Congé parental : quel droit à la formation et quelles sanctions?

Que se passe-t-il si, de retour de congé parental, un salarié se trouve en difficulté suite à l’évolution de son poste ? Dans ce cas, le Code du travail prévoit une obligation légale de formation pour l’employeur. S’il n’assure pas cette formation, et congédie son employé pour insuffisance professionnelle, le licenciement sera injustifié. En revanche, ce ne sera pas suffisant pour faire annuler le licenciement. Telle est la solution dégagée par la Cour de cassation, dans deux arrêts du même jour. Cass. Soc. 05.03.14 n°11-14 426 ; 12-27 701.

Le Code du travail est limpide : le salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation (quelle qu’en soit la durée) a droit, à son retour, à « une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail. » [1]
Si à son retour, l’insuffisance professionnelle du salarié est constatée, les juges doivent d’abord rechercher si cela ne s’explique pas, justement, par le fait que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation.
Cette solution est déjà établie depuis longtemps par la Cour de cassation[2]. Ce qui était moins évident c’était la sanction en cas de licenciement d’un salarié, de retour de congé parental, dont l’employeur n’avait pas assuré la formation requise.

Licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ?

La réponse a été donnée dans deux affaires jugées le même jour par la Cour de cassation.
- Dans le premier cas, une secrétaire au service RH d’une entreprise, de retour de 11 ans de différents congés parentaux, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. On peut en effet imaginer que, dans ce laps de temps, les moyens bureautiques ont considérablement évolué, la laissant « démunie » face à son poste. L’employeur n’ayant pas proposé suffisamment de formation à sa salariée s’est vu sanctionné par la Cour d’appel, qui a jugé le licenciement nul, car illicite au regard de l'article L.1225-59 du Code du travail.
La Cour de cassation a rectifié en rappelant que l’annulation du licenciement n’est possible que « si une disposition légale le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale ».
En l'espèce, le droit à la formation n’étant pas, en soi, une liberté fondamentale, le licenciement ne pouvait pas être annulé, la Haute cour a donc cassé l’arrêt.
- Deuxième affaire : le cas d’une danseuse de revue, de retour de congé parental, dont le CDD d’usage n’a pas été reconduit. La danseuse a voulu faire requalifier son contrat en CDI, et la rupture en licenciement nul, car discriminatoire.
La salariée a notamment invoqué l’obligation de formation, suite au retour de congé parental, et a fait valoir le fait qu’aucun programme d’aide et de soutien ne lui avait été apporté pour retrouver des « capacités optimales ». Le tout constituant, selon elle, une discrimination.
Ici, la Cour de cassation a refusé de reconnaître que le défaut de formation obligatoire, au retour d’un congé parental, constituait en soi, une discrimination, propre à annuler le licenciement.

A noter : Un licenciement nul est plus sévèrement sanctionné qu’un licenciement injustifié ou irrégulier, car il est réputé n’avoir jamais existé et le salarié a droit à la réparation intégrale de son préjudice.

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[1] Art L 1225-59 C.trav.

[2] Cass. Soc. 29.10.02, n°00-40630.

Elections municipales : faire barrage au Front National

par Commission exécutive CFDT

Suite aux résultats du premier tour des élections municipales, la Commission exécutive de la CFDT appelle les salariés à se mobiliser dans les urnes le 30 mars pour faire barrage au FN.

Le premier tour des élections municipales est marqué par une montée très inquiétante du vote d’extrême-droite en faveur du Front national et, en parallèle, par une hausse significative de l’abstention.
La crise économique et sociale qui perdure est évidemment le terreau favorable au repli sur soi.  L’absence de visibilité et de sens des politiques menées ces dernières années, par les différents gouvernements, ainsi que la succession des affaires achèvent de semer le doute pour nombre de nos concitoyens.  Les postures extrémistes, d’où qu’elles viennent, alimentent la désespérance.
En tant qu’organisation syndicale attachée à la démocratie et aux valeurs de la République,  la CFDT ne peut rester ni silencieuse, ni passive. L’issue à la crise passe par la recherche de solutions concrètes aux problèmes de chômage, d’inégalité, de malvivre et de pauvreté. Les solutions prônées par le Front national sont aux antipodes de ce qui peut ramener la confiance et la sérénité pour construire l’avenir. Les logiques d’affrontement, d’isolement national ou de replis communautaires sont sources de confrontation et de violence.
La CFDT appelle les électeurs à se mobiliser et, en toute circonstance, à faire barrage au Front national.

