Les entretiens annuels ont commencé avec de nouvelles méthodes d'évaluation.
Ce qu'il faut connaître sur ces nouveaux process :
Du ranking aux critères comportementaux, comment dire stop aux dérives sans compromettre l'évaluation du travail ?
Le
ranking a pour objectif l’évaluation et le classement des salariés :
des hauts potentiels (high pots) aux moins performants. Avec des quotas
imposés afin d’éliminer les lows performers et gérer la masse salariale.
Ce classement forcé, selon une répartition statistique, est illicite.
Pourtant, cette évaluation de culture américaine (rank & yank ou
classer et virer !) se propage. De plus, le recours exclusif à la
notation chiffrée réduit la complexité du travail et ignore l’effort
réel. Le salarié est incité à se limiter aux seuls objectifs mesurés. Le
ranking réduit la performance de l’entreprise. Il renforce les
comportements de compétition individuelle et encourage des conduites
déloyales. Il détruit la coopération et la convivialité.
La
CFDT ne conteste pas le principe de l’évaluation du travail, étant très
attachée à son corollaire : la reconnaissance. Mais il faut sortir de
la gestion purement comptable ! La CFDT se bat contre toute forme
d’évaluation non objective ayant pour finalité ou conséquence
l’exclusion, voire la discrimination de certains salariés. Une
évaluation efficace doit lier contribution et rétribution et favoriser
l’amélioration des performances collectives et individuelles.
Les dangers de l’évaluation comportementale
Conséquence
du ranking : la dérive des systèmes d’évaluation vers des critères
personnels et comportementaux. Cette évaluation subjective crée une
pression psychologique. Les évaluations basées sur des valeurs par leur
caractère flou et subjectif sont illégales. Elles reposent sur le
comportement des salariés et non sur leur travail. L’évaluation
comportementale doit se limiter à justifier en quoi, explicitement et
rationnellement, tel comportement nuit ou favorise la performance d’un
collectif de travail ou la valeur ajoutée produite. Il y a besoin de
coopération plutôt que de compétition.
Les revendications CFDT pour une évaluation qui
reconnaît et implique :
1. Une évaluation pour stimuler, motiver,
corriger. Evaluer le travail ne veut
pas dire classer et exclure.
2. De la transparence . Chaque
salarié a droit à la communication des données utilisées pour prendre une
décision à son égard. La confidentialité à l’égard des tiers n’est pas
opposable aux interessés.
3. Du collectif pour corriger les excès
d’individualisation . Débattre, analyser et définir : la contribution
collective, la part invisible du travail, les critères objectifs d’évaluations
et l’équipement nécessaire aux individus pour bien faire leur travail.
4. Des entretiens professionnels. Pour
parler organisation, charge de travail et projet professionnel. Permettre de
sortir du tout-individu ne signifie pas ignorer l’individu. 5
5. L’application des règles légales. L’évaluation
doit se fonder sur des critères connus, précis, objectifs et réalistes. Ils
doivent être imputables au salarié, en excluant toute cause liée à sa santé, à
l’entreprise ou à une conjoncture économique défavorable. Ces critères sont
modifiés en cas d’aléas.
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