cfdt-adecco.fr: septembre 2013

VERS UN EQUILIBRE TRAVAIL ET TEMPS PROPOSITIONS CFDT CADRES

Les cadres font de longues journées, ce n’est pas nouveau. Mais l’usage généralisé des outils de communication crée l’ubiquité du lien avec l’employeur, les collègues et parfois les clients. Temps de travail, temps de repos et vie privée s’entremêlent. Parfois par choix délibéré pour améliorer les équilibres de vie. Mais également, pour certains, sous la contrainte de la surcharge de travail et donc au détriment de leur santé et du ressenti de leur entourage. Le syndicalisme a la responsabilité d’innover et de construire de nouvelles régulations. La CFDT Cadres revendique :

1ère proposition : Une négociation obligatoire sur l’usage des technologies de l’information

Une NAO sur les TIC permettrait de négocier collectivement l’usage des messageries et des intranets d’entreprise, les limites à respecter dans les échanges hors horaires normaux de travail, particulièrement pour les messages provenant de la hiérarchie. Il s’agit également de pouvoir réguler individuellement l’usage des TIC (droit à la déconnexion mais aussi devoir de déconnexion) et de gérer la surcharge des informations à traiter (hiérarchisation, qualité des décisions...).

2ème proposition: Un droit au repos effectif

L’employeur doit pouvoir produire le décompte des jours de travail et des jours de repos (la jurisprudence l’invite à être vigilant sur la réalité de ces décomptes). La mise en œuvre d’un droit d’alerte doit être négociée pour permettre l’expression ‘’protégée’’ (individuelle et collective) des situations de dérives et des risques qui en découlent pour les salariés. L’entretien annuel sur la question des équilibres de vie, déjà obligatoire pour tous les cadres au forfait mais pas toujours pratiqué, doit permettre d’intégrer les enjeux de vie privée (notamment les contraintes de parentalité) dans l’organisation du travail et dans les pratiques de management. La CFDT Cadres a défendu l’instauration du forfait jour pour leur permettre des temps de récupération : les jours RTT sont la contrepartie à l’investissement quotidien. Cette possibilité est aujourd’hui plébiscitée et très utilisée.

3ème proposition : ‘’L’heure du dialogue sur le travail’’

Des temps de dialogue et de débats sur le travail pour créer la coopération, échanger et décider collectivement de son organisation doivent être planifiés régulièrement. Pris en compte dans ‘’le temps du management’’ et donc dans la charge de travail des cadres encadrant, ils sont indispensables à la qualité, à l’efficacité du travail et au bien être de tous. Ils permettront éventuellement de renégocier les moyens alloués et les objectifs fixés lorsqu’ils s’avèrent responsables de dépassements d’horaire importants. Des temps d’échanges entre les managers pour évoquer leurs marges de manœuvre, l’expression des tensions et des injonctions particulièrement pour les managers de proximité, souvent fusibles entre la hiérarchie et leur équipe.
La tendance à l’individualisation dans l’organisation du temps et l’évaluation du travail ainsi que les discours sur l’autonomie, pourraient laisser croire que les cadres sont seuls face aux choix de conciliation de leurs temps de vie. Or, ces choix sont aussi contraints par l’organisation collective du travail. Leurs effets dépassent la sphère privée et la sphère du travail. C’est un enjeu et une responsabilité centrale pour le syndicalisme cadre de demain.

cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Egalité professionnelle : chiffres et préconisations en attendant la loi

Alors que le projet de loi sur l’égalité hommes-femmes arrive en séance publique au Sénat, de multiples chiffres, études et analyses ont fleuri pour pousser des réformes qui pourraient changer la législation sociale et les pratiques syndicales.

Les 60 préconisations du HCE

Le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes vient de rendre un avis sur le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes. ll valide, dans les grandes lignes, le projet législatif qui a débuté son marathon devant le Sénat en séance public le 17 septembre. Il propose également des pistes d’évolutions, 60 très exactement. Sans toutes les passer en revue, voici celle qui pourraient impacter directement le Code du travail et la vie syndicale.