Le Benchmark n'est pas en soi une atteinte à la santé des salariés !

Selon la Cour d’appel de Lyon, le « benchmark »  n’est pas, en lui-même, créateur d’une souffrance au travail. Aussi, il ne doit pas faire l’objet d’une interdiction générale. C’est l’application qui en est faite par l’entreprise qui peut éventuellement compromettre la santé et la sécurité des salariés et qui doit alors être condamnée. Cour d’appel de Lyon, 21.02.14, n° 12/06988.

 Le « benchmark » est un mode d’organisation de travail basé sur la performance. Ce système permet à l’employeur d’évaluer les salariés en les mettant en concurrence.   

Un  jugement du TGI de Lyon [1] avait fait grand bruit en sommant une entreprise d’un secteur bancaire de mettre fin à son organisation du travail fondée sur le « benchmark ». En effet, ce système avait été jugé compromettant pour la santé et la sécurité des salariés, en évaluant continuellement la performance des commerciaux par une comparaison permanente entre leurs résultats. Ce  jugement avait été analysé comme la fin du « Benchmark ».
 Le « benchmark » est-il condamnable en soi?
Quelques années plus tard, la Cour d’appel a dû répondre à la question suivante: le « benchmark » est-il condamnable en soi?

Dans son arrêt du 21 février 2014, la Cour d’appel infirme le jugement du TGI en décidant que « la mise en place de l’outil de pilotage « benchmark » basé sur la performance n’est pas, en lui-même, créateur d’une souffrance collective au travail ». C’est l’application qui en est faite dans l’entreprise qui peut éventuellement compromettre la santé et la sécurité des salariés et qui doit alors être condamnées.
Aussi, la Cour d’appel reconnait qu’entre fin 2007 et 2012, l’application de ce mode d’organisation dans l’entreprise « a causé  une souffrance collective réelle aux salariés (…) l’employeur, dans l’exercice de ses fonctions a pris des mesures et de gestion et d’organisation du travail qui ont compromis la santé et la sécurité des salariés». La Cour condamne l’entreprise à des dommages et intérêts pour cette période.
En revanche, à compter de 2013, la Cour d’appel reconnait que l’employeur a apporté des correctifs nécessaires à l’outil de pilotage «benchmark ». Par exemple, les salariés n’ont plus accès aux résultats de leurs collègues, ils ne sont plus comparés avec le meilleur des collègues, mais par rapport à une médiane, le calcul de la rémunération variable est modifié et des formations sont mises en place au niveau des commerciaux et des managers. Aussi, la Cour d’appel a décidé que l’employeur était autorisé à en poursuivre la mise en œuvre dans ces nouvelles conditions.
Pour la Cour d’appel, le benchmark ne doit donc pas  faire l’objet d’une  interdiction générale. Tout va dépendre de la mise en place de cet outil. La Cour d'appel donne, à travers cet arrêt, quelques conditions nécessaires pour que le  benchmark puisse être appliqué de manière à préserver les salariés de troubles psychosociaux (voir ci-dessus). A contrario, sans ces conditions, l’application du benchmark serait condamnée.

 A noter : A notre connaissance, aucun pourvoi en Cassation n'est encore déposé.

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[1] TGI de Lyon du 12 septembre 2012 n° RG : 11/05300

Les femmes cadres demeurent à l’écart

CFDT Cadres |  par Franca Salis-Madinier 

Communiqué de presse n°02 du 7 mars 2014. Déclaration de Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale CFDT Cadres.

Malgré l’arsenal des dispositifs législatifs déployés, les inégalités hommes-femmes persistent. La France est l’un des pays d’Europe où le taux de femmes qui travaillent est le plus élevé. Si la question de l’égalité n’a jamais été autant consensuelle dans la société, elle demeure en chantier dans le monde du travail.

-    Avec jusqu’à 20% d’écart de salaire entre hommes et femmes cadres, les inégalités perdurent. La maternité et les enfants en sont la cause. Les niveaux de rémunération des femmes cadres subissent un vrai ralentissement dans la seconde partie de leur carrière, tandis que ceux des hommes continuent de progresser.
-    Côté accès aux postes de responsabilité hiérarchique, les femmes restent toujours en retrait par rapport aux hommes. L’écart se creuse même à partir de quarante ans. La part des hommes responsables hiérarchiques continue d’augmenter, tandis que celle des femmes stagne.
-    La mixité ne progresse pas. La plupart des métiers cadres ne sont pas mixtes : les filières commerciales, les services techniques, les études et la recherche-développement sont majoritairement masculins. La quasi-totalité des ingénieurs sont des hommes. Et les métiers où les femmes cadres sont plus nombreuses tels que la communication, la santé ou les ressources humaines ne sont pas les mieux rémunérés!
-    Le temps partiel pour assurer l’éducation des enfants demeure féminin. Ce que la culture dominante du présentéisme interdit aux hommes. La CFDT Cadres revendique l’allongement du congé paternité comme un levier pour l’égalité professionnelle et une autre organisation du travail.

