L’adaptation des rémunérations sur objectifs s’accommode mal des règles dégagées en matière de modification du contrat de travail.
Rappel de quelques règles de base à respecter.
La définition et la révision des objectifs sont encadrées :
- La fixation des objectifs d'un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2001 n° 99-41.838). Sauf si le contrat de travail le prévoit, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Ce qui ne veut pas dire que la liberté de l’employeur soit entière. Pour éviter les contentieux plusieurs conditions doivent être respectées.
- Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation 30 mars 1999 n°97-41.028). Ce qui suppose également que le salarié dispose des moyens de les atteindre. La jurisprudence fait ainsi la chasse aux clauses visant à se « préconstituer » une cause réelle et sérieuse de licenciement.
- Les documents relatifs aux objectifs à réaliser par le salarié doivent être rédigés en français (C. trav. art. L 1321-6). Des objectifs définis dans une langue étrangère lui sont inopposables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011 n° 09-67.492). Ces objectifs doivent, par ailleurs, être portés à sa connaissance en début d'exercice (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 2011 n° 08-44.977).
- L’employeur doit, en outre, communiquer au salarié les données servant de base de calcul à ses commissions, faute de quoi ce dernier, placé dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 n° 07-41.910).
- La rémunération variable résultant d'un accord contractuel ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié ni dans son montant, ni dans sa structure et ce même si cela n'affecte pas négativement la rémunération du salarié. Peu importe également que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 1998 n° 95-40.275).
http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf
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