prendre vos congés[1]. Par exemple, même si vous êtes à découvert ces temps-ci, vous ne pouvez pas troquer l’intégralité de vos congés payés contre une indemnité équivalente. Vous devez vous reposer, et votre employeur doit y veiller, cela fait partie de son obligation de santé et de sécurité. À défaut, cela peut lui coûter cher puisqu’il risque une amende.
À noter : si vous disposez d’un compte épargne temps (CET) vous pouvez, dans une certaine limite, monétiser une partie de vos congés payés, tout dépend de ce que prévoit l’accord qui met en place votre CET.
De même, vous ne pourrez pas exiger le report de vos congés sur l’année suivante.
À noter : en cas d’absence de longue durée (pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle) qui vous aurait empêché de prendre vos congés, vous pouvez les reporter après la date de reprise du travail

- Une certaine période de congésVous voulez passer votre mois de février au chaud, à l’autre bout de l’hémisphère ? Vous risquez de vous heurter à la période de congé qui a cours au sein de votre entreprise.
Cette période de congé, peut être fixée soit par accord d’entreprise, ou unilatéralement par l’employeur, ou en fonction de l’usage dans votre boîte[2] (après consultation des représentants du personnel s’ils existent).
Sur la base de quatre semaines (le congé principal), elle comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Ce qui veut dire que votre accord d’entreprise peut prévoir une période plus longue, voire s’étaler sur toute l’année.
À noter : L’employeur a l’obligation de vous informer de cette période de congé au mois 2 mois avant son ouverture.

- Un ordre de départ en congésSi vous êtes plusieurs dans un établissement ou un service à vouloir partir durant la même période (ce qui arrive souvent notamment en été ou à Noël) c’est en priorité l’accord d’entreprise, ou les usages internes qui détermineront l’ordre des départs. À défaut d’accord ou d’usage, c’est votre employeur à qui il reviendra d’établir le planning de départ en vacances.
À noter : En général ce qui est pris en compte c’est la situation personnelle et familiale des salariés, et la durée de leur service chez l’employeur.
Si malgré ce planning imposé, vous partez en congé, sans autorisation, vous serez fautif et sanctionnable de ce fait.
À noter : L’ordre des départs est communiqué un mois avant son départ et affiché dans les locaux. L’employeur ne peut pas, en principe, changer les dates de congés moins de 30 jours[3] avant le départ en vacances du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles : par exemple, l'arrivée d'une commande inattendue capable de sauver l'entreprise si celle-ci est en difficulté.

- Une certaine durée de congéVous ne pouvez pas, en principe, prendre vos 5 semaines de congés payés (ou plus) d’un coup, le Code du travail prévoit en effet que la durée de congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables[4] (soit 4 semaines de congés payés). Par conséquent, la 5^e semaine (et les autres jours si vous bénéficiez de congés supplémentaires) doit être prise à un autre moment, afin de ne pas perturber la marche de l’entreprise.
À noter : il est toutefois possible de s’absenter pour une plus longue durée, si vous justifiez des contraintes géographiques particulières (famille à l’étranger, en outre mer, etc.)

- La fermeture de l’entrepriseIl est possible que votre entreprise ferme durant l’été[5], dans ce cas, votre employeur peut vous imposer de prendre votre congé principal durant cette période de fermeture, sous réserve de respecter la consultation des représentants du personnel (consultation du comité d’entreprise / des délégués du personnel) et après vous en avoir informé suffisamment longtemps à l’avance.
À noter : Au cas où vous n’auriez pas acquis assez de congés pour couvrir toute la durée de fermeture annuelle de votre entreprise (ex : vous êtes arrivés en avril, et l’entreprise ferme 4 semaines en août), vous pourrez bénéficier du chômage partiel sous certaines conditions

Ce que vous pouvez demander à votre employeur :

- De prendre des congés avant la période habituelleVous êtes arrivé au mois de septembre… Et vous voulez prendre 1 semaine de congés à Noël ? Vous pouvez demander à votre employeur de poser les congés que vous aurez acquis avant l’ouverture de la période normale de prise de congés (en général du 31 mai – 1^er octobre). Il faudra toutefois qu’il vous donne son accord.