Plus diplômées que les cadres hommes, les cadres femmes ont devant elles une carrière souvent jalonnée de discriminations.

Une fulgurante progression de la rémunération des dirigeants Adecco

Après l'annonce d'un bénéfice en hausse de 48% sur l'exercice 2013, et suite à la notation Moody's qui maintient sa note de crédit Baa3 et qui a relevé la perspective à "positive" contre "stable" auparavant, nous apprenons que les hauts dirigeants ont augmenté considérablement leurs revenus sur 2013.

Alors que les salariés n'ont perçu aucune augmentation liée à celle du coût de la vie, ni aucune participation, les 12 membres de la direction dont le Directeur Général d'Adecco,  aurait perçu sur 2013 un montant total de 25,8 mio CHF.

Pendant que les actionnaires se rémunèrent sur le fruit de notre travail, certains salariés Adecco sont dans l'obligation d'avoir un deuxième emploi pour payer leurs factures, et de manière globale nous subissons tous une baisse de notre rémunération depuis plusieurs années. Malheureusement c'est le dernier de leur soucis!

Flash : Adecco externalise la gestion des paies des permanents

 

Dans un soucis d'harmonisation des outils de gestion RH à l'ensemble du groupe, Adecco choisit l'externalisation de la paie en signant avec  la société Cegedim SRH.


Suite à cette annonce, nous nous inquiétions sur le devenir du personnel en charge de nos paies!.

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits. L'Union fait la force. La CFDT est le premier syndicat Français, avec plus de 800.000 adhérents.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.

                                                           cfdtadeccoidf@yahoo.fr 

LA CFDT N°1 CHEZ LES CADRES

               

CFDT Cadres | par admin2

Les revendications CFDT pour les cadres, les 10 services pour le cadre adhérent à la CFDT...

Commerciaux, ingénieur, Manager une équipe, animer des réunions, écouter les collaborateurs, gérer un projet, défendre une stratégie, donner du sens à l’activité, valoriser les compétences, promouvoir le travail collectif, nourrir une expertise… Le travail du cadre : c’est tout un art ! Mais leurs conditions de travail ne sont pas toujours idéales : marges de manoeuvre toujours plus réduites, réorganisations à répétition, manque de dialogue, invasion du reporting, hyper disponibilité, open space.… Les cadres ne sont pas assez écoutés, alors que la crise appelle à protéger l’expertise et l’innovation, à soutenir les managers, à favoriser le passage cadre et la prise de responsabilité.

La CFDT revendique pour les cadres : la maîtrise de la charge de travail et la prévention du stress professionnel, un droit de déconnexion et l’encadrement du travail à distance, une vraie liberté d’expression et un droit d’alerte professionnelle, l’autonomie du temps de travail et la défense des forfaits-jour, un vrai soutien aux managers de proximité, le développement. des compétences de chacun, une reconnaissance salariale à la hauteur de l’investissement professionnel. Les cadres sont majoritairement à la CFDT, syndicat le mieux implanté dans les entreprises. Avec près de 27% des voix dans l’encadrement, la CFDT est le premier syndicat pour les cadres du privé. La CFDT est également numéro un chez les cadres A dans la fonction publique.

Les 10 services pour le cadre adhérent à la CFDT : 1. L’assurance ‘‘vie professionnelle’’ et une assistance juridique. 2. Un soutien juridique, défense des droits et frais d’avocat. 3. Le service DilemPro, démarche d’accompagnement et d’aide à la décision. 4. L’abonnement à la revue trimestrielle ‘‘Cadres’’. 5. L’abonnement au magazine mensuel de la CFDT. 6. L’accès aux séminaires et comptes-rendus de l’Observatoire des Cadres. 7. Une offre spécifique de formation professionnelle. 8. Une caisse de grève et indemnité journalière. 9. La newsletter Parlons Cadres. 10. Un accès réservé sur CFDT.fr.

                                                        Rejoignez-nous!

Le CDI Intérimaire

L’ANI du 11 janvier 2013 a prévu de confier à la branche du travail temporaire, la création du contrat de travail à durée indéterminée pour les intérimaires.