-       Instaurer « un congé de parentalité partagée » à l’horizon 2017 : un congé plus court (six mois pour chacun des parents), mieux rémunéré (montant indexé au niveau de salaire, à l’image du congé maternité) et partagé à égalité.
-       Modifier le congé paternité ou d’accueil de l’enfant : un socle obligatoire, non fractionnable et mieux rémunéré de 11 jours et la possibilité de prolonger ce congé rémunéré jusqu’à 4 semaines.
-       Débloquer le compte épargne-temps (CET) pour financer les prestations de services à la personne et aider à une meilleure répartition des tâches.
-       Lutter contre les inégalités salariales en revalorisant les emplois occupés majoritairement par les femmes et en limitant le recours à des emplois précaires.
-       Mettre en place une formation à l’égalité entre les femmes et les hommes, dans tous les secteurs, « dont la qualité des contenus sera garantie par un travail sur un référentiel commun ».
-       Inciter à un égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles en imposant une parité (40 % des femmes) dans les conseils d’administration et de surveillance aux entreprises de plus de 250 salariés (contre celles de plus de 500 actuellement).
-       Les organisations syndicales sont également appelée à être exemplaires : le HCE entend imposer une parité pour la constitution des listes aux élections prud’homales, aux élections professionnelles (ainsi que pour les commissions créées par les CE et les CHSCT) et aux commissions administratives paritaires dans les Fonctions publiques de l’État, territoriale et hospitalière.

Les chiffres de l’INSEE

Toujours sur la thématique de l'égalité professionnelle, l’INSEE a publié deux études fin août[1] sur la situation des hommes et des femmes, sous l’angle du taux d’emploi et de la question des femmes au foyer.
- Concernant le taux d’emploi, en 2011, sur les 34,6 millions de personnes âgées de 20 à 64 ans ayant achevé leurs études, 71% travaillent, ce qui représente 76% des hommes et 67% des femmes. Si l’on transpose ces données en équivalent temps plein (ETP) les taux passent à 74% pour les hommes et 59% pour les femmes.
30% des femmes travaillent à temps partiel contre 6% des hommes.
- C’est aussi sous l’angle du diplôme qu’apparaissent les écarts : les femmes diplômées du supérieur sont 82% à travailler contre 29% des femmes sans diplôme. Les femmes sans diplôme sont 23% à subir un temps partiel contre 9% des hommes sans diplôme.
- Concernant les femmes au foyer, leur nombre a baissé puisqu’aujourd’hui 14% des femmes âgées de 20 à 59 ans qui ne sont plus étudiantes sont « femmes au foyer », elles étaient 24% il y a 20 ans. Elles sont plus diplômées puisque 37% d’entre elles ont au moins le Bac, elles n’étaient que 15% en 1991. Elles sont toujours, et surtout, des femmes avec enfants, puisque 18% d’entre elles ont aux moins 3 enfants de moins de 18 ans. Ainsi 22% des femmes au foyer n’ayant jamais travaillé sont mères de famille nombreuse.

REORGANISER LE TRAVAIL DES CADRES

La parole neutralisée

Les salariés se plaignent d’un manque de dialogue, dénoncent la concentration du pouvoir et l’éloignement des lieux de décisions. Les sondages ont remplacé la parole ; des observateurs extérieurs monopolisent l’expression de ce qui se joue au quotidien dans l’entreprise ou l’administration. La coupure entre le top management et le management de proximité est consommée. Alors qu’ils portent jour après jour les projets et l’activité, jamais les cadres ne se sont sentis autant tenus à l’écart.

Le travail empêché

La crise révèle les défaillances d’un système qui nie la réalité de l’activité, du métier et des compétences. Une batterie d’indicateurs et de reporting ne sauraient refléter le travail. Les modes de management et de gestion sont à repenser. Mobilités forcées, mises en inconfort, déploiement des openspaces, relations professionnelles misant sur le tout individuel, réorganisations permanentes, plans de départs à répétition: c’est tout l’environnement de travail qui est mis sous tension. Entre le pilotage les yeux rivés sur la performance financière et le travail quotidien, c’est le grand écart.