- Deux semaines de congé l’étéLe Code du travail prévoit que quand le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (soit deux semaines) il doit pouvoir être pris en continu. En somme, votre employeur ne peut pas s’opposer à ce que vous partiez au moins deux semaines durant l’été.

- un départ en congé « couplé »Si votre cher et tendre travaille avec vous, vous avez le droit de partir en vacances ensemble. C’est le Code du travail qui le dit [6] : « les conjoints et la partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané »À noter : cette règle ne fonctionne que si les deux membres du couple travaillent dans la même entreprise, les employeurs respectifs de chaque membre d’un couple n’ont aucune obligation de se « caler » sur les vacances des conjoints respectifs.

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[1] Art L.3141-1 et suivant du code du travail.
[2] Art L.3141-13 c.trav.
[3] Art. L3141-16 c.trav.
[4] Art. L.3141-17 c.trav.
[5] Art. L.3141-20 c.trav.
[6] Art. L.3141-15 c.trav.

Rejoignez-nous pour changer ensemble notre avenir !

                                                       

Il est temps de revoir le bien être au travail pour l'ensemble des salariés.  Tous les salariés.

Il est plus que tant de faire cesser les attitudes de despotes, commises envers les salariés du CCE.

Il n'est pas acceptable de laisser une minorité instaurer leur dictat, pour servir leurs propres intérêts au détriment du collectif.

C'est à trop voir les êtres sous leur vraie lumière, leur vraie nature, que nous prend l'envie de ne plus composer et se séparer d'eux. Nous sommes arrivés au point de rupture, soyez solidaire de l'équipe du CCE.

Nous sommes tous attachés à des valeurs, à des fondements auxquels nous croyons. Ne soyons pas dans l'immobilisme et l'attentisme. Adoptons une posture invincible et fière pour nos croyances et nos idéaux.

Demandez également à être informé de ce qu'il se passe, se dit, se décide aux CE et CCE.

Vous avez des élus qui vous représentent, mais aucune information écrite, aucun procès verbal n'est diffusé dans l'entreprise, lors de ces rencontres. Or c'est une obligation légale ...

La communication elle est pour tous, salariés permanents, salariés intérimaires, égalité de traitement pour tous.

Nous répondons présents pour construire et pérenniser une société plus juste, plus équitable.

  L'équipe CFDT Ile de France.

                                                          http://www.ici-cfdt.info/

La démission du bureau du CCE s’impose.

La CFDT en soutien avec les salariés du CCE, dénonce les agissements « peu syndicalistes » de deux organisations syndicales non représentatives chez Adecco.

De quel droit des représentants du personnel élus par vous salariés Adecco  se transforment en managers autoritaires, sans scrupules oubliant leur rôle essentiel « la défense des salariés ».

Comment pensez-vous être défendus sur vos conditions de travail avec des organisations syndicales qui jouent le même rôle managérial qu’une multinationale ?.

Est-il normal qu’une organisation syndicale défendant les salariés du CCE puisse être menacée de procès en diffamation ? Sommes nous réellement en démocratie ?

Ne se sont ils pas trompés de conviction finalement !

Etes-vous d’accord pour que le budget du CCE soit utilisé à des fins syndicales lors des  préparatoires au détriment toujours des salariés Adecco ?

 Parce qu’osons le dire, n’étant pas représentative dans notre société une  organisation syndicale n’a pas de droit syndical donc pas d’argent pour financer sa propagande syndicale.

Pour toutes ces raisons, nous demandons la démission immédiate des membres du bureau du CCE, et de pratiquer au plus vite à l'élection d'un nouveau bureau. 

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