Cela a été chose faite avec l’accord du 11 juillet 2013 conclu entre le Prism’emploi, la Fédération des services CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. L’accord a été étendu par un arrêté du 20 février 2014 et est entré en vigueur le 6 mars 2014.

Il est donc désormais possible pour un salarié intérimaire de conclure un CDI de droit commun avec une entreprise de travail temporaire pour la réalisation de missions de travail temporaire successives au sein d’entreprises utilisatrices.

Les règles relatives à l’intérim, à savoir que les missions ne doivent pas pourvoir un emploi permanent au sein de l’entreprise utilisatrice s’appliquent bien évidement.

La conclusion du CDI intérimaire :

Comme un contrat classique, il faut la volonté de l’entreprise de travail temporaire et du salarié intérimaire de conclure ce contrat. Afin d’éviter les stratégies de contournement, comme le montre l’expérience allemande, les négociateurs n’ont pas souhaité prévoir un CDI « automatique » en fonction de l’ancienneté de l’intérimaire, mais l’accord prévoit de porter une attention particulière aux intérimaires ayant travaillés 2 400 heures dans les 24 derniers mois.

L’accord fixe un certain nombre de clauses obligatoires que devra fixer le contrat conclu et comme les CDI classique, le contrat pourra prévoir une période d’essai (2, 3, 4 mois selon que le salarié est ouvrier ou employé ; agent de maîtrise - technicien ou cadre, renouvelable pour une même période), avec une possibilité de réduire celle-ci pour les intérimaires qui comptent déjà une certaine ancienneté dans l’entreprise de travail temporaire et dans un emploi similaire.

Quelle mission ?

Le contrat de travail comprendra des périodes de mission et des périodes dites « d’intermission » correspondant aux périodes entre deux missions.

A chaque mission, l’employeur remettra au salarié une lettre de mission qui fixe les modalités d’exécution de la mission (lieu, horaire, rémunération, durée, motif de la mission, etc).

Le salarié devra effectuer les missions que lui propose l’employeur. Mais, il pourra refuser les missions qui ne correspondent pas aux dispositions prévues par son contrat de travail (en terme d’emploi, et en terme de mobilité). Concernant la rémunération, le salarié pourra refuser une mission si la rémunération est inférieure à 70% du taux horaire de la dernière mission.

Quelle rémunération ?

En mission, le principe d’égalité de traitement s’applique, le salarié sera rémunéré autant qu’un salarié à un poste équivalent de l’entreprise utilisatrice.

En période d’intermission, l’accord prévoit que le salarié ne peut pas toucher moins que la garantie mensuelle fixée au contrat, cette dernière ne pouvant être inférieur au SMIC pour les ouvriers, au SMIC + 15% pour les agents de maîtrise et techniciens et au SMIC + 25% pour les cadres.

A noter : contrairement aux salariés intérimaires classiques, le salarié en CDI ne touche pas directement l’indemnité de fin de mission de 10%, mais cette somme est reversée à un fonds utilisé notamment pour financer la rémunération des périodes d’intermission et les formations proposées au cours de ces périodes.

Et les périodes d’intermission ?

Ces périodes sont prises en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté et le calcul des congés payés. Le salarié doit rester joignable aux heures d’ouverture de son agence afin que celle-ci puisse lui proposer de nouvelles missions et que l’intérimaire puisse, dans un délai minimum d’une demi journée, se rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter la mission. L’entreprise peut également proposer pendant ces périodes, des actions de formation visant à augmenter l’employabilité.

De l'intérim au chocolat, un recentrage brutal.

Certains d’entre vous ont pu voir sur Internet que le principal actionnaire de notre groupe, la famille Jacobs vendait une participation de 16% dans Adecco.

Comme ils en détenaient 18,4%, il leur en restera 2,5% soit 4,7 millions de titres.

Le titre étant évalué à 71-73 CHF, il ont de quoi voir venir.

La période n’est pas choisie par hasard car après l’annonce des résultats du groupe au 4^e trimestre, l’action avait atteint des cours très élevés et le moment pour vendre était particulièrement bien choisi.

Enfin n’oublions pas que la famille Jacobs s’est surtout positionnée dans l’environnement du cacao et c’est dans ce secteur d’activité qu’elle tire une grande partie de ses ressources car l’activité est très rentable.

En effet La holding familiale détient une participation de 50,11% (au 30.09.2013) dans Barry Callebaut.

Qui est Barry Callebaut me direz-vous ?

Méconnu du grand public, Barry Callebaut est le leader mondial des produits à base de cacao et de chocolat de qualité supérieure. De la plantation ivoirienne à la poudre de cacao, du chocolat blanc aux pâtes à glacer, le groupe maîtrise tout le processus chocolatier à partir de Zurich, où il est entré en Bourse en 1998. Il est le fruit de la fusion de Callebaut (Belgique) et de Cacao Barry (France), en 1996. Aujourd'hui, il est contrôlé à 50,11 % par la holding de la famille allemande Jacobs.

Ce mastodonte emploie plus de 8 500 salariés et livre 1,5 million de tonnes extraites des cabosses, quand le marché de la planète en totalise 6,2 millions. Pour l'exercice 2012-2013, il a affiché une croissance de 8,7 % de ses ventes en volume, par rapport à l'exercice précédent, soit cinq fois celle du marché mondial. Son chiffre d'affaires a atteint 4 milliards d'euros et son résultat brut consolidé a progressé de 8,3 %.

L’objectif affirmé c’est le développement dans les pays émergents. Entre autre des usines nouvelles au Chili, au Mexique, en Turquie et en Indonésie dans un premier temps.

Certains spécialistes des matières premières annoncent même une pénurie des précieuses fèves de cacao dans les prochaines années ce qui ne manquerai pas de faire monter le cours de cette marchandise.

On annonce même que la Chine, l’Inde ou la Russie pourraient devenir les principaux acheteurs.

Enfin on estime qu’il manquera 1 million de tonnes de cacao en 2020.

Vraiment avisée la famille Jacobs, on comprend qu’il leur fallait rapidement du cash !!

Ah, pour information, Patrick De Maeseneire  qui est le directeur général d’Adecco monde est l’ancien directeur général de Barry Caillebaut !

Petits arrangements entre amis, les chiens ne font pas des chats.

Les chiffres sont tirés de l'Usine Nouvelle

 

Projet Middle Office

La direction met en place le Projet Middle Office, pour lequel la CFDT a voté contre dans les différents CHSCT, suite à l'analyse faite par nos experts sur un risque psychosocial important.
Nous avons émis de nombreuses alertes sur ce projet en terme de risques pour la santé des collaborateurs : burn out, pression au travail, démotivation, en autre....mais la direction a fait la sourde oreille, préférant ainsi le curatif au préventif.
Sur l'IDF, où il y a une concentration de quatre Middle Office, la CFDT a voté contre ce projet à l'unanimité , puisque nous étions les seuls présents et les seuls à se préoccuper de leur devenir.

Nous allons suivre de très près ce projet en restant à l'écoute de nos collaborateurs.

La CFDT se mobilise au quotidien pour vous défendre et faire valoir vos droits. L'Union fait la force. La CFDT est le premier syndicat Français, avec plus de 800.000 adhérents.
Nous vous invitons à être acteur de votre quotidien, de vos futures conditions de travail.
 

L’organisation du travail évolue dans l'instabilité

CFDT Cadres |  par laumah

La moitié des cadres déclarent l’organisation du travail dans leur entreprise instable au cours des trois dernières années.

L’étude Apec sur l’évolution de l’organisation du travail des cadres porte un regard approfondi et novateur sur le vécu par les cadres des évolutions organisationnelles. Le changement est devenu un état permanent des entreprises et, non sans paradoxe, le souci constant de (re)mise en ordre apparaît lui-même comme… créateur de désordre. Conséquence, les cadres consacrent de plus en plus de temps à gérer cette instabilité. Par ailleurs, le pilotage ou le management par projet s’est installé partout. Il n’échappe pas aux cadres que la mise en musique, la réussite finale de la démarche et le maintien durable de la motivation ne sont pas garantis par la seule existence d’un cadre organisationnel. Les cadres ont ainsi plus de travail à faire et de façon plus réactive. En même temps, ils doivent apprendre à connaître et maîtriser les critères de leur propre performance  - comment être sûr de contribuer de manière optimale - parce qu’ils sont évalués sur les seuls résultats et non sur les moyens mis en œuvre ! Parmi les taches en plus, il y a pour de plus en plus de cadres l’organisation du travail elle-même.