L’importance du collectif

En repartant du travail, des compétences, des métiers, des identités professionnelles, le syndicalisme est invité à apporter des réponses de proximité, des services professionnels, à reconquérir du pouvoir d’organisation. Une autre forme de contre-pouvoir, de proximité faisant large place au professionnel, n’ignorant en rien l’intérêt général. Il est temps de réformer la gouvernance, redonner une dimension stratégique à sa gestion des ressources humaines, et redonner de l’espace aux cadres et à la créativité.

La CFDT, 1er syndicat des cadres, rejoignez-nous!

http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

La reprise introuvable

Avec 10 000 consultations quotidiennes, InfoPrudhommes veille sur la conflictualité sociale.

Lancé il y a maintenant dix-huit mois par la CFDT Cadres, en partenariat avec les unions régionales Île-de-France et Rhône-Alpes, le site InfoPrudhommes présente l’essentiel du droit du travail. Les internautes sont libres de déposer des commentaires et des questions. Adhérents et militants ont eux un service personnalisé de traitement de leur problématique. Son audience est exceptionnelle, avec quelques 1 166 000 de visiteurs uniques depuis le début de l'année et plus de 10 000 par jour en ce début septembre ! Au fur et à mesure du développement des espaces collaboratifs, un par sujet, le site est devenu un" observatoire en temps réel de la conflictualité du travail dans le secteur privé" : "c'est un atout essentiel pour l'action syndicale" souligne Marie-Jeanne Goze, responsable éditoriale, "même si l'imposant contenu du site ne permet pas forcément d'être à jour des toutes dernières jurisprudences de la Cour de cassation sur tous les sujets ’’. En ce mois de rentrée, les stats du site interrogent. ‘’En principe, dès qu’il y a embellie économique, la page sur la période d’essai est largement consultée et figure dans le top ten. Or, elle figure en fin de classement malgré un frémissement avec le doublement de son audience entre juillet et août''. "A contrario, la page sur la fin de contrat présente une redoutable bonne santé... Le cycle des licenciements ne semble pas terminé. "La bonne audience de la page sur l’avertissement prépare les licenciements futurs". Et celle sur le congé parental continue de caracoler avec son cortège de ruptures conventionnelles plutôt contraintes.

Enfin, on constate une pression sur le temps de travail. La rubrique star du site est sans conteste les enjeux de temps et de rythmes de travail : amplitude maximale, temps effectif, travail au forfait, changement d’horaires, astreinte, temps de repos… Alors, reprise, es-tu là ? Attendons les chiffres InfoPrudhommes du dernier trimestre.

Heures Sup' : comment les prouver?

Le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit étayer sa demande auprès du juge en fournissant des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. A ce titre, un décompte à la main sur un calendrier peut suffire. Cass. Soc. 10.07.13, n° 11-28.742.

Pour justifier le non paiement de ses heures supplémentaires, un salarié avait produit en justice des photocopies de calendriers indiquant le nombre d’heures de travail journalier et hebdomadaire réalisé, sans mentionner ni l’heure d’arrivée ni l’heure de départ, ni l’activité correspondante. Pour la Cour d’appel, ces éléments n’étaient pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments.

Mais la Cour de cassation ne l’a pas entendu de cette oreille. Elle a en effet estimé que le salarié avait produit des calendriers mentionnant les heures qu’il prétendait avoir réalisées et auxquels l’employeur pouvait répondre. Pour la Cour de cassation, les juges du fond n’ont fait peser la charge de la preuve que sur le seul salarié et non pas partagé entre les deux parties.

La Cour de cassation ne fait finalement que réitérer une jurisprudence constante. Elle avait déjà décidé que le salarié pouvait apporter la preuve des heures supplémentaires par simple décompte mensuel, effectué à la main.

http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

VERS UN DROIT A LA DECONNEXION POUR LES CADRES

Business everywhere at anytime ?