Entre le travail normatif exigé par les procédures de suivi et de contrôle et la pression induite par les flux de communication en termes de réactivité attendue ou supposée et de surgissement des urgences, il y a une contradiction évidente. La capacité à répondre à ces deux exigences divergentes constitue un véritable défi que les cadres relèvent au quotidien. L’enquête montre qu’il y a un fort consensus, plus ou moins explicite cependant, pour plus de régulation dans les pratiques, ce que corroborent les directions des ressources humaines interviewées : certaines entreprises cherchent à développer des usages matures, tandis que certains cadres ne cachent pas qu’ils ont atteint un seuil de saturation et tentent de reprendre le contrôle. Il est aussi ressorti de cette enquête qualitative que les cadres avaient rarement l’occasion de parler longuement de leur travail dans un contexte sans enjeu pour eux. Comment alors reprendre le contrôle de son travail ? Parler du travail lui-même devient une nécessité. Etre capable de transformer le désordre établi en qualité de vie du travail passe par la création d’espaces de prise de parole sur le travail, où le dialogue professionnel peut s’instaurer et la recherche performance collective trouver ses repères. Les cadres sont bien celles et ceux qui, au sein des entreprises, font vivre les organisations.

Négociations salaires et formation dans le Travail Temporaire

Salaire :

La négociation piétine, le Prisme propose d’augmenter les 3 premiers niveaux de la grille à hauteur de 1%...et rien d’autre.

L’organisation patronale reste frileuse car selon ses propres analyses l’activité ne devrait pas repartir en 2014 en tablant sur une croissance de +0.3%. (Bruxelles +1.2%, FMI +0.9% et OCDE +1%)

Devant l’instance de la CFDT à justifier cette perspective, le Prisme est à la peine et oublie le CICE et l’exonération prévisible de la sur taxation des contrats de travail temporaire.

Au-delà d’une augmentation de tous les niveaux à hauteur de 1,2%, la CFDT a également revendiqué 3 mesures en amont de la négociation portant sur l’égalité professionnelle :

• - La revalorisation des salaires pour les temps partielle à hauteur de 1,5%.
• - Le maintien du salaire lors d’un congés parental.
• - L’obligation pour les entreprises de dédier une enveloppe spécifique à la réduction des inégalités de salaire H/F

La branche s’oriente vers une seconde année sans accord sur les salaires à moins que le Prisme ne vienne à la prochaine séance du 28 mars avec des propositions sérieuses.

Formation professionnelle :

La contribution de travail temporaire à la formation professionnelle est depuis la loi de 1990 fixé à 2% de la masse salariale, contribution bien supérieure au reste des branches.

La nouvelle loi ne modifiant pas ce taux, le Prisme obtient un amendement du sénat appelant ainsi :

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs de la branche du travail temporaire ouvrent, dans le mois suivant la publication de la présente loi, des négociations visant à proposer, avant le 30 septembre 2014, l’adaptation du niveau et de la répartition de la contribution versée par les employeurs au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue. Ce niveau ne peut être inférieur, en fonction de la taille des entreprises, aux niveaux prévus aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail et la répartition de la contribution ne peut déroger aux parts minimales consacrées, en vertu de dispositions légales ou réglementaires, au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, du congé individuel de formation et du compte personnel de formation.

Cet amendement ne remet donc pas en cause la contribution de 2% (qui était l’objectif du Prisme) mais demande aux partenaires sociaux d’en négocier la répartition.

Les organisations syndicales tentent de définir une position commune sur le sujet et vont se réunir plusieurs fois avant l’entame de la négociation… le premier objectif pour la CFDT étant de renforcer de manière substantielle la professionnalisation.

Le travail sous influence des technologies numériques

CFDT Cadres | par pblancard

Un flux qui peut amener au syndrome de débordement cognitif, de ne plus pouvoir faire face et une peur d’oublier.

Emails, intranet, réseaux sociaux et bien d’autres sources d’informations nous inondent : c’est l’infobésité. En moyenne, avec le fractionnement du travail dû aux Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), un cadre est interrompu toutes les 4 minutes. Les jeunes générations, qui ont grandi à l’ère numérique (les digital native), gèrent mieux ce phénomène de dispersion. L’usage des TIC que, par ailleurs aucun cadre ne veut lâcher, peut engendrer des difficultés. Le cadre partage son temps, sa concentration entre une activité principale et des activités annexes ce qui d’après les chercheurs augmente la charge cognitive. Ils appellent cette multi-activité : le méta-travail. Les TIC ont transformé notre manière de travailler ; au lieu de prendre une tâche et de l’amener jusqu’au bout, on avance une multitude de tâches en parallèle, en zappant de l’une à l’autre. Chacun de ces projets ayant des temporalités différentes. Cela peut affecter la santé, pose la question de notre efficacité au travail et pour la CFDT Cadres du droit et devoir de déconnexion.

La technologie doit nous délester des tâches pénibles

Tout n’est pourtant pas négatif. Les TIC ont considérablement augmenté notre productivité. Il est extrêmement simple aujourd’hui d’organiser une réunion grâce à l’agenda électronique, de prendre des notes pendant la réunion directement sur son ordinateur portable ou sa tablette et d’en diffuser le compte rendu. Mais en même temps, la contrepartie de ces gains d’efficacité est sans aucun doute l’intensification du travail, l’augmentation des contrôles (par les outils et le reporting) et des contraintes sur le temps (obligation d’hyper disponibilité avec l’agenda partagé, la messagerie instantanée indique le temps d’activité ou d’inactivité...).

La messagerie en est le meilleur exemple. Le mail est un outil indispensable pour les cadres. Mais l’étude montre que ces derniers traitent en moyenne 100 emails par jours et consacre 2 à 3 heures par jours à leur traitement. Ce flux de travail peut amener au syndrome de débordement cognitif : le sentiment de ne plus pouvoir faire face, de ne pouvoir traiter, la peur d’oublier quelque chose (ce que les anglo-saxons appellent le FOMO : Fear Of Missing Out). La technologie doit nous délester des tâches pénibles ou répétitives et doit d’après les chercheurs remplir 3 conditions : être utile (aux besoins des usagers), utilisable (convivialité, simplicité) et acceptée (contexte professionnel ou culturel). Quand une technologie déroge à ces règles, elle devient une charge, et un risque pour la qualité du travail et la santé du salarié.

Les chercheurs ont ainsi identifié 3 grands rôles de technologie :

- les technologies supplétives qui laissent toutes libertés à l’individu (comme l’email),

- les technologies substitutives qui remplacent les individus par des machines (outil pour prise de congé, réservation de billets en lignes, ordre de bourse automatiques, …),

- les technologies prescriptives, qui encadrent et contrôle le travail (ERP, workflow, e-learning) et laissent peu de place aux innovations, et au droit à l’erreur. Les marges de manœuvre sont limitées, la technologie dicte le travail et il faut suivre un processus prédéterminé. C’est l’homme qui doit adapter son rythme de travail et le contenu du travail à la machine.

Le CHSCT et le comité d’entreprise doivent être consultés dans les décisions et les choix des nouveaux outils informatique. Ils ont une incidence directe sur le travail et la santé des salariés. Il faut aussi prendre garde aux évolutions de logiciels présentés comme mineures qui parfois modifient profondément la manière de travailler. Mais au-delà, nous devons négocier ce sujet au plus proche du terrain car les syndicats ont un véritable rôle à jouer dans la régulation collective. Nous pouvons apporter notre support aux équipes. Nous devons systématiquement incorporer les TIC dans les différents sujets : accord sur le temps et charge de travail, télétravail, égalité professionnelle et négocier sur les temps et lieux de connexion, l’utilisation de la messagerie…

Dans le cadre d’un projet européen d’Eurocadres initié par les organisations syndicales françaises, une formation sur l’impact et l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur le travail des cadres s’est déroulé à Paris les 10 et 11 février 2014. Ce projet d’Eurocadres est réalisé avec le support d’une équipe de chercheurs du Groupe de Recherche en Psychologie Sociale de l’université Lyon 2 sous la direction de Marc Eric Bobillier Chaumon, qui travaille depuis plusieurs années sur ces questions et a publié sur ce sujet, notamment une étude Apec. Cette formation regroupait en France des militants syndicaux de différentes organisations françaises membres d’Eurocadres, dans une démarche intersyndicale, sur un sujet qui concerne fortement les cadres. Elle impliquera au cours du semestre 7 autres pays européens. Un guide de négociation et de bonnes pratiques en sera issu d’ici fin novembre 2014.  Vous pouvez contribuer aux travaux qui serviront à l’écriture du guide en répondant au questionnaire en ligne.

Requalification CDD en CDI : sur quelle base évaluer les dommages et intérêts ?

Un salarié en CDD peut solliciter la requalification de son contrat de travail en CDI après que ce dernier ait expiré. S’il a gain de cause, il conserve, de droit, l’indemnité de précarité perçue à la fin de son CDD. Mais cette indemnité doit-elle être intégrée dans le calcul des dommages-intérêts auxquels le salarié peut prétendre en cas de requalification? Éléments de réponse, via un récent arrêt de la Cour de cassation. Cass.soc. 18.12.13, n° 12-15 454.

La plupart du temps, le salarié qui agit en requalification de son CDD en CDI au terme de son contrat se trouve déjà en possession de son indemnité de précarité (équivalente, sauf accord dérogatoire, à 10 % de l’ensemble des sommes perçues au cours de la période travaillée).

• Indemnité de précarité due, même en cas de requalification en CDI

Dans certains cas où les juges ont requalifié le CDD en CDI, les employeurs ont tout tenté pour obtenir le « remboursement » de cette indemnité de précarité. Fort heureusement, les requêtes formulées en ce sens n’ont jamais pu aboutir favorablement[i]. Cette indemnité a, en effet, pour objet de sanctionner le recours abusif à la précarité (le CDD) même si, in fine, ce CDD est requalifié.

Mais cet état du droit (aussi satisfaisant et bien établi qu’il est) est lui-même, de nature à ouvrir un autre questionnement juridique relatif, celui-là, au montant des dommages-intérêts qui doivent être attribués au salarié.

L’article L. 1243-8 du Code du travail précise, en effet, que, à la grande différence des indemnités de licenciement, l’indemnité de précarité a la nature d’un « complément de salaire ». C’est ainsi qu’elle se trouve, en conséquence, soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

• Indemnité de précarité intégrée au "salaire de référence"?

Fort de ce constat, un salarié a estimé que l’indemnité de précarité devait nécessairement être intégrée aux salaires pris en compte pour le calcul des dommages-intérêts visés à l’article L. 1245-2 du Code du travail qui prévoit que « lorsqu’un conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieur à un mois de salaire ».

Si juridiquement, l’argument se tenait, la Cour de cassation ne le retient cependant pas, au motif que, nonobstant sa nature salariale, « la prime de précarité est destinée à compenser la précarité du salarié en CDD » et non à rémunérer son travail.

On peut bien sûr regretter le sens de cette décision qui est clairement de nature à minorer le montant des dommages-intérêts dus au salarié. Ce, d’autant plus, qu'à notre connaissance, c’est la toute première fois que la Cour de cassation se prononçait sur la question.

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[i] Cf., notamment, Cass. soc. 09.05.01, n° 98.46-205.

Êtes-vous proche du burn out ?

Pour la CFDT , l’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer

Burn out ou comment exprimer la souffrance extrême dans certaines situations professionnelles. Un terme sur toutes les lèvres dès qu’apparaissent des situations de tension. Véritable hantise des DRH car étiquette mise parfois de façon abusive par tous ceux qui s’expriment sur le travail. Les cadres sont particulièrement concernés, même s’ils ne sont pas les seuls. Nos enquêtes estiment que près d'un cadre sur 10 serait en situation de burn out.

Si les médecins du travail savent décrire les signaux pathologiques d’alarme, les collègues de travail en proximité ont également un rôle à reconnaître. Ils perçoivent les dérives qui peuvent conduire au burn out : charge de travail excessive, injonctions paradoxales, gabegie procédurière, reporting, conflits d’éthique et de loyauté, fragmentation du travail qui conduisent celui qui veut bien faire son travail, à en faire toujours plus. Ce sont alors de longues journées de travail qui mettent en péril les équilibres personnels.

Or, les temps d’’évaluation du travail ne permettent pas d’exprimer ces conditions de travail et les tensions qu’elles engendrent. La gestion virtuelle à distance l’emportent sur les signaux réels qui viennent du terrain. Les temps de débriefing collectifs et individuels sur le travail sont quasi inexistants. Où parle-t-on de l’organisation du travail, des ajustements qu’il faut faire au quotidien pour répondre à l’attente de la hiérarchie ? Si question il y a, elle se pose souvent à propos d’un individu et dans le registre limité du stress, de la violence et de la souffrance ? Cela ne suffit pas pour combattre les causes du burn out !

Pour la CFDT Cadres, l’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer. Débattre de l’organisation du travail, c’est concevoir le travail dans son ensemble : un lieu quotidien de confrontations qui peuvent être fécondes sous réserve qu’elles soient abordées dans les trois dimensions du travail : individuelle, celle de groupe et celle de l’organisation. Les canaux habituels d’expression des problèmes : manager de proximité, médecin du travail, délégués syndicaux, IRP ne sont pas suffisants pour permettre cette expression sur le travail.

Le burn out pose ainsi la question des lieux de dialogue professionnel : mise à plat du travail réel, arrangements quotidiens, logiques individuelles, croisement des compétences, etc. Parallèlement, il faut rendre possible une alerte professionnelle sur les situations les plus graves. Bref, à l’heure où nous célébrons les bienfaits des lois Auroux, reposons-nous question des lieux d’expression sur le travail qui, depuis 1982, a bien changé.