12 minutes, c’est le temps maximum de concentration d’un cadre entre deux interruptions !

Le salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris lorsqu’il utilise un smartphone professionnel ou une messagerie électronique.

Les cadres à qui on demande toujours plus d’autonomie et de prise de responsabilité ne comprennent pas la surveillance anonyme. Ils attendent en retour transparence, reconnaissance et loyauté.

Toute mise en place d’un nouvel outil ou réseau échappe souvent aux responsables RH et aux managers de proximité.

LA CFDT REVENDIQUE

Le droit à la déconnexion négocié pour tous les salariés.

La consultation des représentants du personnel et préalable à toute mise en place de nouvelles technologies ou nouvelle organisation liée à celle-ci.

La négociation collective des règles d’usage personnel des technologies mobiles.

Nos recommandations

Se débrancher et se déconnecter est une question d’équilibre et de santé. Se protéger : son image, son intimité numérique, sa notoriété. Les amis des amis sont-ils des amis ?! Se méfier de l’immédiateté : le recul et la distance sont indispensables pour décider et manager.

‘‘Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché’’ (article L1121-1, code du Travail). C’est sur la base de cet article que sont condamnées les pratiques abusives.

Temps de travail et activités annexes : gare aux abus

Le temps de travail doit être consacré…. à travailler ! Illustration avec deux jurisprudences rendues cet été. Outre le risque de se voir licencier pour les consommateurs invétérés de réseaux sociaux, le fait de s’adonner à tout autre chose que sa tâche, durant son temps de travail, peut aboutir à une condamnation pour abus de confiance, dans certains cas précis. CA Pau, 13 juin 2013 et Cass. crim. 19 juin 2013, n° 12-83.031.

Temps de travail et réseaux sociaux : la limite est dans l’abus.

Surfer sur Internet et alimenter les réseaux sociaux constitue pour le salarié une activité extraprofessionnelle (sauf à ce que cela fasse partie de sa fiche de poste). Au fur et à mesure, la jurisprudence a eu l’occasion de s’affiner sur le sujet et de dégager une ligne de partage entre ce qui est fautif et ce qui ne l’est pas pour le salarié. Ainsi, si le fait de s’adonner à des recherches personnelles sur son poste de travail n’est pas, en soi, constitutif d’une faute assez lourde pour justifier d’une sanction, voire d’un licenciement, en revanche l’abus est sanctionnable par l’employeur, dans la mesure où il porte atteinte à la productivité du salarié et peut constituer une cause suffisamment réelle et sérieuse de licenciement.
Pour mémoire, la Cour avait déjà licencié une salariée pour faute grave après avoir constaté qu’elle s’était connecté plus de 10 000 fois sur des sites et réseaux sociaux. La Cour d’appel de Pau a récemment réitéré : une salariée s’est vue licencier suite à des connections quasi-quotidiennes sur Facebook durant les heures de travail.

Abus de confiance limité au cas de détournements à des fins personnelles et prohibées

Une autre jurisprudence récente précise que l’outil de travail à disposition du salarié (notamment son ordinateur ou sa messagerie électronique) « ne peut pas être utilisé à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération »[1]. A défaut, le juge a pu considérer qu’il s’agissait d’un abus de confiance, infraction réprimée pénalement[2], et infliger au salarié une amende.
Cela signifie-t-il que se connecter sur Facebook pendant ses heures de travail est également pénalement sanctionnable? Fort heureusement non, pas systématiquement. Les affaires ayant aboutit à la reconnaissance d’un abus de confiance portent sur des cas où le salarié détournait le matériel de l’entreprise à des fins personnelles et prohibées.
Par exemple la consultation de site pornographique et le stockage de photos[3] érotiques, ou encore l’exécution par un prothésiste dentaire sur son temps de travail et avec son matériel professionnelles d’activités rémunérée, pour le compte d’un autre employeur et sans aucune autorisation.

[1] Cass. crim., 19.06.13, n° 12-83.031.

[2] Art 314-1 Code pénal : L'abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d'autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu'elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d'en faire un usage déterminé. L'abus de confiance est puni de trois ans d'emprisonnement et de 375000 euros d'amende.

[3] Cass. Crim. 19.05.04, n°03-83953.

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Rémunération sur objectifs

L’adaptation des rémunérations sur objectifs s’accommode mal des règles dégagées en matière de modification du contrat de travail.

Rappel de quelques règles de base à respecter.

La définition et la révision des objectifs sont encadrées :

- La fixation des objectifs d'un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2001 n° 99-41.838). Sauf si le contrat de travail le prévoit, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Ce qui ne veut pas dire que la liberté de l’employeur soit entière. Pour éviter les contentieux plusieurs conditions doivent être respectées.

- Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation 30 mars 1999 n°97-41.028). Ce qui suppose également que le salarié dispose des moyens de les atteindre. La jurisprudence fait ainsi la chasse aux clauses visant à se « préconstituer » une cause réelle et sérieuse de licenciement.

- Les documents relatifs aux objectifs à réaliser par le salarié doivent être rédigés en français (C. trav. art. L 1321-6). Des objectifs définis dans une langue étrangère lui sont inopposables (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011 n° 09-67.492). Ces objectifs doivent, par ailleurs, être portés à sa connaissance en début d'exercice (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mars 2011 n° 08-44.977).

- L’employeur doit, en outre, communiquer au salarié les données servant de base de calcul à ses commissions, faute de quoi ce dernier, placé dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 n° 07-41.910).

- La rémunération variable résultant d'un accord contractuel ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié ni dans son montant, ni dans sa structure et ce même si cela n'affecte pas négativement la rémunération du salarié. Peu importe également que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 1998 n° 95-40.275).

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CONTRIBUTION : Un délibéré de justice qui suspend son application.

Vos représentants au Comité Central d’Entreprise où la Cfdt est bien représentée ont déjà, avant l’été, saisi le juge des référés pour contester la mise en place du nouveau système de rémunération.

Compliquées, souvent injustes, nous trouvions que ces réformes n’allaient pas vraiment dans le sens d’une grande motivation des équipes et qu’elles tiraient les profits des actionnaires par le haut alors qu’il n’en était pas de même des salaires.
Faudra-t-il aussi aller en justice pour la segmentation ou Onsite afin que les collaborateurs de l’entreprise qui s’investissent sans compter puissent enfin gagner leur vie correctement.
Il est temps que la direction comprenne que les instances ne sont plus un bureau d’enregistrement et que pour mettre en place ces trop nombreuses réformes, il lui faudra composer et négocier avec les partenaires sociaux.

Plusieurs questions seront à poser :

 Que se passera-t-il pour les salariés qui ont signé la CT
 Les avenants seront-ils rétroactifs
 Quelles seront les régularisations
 A quand les prochaines négociations ?

Il faudra être vigilants pour ne pas se retrouver au même point après. Comptez sur nous pour défendre au mieux vos intérêts !

La place des handicapés, une priorité !

Notre société Adecco fait connaître via la presse, sa volonté d’intégrer à tout prix les travailleurs handicapés.

Sur le terrain la réalité est autre :

- les restrictions médicales mal connues,

- les conditions de travail non adaptées,

- les frais de transport non pris en charge,

- absence d’aménagement des horaires de travail…..

Bref l’intégration des travailleurs handicapés restent notre priorité .

L’équipe CFDT est vigilante et fera tout pour vous accompagner et faire connaître vos droits.

N’hésitez pas à nous contactez, en toute confidentialité.

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FLASH : Référé sur la Contribution Totale

La justice a annulé la procédure sur la contribution totale et demande à la Direction la réouverture du procédé "information et consultation" du Comité Central d'Entreprise .

Celle-ci condamne également Adecco à verser des dommages et intérêts au Comité Central d'Entreprise

http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf