La meilleure façon de parler

Droit, devoir ou pouvoir de déconnexion, d’isolement, de coupure?

1995, à l'heure où le Minitel trônait encore face au web, la CFDT Cadres écrivait déjà la nécessité de négocier le droit à l’isolement et le droit de coupure que nous avons traduit dès 2002 en droit à la déconnexion. À l’époque, nos adhérents cadres n’y prêtaient pas une grande attention. Les temps changent. En 2010, dans un sondage CFDT Cadres auprès de jeunes diplômés, 60 % d’entre eux réclamaient des règles d’utilisation des TIC… Coupure et Isolement reviennent sur le devant de la scène.

Droits et devoirs de déconnexion

La CFDT Cadres a maintenu le cap depuis lors, de plus en plus vigilant compte tenu de la montée en puissance des Technologies de l’Information et de la Communication. Cette vigilance est justifiée sur plusieurs plans : la qualité du travail quand il est sans cesse interrompu par les vecteurs technologiques multiples, quand le flux du robinet d’info devient ingérable ; la qualité de sa santé quand l’utilisation vire à l’addiction, quand l’exigence de joignabilité devient permanente mettant à mal le droit au repos.

Le devoir de repos a été rappelé il y a moins d’un an dans un arrêt de la cour de cassation portant sur la situation d’un cadre en forfait jour. L’employeur a le devoir de garantir le droit à la coupure permettant le repos. Les salariés doivent pouvoir faire valoir leur droit.

Dans un rapport sur le télétravail rendu au ministre Besson en ce début du mois de mai 2012, le cabinetGreenWorking alerte sur le vide juridique relatif au droit à la déconnexion : ''Le télétravail … remet profondément en cause les notions de temps et de lieu de travail tels qu’ils sont définis dans le Code de travail. L’enjeu pour préserver un salarié autonome dans la gestion de ses taches et de son temps ne passe plus tant par le contrôle du temps de travail que par le respect du droit à la déconnexion. Ce vide juridique face à des TIC de plus en plus invasives pose problème : ce droit à la déconnexion est en effet le seul qui peut garantir aux travailleurs de la connaissance un équilibre psychologique satisfaisant.''

Mais un vide juridique rempli en fera naitre un nouveau : ainsi de l’inscription du télétravail dans le Code du travail ! Peut-on agir différemment ?

Le pouvoir de déconnexion

''Se déconnecter est la meilleure façon de se parler'' : sous ce titre, un article de presse attire l’attention sur le travail d’une chercheure américaine, Leslie Perlow. Son ouvrage relate l’expérience menée dans un grand cabinet de conseil dont les consultants sont équipés de smartphones connectés en permanence. Il a été demandé ''aux membres de chaque équipe de consultants de se coordonner pour que chacun d’entre eux puisse bénéficier d’au moins un temps hebdomadaire de déconnexion totale au cours duquel la norme est de ne pas se connecter. La mise en œuvre de ce changement modeste a eu de effets positifs spectaculaires … satisfaction des salariés … perception du climat de travail … amélioration de la communication entre les salariés...''

Cette expérience vient enrichir la palette de ce qui peut être fait pour reconquérir le pouvoir de déconnexion face au TIC, le pouvoir de penser : de façon auto organisée ici traduisant un ''engagement collectif'', par le dialogue managérial pour la joignabilité des salariés télétravailleurs, de façon concertée pour contrecarrer l’invasion des mails et réguler le devoir de réponse (cf. les préconisations de l’Orse), etc.

Agir ainsi sur le travail, sur les TIC dans le travail, c’est remettre de la qualité dans le travail, de la qualité de vie sociale dans le travail, et rendre notre travail ensemble plus efficient

CFDT Cadres  par pblancard

Au moins 163 500 embauches cadres attendues cette année, soit autant qu'en 2013.

La très légère amélioration du marché de l’emploi cadres se confirme. Alors que le rythme de destruction ralentit graduellement, pour l’Apec, le volume des recrutements de cadres devrait atteindre le même niveau en 2014 qu'en 2013. Selon le bilan dressé par les entreprises, ce sont 163 500 à 171 200 embauches de cadres qui seraient réalisées sur l’ensemble de l’année, ‘’dans un contexte où la conjoncture économique est restée incertaine, et où les départs à la retraite ont été moins importants que prévus’’. La prévision était fiable l’année dernière : lorsque l’Apec les avait interrogées 2012, les entreprises envisageaient d’embaucher entre 162 000 et 178 000 cadres (le bilan pour 2013 s'établit à 163 400, soit dans le bas de la fourchette, soit 10% de moins qu’en 2012). A noter que sans la promotion au passage cadres, on perdrait des emplois cadres (plus de 35 000 créations de postes et 48 000 passages cadres en 2012). En 2013, en fourchette haute, ce serait 14 700 créations avec environ 43 400 promotions.) Cette promotion semble être impactée par la crise et est encore en diminution.

Les jeunes et les séniors demeurent défavorisés

Les entreprises prévoient de recruter cette année entre 33 600 et 38 100 débutants ce qui serait une baisse de 9% en hypothèse basse. Les cadres ayant acquis une expérience de moins de 10 ans resteraient les plus courtisés, ce aux dépens des cadres expérimentés (15 ans à 20 ans d’expérience).  Un chiffre à comparer avec celui des 80 000 à 100 000 jeunes environ cherchant activement un emploi. En 2013, il y a eu 37 100 recrutements de jeunes diplômés comme cadres. On estime à 25 000 entrants dans la fonction publique, autant prennent un emploi de non-cadre (ou sans emploi).

Sans surprise, c’est le secteur des services qui serait le plus porteur, concentrant à lui seul 7 embauches sur 10 : activités informatiques et télécommunication, ingénierie-recherche et développement, activités juridiques comptables-conseil et gestion des entreprises. Trois fonctions devraient concentrer la grande majorité des embauches. Il s’agit de la fonction commerciale (qui avait baissé de 10% en 2013), la fonction informatique (après une baisse sensible de 15%) et la fonction études, recherche et développement (qui avait également baissé de 10%). Pour la CFDT Cadres, cela semble de bon augure, ces fonctions étant très sensibles à la conjoncture. Les régions les plus optimistes en matière de recrutement de cadres sont l’Ile-de-France, la région Champagne-Ardenne et la Bourgogne. Celles les moins bien orientées sont la Haute-Normandie, l’Auvergne et la Bretagne. Le recrutement en Île-de-France, là où la population cadres est importante est significatif après une baisse de 8% en 2012.

La CFDT Cadres souligne que le diplôme reste un rempart contre le chômage, surtout si l'on regarde la situation à trois ou cinq ans. 84% des diplômés de 2008 sont aujourd’hui en emploi (ce qui ne signifient pas qu’ils soient cadres en CDI). Rappelons également que la situation des cadres seniors est alarmante (*), surtout si l'on considère le nombre de demandeurs cadres non indemnisés par l'Unedic : ils sont 156 000 indemnisés sur les 299 300 inscrits (catégories A, B et C, déc. 2013). Les autres sont soit en fin de droits, soit  n'ont pas de droit au chômage (issus de la fonction publique, par exemple). A noter aussi que l'optimisme des cadres ne progresse pas ! La CFDT Cadres espère, comme l'Apec, que les entreprises seront comme en 2010 un peu plus confiantes en cours d'année pour basculer dans l'hypothèse haute ! Un scénario dépendant des investissements et de l’engagement. Voilà qui est au cœur du pacte de responsabilité.

(*) 65 000 cadres de plus de 45 ans sont au chômage. Ils utilisent  les services de l'Apec et sont donc majoritairement en recherche active d'emploi. En 2013, on comptabilise seulement 11 200 recrutements pour cette tranche d'âge, dont une majorité sans passer par Pôle emploi. Et les prévisions sont en baisse pour 2014 (avec une fourchette basse à 8 500 recrutements). Source : Panel Apec Entreprises - Edition 2014

Licenciement et entretien préalable: pas de re-convocation quand le salarié réclame le report

La Cour de cassation est venue préciser, dans une décision en date du 29 janvier 2014, que lorsque l’entretien préalable au licenciement est reporté à la demande du salarié, l’employeur n’a pas l’obligation d’adresser une nouvelle convocation à ce dernier. Cass.soc. 29.01.14, n°12-19872.

Dans cette affaire, un salarié est l’objet de plusieurs avertissements avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 16 octobre 2007. Le salarié avait demandé le report de quelques heures de cet entretien préalable. Il est finalement licencié pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre 2007. Ce salarié conteste la procédure au motif que l’employeur ne lui a pas adressé, pour ce nouvel horaire, une convocation indiquant l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité de se faire assister.

La Cour de cassation est venue ici censurer la Cour d’appel en précisant que « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. »

Ainsi, la Cour de cassation rappelle que le formalisme est très réduit dans ce cas précis, puisqu’il suffit que l’employeur avise le salarié "par tout moyen" des nouveaux horaires et date de l’entretien. Une telle position trouve sa justification dans le fait que l’employeur accède, en reportant l’entretien, à une demande du salarié et il est alors compréhensible que la jurisprudence ne mette pas à sa charge une nouvelle obligation de convocation formelle.

Il convient de rappeler qu’un délai de 5 jours doit toujours séparer la convocation de l’entretien préalable. Or, imposer à l'employeur la réalisation d’une nouvelle convocation viendrait percuter cette obligation.  

La hausse du niveau de qualification, facteur d’égalité

Si les hommes et les femmes les plus diplômés occupent de plus en plus les mêmes emplois, bien peu de métiers sont mixtes.

Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. Cette ségrégation professionnelle, qui se réfère à la mesure d’une distance entre les répartitions des hommes et des femmes selon les métiers, peut être mesurée par ‘’l’indice de dissimilarité’’. Selon celui-ci, en 2014 il faudrait qu’un peu plus de la moitié des femmes (ou des hommes) changent de métier pour aboutir à une répartition égalitaire des femmes et des hommes dans les différents métiers. Cette évolution de la ségrégation est imputable à un nombre limité de métiers. Le développement de la mixité dans des métiers très qualifiés comme les cadres de la fonction publique et les professionnels de l’information et de la communication a ainsi participé à cette baisse. Quelques métiers sont aujourd’hui mixtes, parmi lesquels on compte une moitié de métiers de cadres : professionnels du droit, professionnels des arts et des spectacles, professionnels de la communication et de l’information.

Cette relative stabilité du nombre de métiers à dominance masculine ou féminine coexiste avec de nombreux passages d’un groupe à un autre : sur les trente dernières années, 5 métiers étaient masculins et se sont ouverts aux femmes, surtout des métiers très qualifiés (cadres administratifs comptables et financiers, cadres de la fonction publique, cadres des banques et assurances, attachés commerciaux et représentants). ''La réussite scolaire des filles a permis une montée en qualifications et leur accès à des métiers autrefois occupés essentiellement par des hommes. En d’autres termes, les hommes et les femmes les plus diplômés occupent de plus en plus les mêmes emplois'' (source : Dares).

Les cadres en première ligne pour changer l’entreprise

De la domination de la valeur actionnariale au débat sur l'organisation de l'activité.

 

A travers les cadres se lit comment ont évolué nos conditions de travail et de production… Nous regardons avec nostalgie le capitalisme managérial : finance maîtrisée, espace de coopérations, gestion de long terme… Comment changerons-nous l’entreprise ? Pour Yves Chassard, les choses commencent à bouger, au point qu’on commence à se demander si nous ne sommes pas à la fin de cette période des ‘’Trente Financières’’, qui avait succédé aux ‘’Trente Glorieuses’’.

Depuis trente ans, nous vivons sous l’emprise de la shareholder value (valeur actionnariale), qui veut que seule la maximisation du profit des actionnaires doit guider la politique de l’entreprise et, ce faisant, concourt à l’intérêt général. Il devient évident désormais que l’intérêt de l’entreprise (et, derrière celui-ci, l’intérêt de la société toute entière) ne se résume pas à celui de ses actionnaires. ‘’Un exemple évident, parmi d’autres : si les entreprises industrielles allemandes ont su s’adapter avec le succès que l’on connaît à la mondialisation et à la montée des pays émergents, c’est aussi parce que les salariés ont, par l’intermédiaire de leurs représentants aux conseils d’administration, eu leur mot à dire sur leur stratégie’’.

‘’Autre exemple d’évolution significative’’, rappelle Yves Chassard, ‘’les dirigeants d’entreprise ont longtemps considéré que l’organisation du travail était une prérogative exclusivement patronale, qu’elle ne regardait en rien les salariés, ni leurs représentants. Comme l’écrit François Chérèque dans la postface de notre ouvrage A quoi servent les cadres ?, les choses sont en train de bouger. Grâce aux organisations syndicales, les dirigeants et leurs représentants commencent à admettre que la qualité de vie au travail n’est pas simplement affaire de lutte contre les risques psychosociaux et de gestion des conséquences négatives du travail. Elle dépend aussi et surtout de la capacité à questionner et repenser les organisations de travail, le management, le mode d’évaluation des salariés, bref à donner sens au travail. Et, sur tout cela, les cadres sont en première ligne’’.

La valeur actionnariale Modèle qui fait de la valeur actionnariale l'indicateur principal de performance de l’entreprise. Les actionnaires choisissent les dirigeants et leur délèguent le pouvoir de gérer l'entreprise pour maximiser la valeur des actions. L'objectif de création de valeur actionnariale n'amène aucune concession aux rapports avec les salariés, les sous traitants ou les consommateurs. Il s’oppose à la gouvernance qui prend en compte les stakeholders interests, ce qui correspond à une économie de marché où la focalisation n'est pas sur le seul marché financier. Rappelons la part de la valeur ajoutée distribuée aux actionnaires (dividendes) a connu une hausse spectaculaire dans la dernière décennie pour atteindre 9%. Un taux qui n’a pas diminué avec la crise financière : après un reflux limité en 2010, il est reparti à la hausse depuis.

Racisme au travail : l'entreprise est (aussi) responsable

Le combat contre le racisme, plus précisément au travail, continue. Un salarié victime d’harcèlement raciste, poussé à la démission, a fait condamner son entreprise pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.  Le Conseil de prud’hommes lui accorde d’importants dommages et intérêts (CPH de Saint-Nazaire, 16.12.13, n°12-00130).

En l’espèce,  un salarié d’origine réunionnaise est victime, depuis plusieurs années, d’harcèlement moral discriminatoire en raison de son origine. Un  jour, c’est « la blague » de trop, lorsqu’ il découvre, une photographie représentant un primate couché, avec son prénom inscrit en rouge. Le salarié craque et se met en arrêt maladie, puis adresse une lettre de démission dans laquelle il impute à son employeur divers manquements contractuels.
Il  décide de saisir le Conseil de prud’hommes avec le soutien du  Défenseur des droits[1] , partie intervenante,  pour faire requalifier sa démission en licenciement nul.
Pour rappel, le salarié doit lors de sa démission manifester sa volonté de façon claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail. Si le juge constate que ce n’était pas le cas, la rupture peut être requalifiée en prise d’acte. La prise d'acte produit les effets d’un licenciement nul, si elle est la conséquence d’un harcèlement; d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient; ou, dans le cas contraire, d’une démission.
Dans notre affaire, Le Conseil de prud’hommes va reconnaître que les faits de harcèlement moral sont caractérisés et requalifier la démission du salarié en une prise d’acte aux torts de l’employeur  qui a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Cela va produire les effets d’un licenciement nul, en application de l’article L.1152-3 du Code du travail. L’entreprise va être condamnée à payer 24 000 € de dommages et intérêts!
Ce jugement montre bien une volonté des tribunaux de responsabiliser les employeurs face au fléau du racisme au travail.
À noter : L’entreprise condamnée a fait appel du jugement.

A lire aussi: "propos racistes : risques de licenciement".

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[1] Dispositif remplaçant la HALDE, vient en soutient aux victimes de discriminations

Accord Qualité de vie au travail : discutons les espaces !

Les salariés peu consultés sur l’aménagement de leur poste de travail.

Signé le 19 juin 2013, l’accord national interprofessionnel ''Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle'' rappelle dans son préambule que ''la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.'' Un des objets de l’accord est en effet de 'permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance économique de l’entreprise.''

Force est de constater que bien souvent les salariés ne sont que très peu -voire pas du tout- consultés sur l’aménagement de leur poste de travail alors que ce sont eux qui in fine vont les occuper plusieurs heures par jour et partager le voisinage de collègues parfois nombreux. Aussi l’article 12 rappelle que ''si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, […] sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. ». Les entreprises sont donc invitées à ''développer des initiatives […] favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail […]. Ces espaces de discussion s’organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service''.

Ces éléments peuvent aboutir alors à la négociation d’un accord QVT. Il conviendra dans ce cas de mener en amont un diagnostic préalable (Article 14) qui ''sera élaboré après examen des règles applicables dans les domaines des conditions de travail » et de « définir des indicateurs de la qualité de vie au travail, spécifiques à l’entreprise - des indicateurs de perception des salariés, de fonctionnement et de santé au travail. Permettant d’évaluer la mise en œuvre d’actions concrètes dans l’entreprise et donc relevant des thèmes qui seront retenus par les négociateurs de l’entreprise, ils pourront notamment relever des domaines suivants : […] l’environnement physique de travail ; ou les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail '' (Article 15).

Le rôle primordial du management

Pour que la qualité de travail puisse se décliner concrètement dans les organisations, le rôle du management est primordial. Il est donc nécessaire de mettre en place au sein des entreprises'' une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers…'' afin de les aider « à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes''. (Article 16).

Les TIC ont également très fortement modifié nos façons de travailler. En favorisant le travail nomade, elles ont profondément modifié les espaces de travail de cette nouvelle population qui travaille partout. Parce que ''les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail » (Article17), ''les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile ». Il faut s’assurer que leur utilisation ne conduise pas « à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.'' ''Il conviendra alors de mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et du management.''

Cet accord expérimental d’une durée de trois ans reprend, pour beaucoup, des propositions de la CFDT. Il s’agit d’une nouvelle méthode de dialogue social combinant la négociation obligatoire autour du travail, de son organisation, de l’égalité femmes/hommes et de la conciliation des temps. Dans cet accord, la CFDT a voulu une approche de la qualité de vie au travail qui aborde la réalité du travail sous tous ses angles. Qu’il s’agisse de son contenu, de son organisation, de la santé au travail, de sa conciliation avec la vie personnelle ou de l’égalité professionnelle.  Cet accord modifie en profondeur les modes d’approche défensifs de la santé, de la sécurité et des conditions de travail pour aborder le travail dans sa construction même en redonnant la parole aux salariés. Il met en perspective qualité de vie au travail et performance de l’entreprise. Il faut maintenant faire vivre cet accord pour qu’il y ait une traduction concrète sur la vie quotidienne des salariés.

Peut-on casser la croûte sur le lieu de travail ?

Par principe, il est interdit de déjeuner à son bureau,  sauf dérogation. Aussi, l’employeur doit prévoir, dans l’entreprise,  un espace dédié à la restauration.

Déjeuner à son bureau
En principe, il est interdit de déjeuner sur votre lieu de travail, mais il existe une possibilité de dérogation[1] qui peut être obtenue auprès de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du travail. Attention, il ne doit y avoir, sur place, aucunes substances ou de préparations dangereuses[2].

Déjeuner dans un local dédié
En raison de l’interdiction de principe de manger sur son lieu de travail, l’employeur doit laisser un espace prévu pour la restauration dans l'entreprise.
Ce qui sera déterminant, c’est le nombre de salariés qui, comme vous, souhaitent prendre leur repas, de manière habituelle, sur le lieu de travail.
- Si vous êtes au moins 25 salariés, l’employeur devra installer un local.
- Si vous êtes moins de 25 salariés ce sera simplement un emplacement qui devra être prévu.
En pratique : pour obtenir un tel local, vous pouvez aller voir vos représentants du personnel qui interrogeront les autres salariés de votre entreprise, et s’il apparaît qu’au moins 24 autres personnes souhaitent déjeuner sur place, votre demande sera relayée auprès de l’employeur.
- Vous êtes moins de 25 salariés intéressés : L’employeur a l’obligation de vous laisser un endroit pour vous restaurer qui respecte les conditions d’hygiène et de sécurité.
- Vous êtes au moins 25 salariés : L’obligation est plus contraignante pour l’employeur qui doit mettre à disposition un local de restauration avec tous les éléments suivants : un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ainsi qu’une installation permettant de réchauffer les plats ainsi que de l’eau potable.
À noter. Bien entendu, vous n’allez pas manger par terre, donc le local doit être pourvu de chaises et tables en nombre suffisant[3].

Les tickets restaurants
Le fait de fournir des tickets restaurants n’est jamais une obligation pour l’employeur et cela ne l’exonère pas de mettre en place un local de restauration, si vous êtes au moins 25 salariés à vouloir manger sur place.

La cantine d’entreprise
la cantine est un avantage facultatif, il n’y a aucune obligation pour l’employeur. Quand elle existe, il n’y a évidemment pas de local de restauration à fournir en plus pour ceux qui souhaiteraient ramener leur gamelle.
Qui a accès à quoi ?
- Au local de restauration : tout le monde peut venir sans exception ! Y compris les intérimaires et les salariés mis à disposition.
- Aux tickets restaurants : tout le monde à l’exception des stagiaires (sauf si c’est prévu dans la convention de stage). Pour les salariés mis à disposition, la loi ne dit rien, il faut donc se référer à la convention prévue.
- À la cantine d’entreprise : tous les salariés y ont accès à l’exception d’un cas précis : les salariés des entreprises sous-traitantes encadrés par un responsable appartenant au sous-traitant pour l’exécution d’une prestation sur place. Ces salariés ne peuvent (en principe) revendiquer l’accès à la cantine, sauf accord contraire entre l’entreprise et son sous-traitant.
Qui doit nettoyer ?
Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement permettant de se restaurer et des équipements qui y sont installés.

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[1] Article R.4228-19 du Code du travail.

[2] Article R.4228-23 du code du travail.

[3] Article R.4228-22 du Code du travail.

Rupture conventionnelle : oublis et imprécisions, quelles conséquences ?

La Cour de cassation a rendu 4 arrêts d’affilée en ce début d’année 2014, apportant de précieux éclaircissements sur le contenu et le degré de précision d’une convention de rupture. Elle a notamment rappelé les informations qui devaient figurer en matière d’assistance du salarié, de délai de rétractation ou de clause de non concurrence; et surtout les conséquences au cas où ces informations feraient défaut ou seraient erronées. (Cass.soc. 29.01.14 n°12-27.594 ;12-22.116 ;12-24.539 ;12-25.951)

• Assistance du salarié : défaut d’information et validité de la convention.

Pour mémoire, en matière de licenciement personnel, les salariés ont le droit d’être assistés. Soit par un représentant de leur entreprise s’il en existe, ou, à défaut, par un conseiller du salarié (ex : dans les plus petites entreprises où il n’existe pas d’élu). Le fait de ne pas avoir été informé de cette possibilité d’être assisté n’est pas une cause, en soi, de nullité du licenciement, mais rend la procédure irrégulière et donne lieu à dédommagement de la part de l’employeur (jusqu’à un mois de salaire[1]).
Qu’en est-il en cas de rupture conventionnelle ? La règle est la même, ni plus ni moins. La Cour de cassation, à l’occasion de cette salve d’arrêts, précise que le défaut d’information du droit de se faire assister par un conseiller du salarié lors de la signature de la convention de rupture ne vicie pas, en soi, le consentement du salarié et par conséquent « n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture, en dehors des conditions de droit commun. » La règle est donc la même pour un licenciement que pour une rupture conventionnelle en la matière.

• Recours à Pôle emploi et validité de la convention

Autre affaire, autre oubli, aux conséquences potentiellement fâcheuses. En l’espèce, l’employeur avait omis, dans la convention de rupture, de mentionner la faculté pour le salarié de prendre contact avec Pôle emploi pour envisager son avenir professionnel. Pour la Cour, l’absence de cette formalité n’est pas (ici encore) en soi, une cause de nullité de la convention. Pour les juges : « l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement ».

• Clause de non concurrence et délai de renonciation

Dans une troisième affaire, le contrat d’un commercial prévoyait une clause de non-concurrence, dont la renonciation devait intervenir 15 jours après la notification de la rupture du contrat. La question était donc de savoir, en matière de rupture conventionnelle, à partir de quand la rupture était effectivement notifiée. Est-ce le jour de la signature de la convention de rupture ? Le jour de l’homologation ? Le jour de rupture effective fixé par les parties? Le salarié réclamait que la clause de non concurrence soit levée 15 jours après la signature de la convention (pour être dégagé plus rapidement de son obligation). La Cour de cassation a, au contraire, considéré que la rupture devait avoir été homologuée et être effective, et s’est référée à la date de rupture fixée par les parties dans la convention.

• Erreur dans le délai de rétractation

Ici, il ne s’agissait ni d’un oubli, ni d’une imprécision, mais d’une erreur de calcul sur le délai de rétractation dont dispose le salarié quand il signe une rupture conventionnelle. La loi impose qu’un salarié a 15 jours (calendaires) pour se rétracter. En l’espèce, la convention, signée un 27 novembre, prévoyait un délai de rétractation jusqu’au 11 décembre (et non au 12 décembre comme cela aurait dû être le cas). Le salarié a donc invoqué la nullité de la rupture, au motif que cette erreur avait vicié son consentement. La Cour a refusé de reconnaître que cette erreur matérielle avait affecté, à elle seule, la validité du consentement, sauf si « elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation ». Or en l’espèce, l’administration n’a validé la rupture que le 17 décembre, soit bien après le 12 décembre, date de fin du délai de rétractation. Le salarié avait donc tout le loisir de se rétracter jusqu’à la fin du délai légal.

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[1] Article L1235-2 c.trav.

Les télécentres, espace public de travail

Entre travail à distance et coworking, les nouvelles formes de travail.

Le télécentre ne peut naître dans un désert culturel ni se développer s’il ne répond pas à un besoin économique et social. Et bien sur aux travailleurs et/ou des salariés d’entreprises différentes sur un même territoire.

Si personne ne conteste les atouts sur le plan écologique et technologique, quels peuvent être les avantages et les inconvénients pour les salariés ? Loin des yeux, loin du collectif de travail, loin des préoccupations des managers… le risque d’isolement est le plus fréquemment pointé par les télétravailleurs. Mais le télécentre est également un espace, d’un lieu où se tissent des liens de proximité. Il peut être facteur de lien social et prévenir ce risque d’isolement.

Un autre risque régulièrement pointé est celui de la non étanchéité entre vie professionnelle et vie personnelle, les fameuses frontières floues. Le télécentre crée les conditions d’une rupture de séquence. Je me rends au travail avant d’être au travail. Cela ne garantit pas l’étanchéité mais peut y contribuer.

Reste que le développement des télécentres pourrait être un encouragement au déménagement incessant des entreprises (souvent générateur d’accord télétravail ou de télétravail sauvage) avec les inévitables conséquences sociales.

Le développement des télécentres dépendra beaucoup de la volonté partagée de tous les acteurs de conjuguer projet économique, projet social et environnemental, en réunissant les conditions du dialogue, de la concertation, avec l’ensemble des acteurs concernés.

La CFDT Cadres participe au jury du 2ème appel à projet de télécentres en île-de-France : la région pilote les projets Télécentres et espaces de coworking. Le jury a évalué 24 projets présentés par des associations et des collectivités. Les échanges ont été très riches et le partage d’expérience des différents membres présents  a permis d’apprécier la qualité des dossiers retenus et de leur pertinence par rapport à l’appel à projet initial. La Fonderie a apprécié que la CFDT Cadres puisse participer cette année et l’a d’ores et déjà invité pour la session de l’année prochaine.  Du wifi gratuit dans les lieux publics aux véritables business loundge dans les gares ou les hôtels... Le travail nomade s'installe dans la ville.

Le congé de mobilité sécurisé

On connaissait le congé de création ou reprise d’entreprise qui avec les congés de formation DIF et CIF sont destinés à favoriser une transition professionnelle .
Le « congé de mobilité volontaire sécurisée » entre dans ce même cadre . Il autorise un essai dans un autre emploi sans rompre le lien contractuel avec l'ancien employeur, si bien qu'en cas d'essai infructueux on retrouve son ancien poste ou un poste équivalent dans son ancienne entreprise . Pour l'instant le dispositif est limité aux entreprises d'au moins 300 salariés.
le "congé de mobilité volontaire sécurisée " ressemble beaucoup au « congé pour création ou reprise d’entreprise » :
Au terme de 24 mois d'ancienneté dans une entreprise que ces 24 mois soient consécutifs ou non , le salarié peut demander un tel congé pour exercer momentanément une activité dans une autre entreprise. Donc plus besoin de démissionner ou de faire une rupture conventionnelle du contrat existant qui est simplement suspendu . Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité du salarié, l'accès au Congé individuel de formation pour le salarié est de droit. Il ne pourra pas se voir opposer la condition d'ancienneté de 24 mois consécutifs dont 12 au sein de l'entreprise, pas plus que la possibilité de différer le Cif pendant 9 mois en raison des conséquences préjudiciables au travail et à la marche de l'entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée est matérialisée par un avenant au contrat de travail qui doit être signé du salarié et de l'employeur et qui prévoit  l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il doit également prévoir les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié.
Comme pour le "congé pour création d'entreprise" le salarié qui réintègre son ancienne entreprise retrouve SOIT son poste précédent de plein droit SOIT un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalente et du maintien à titre personnel de sa classification.
A l'inverse si au terme du congé le salarié souhaite rester dans la nouvelle entreprise , la rupture du contrat de travail avec l'ancien employeur sera considérée comme  une démission soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant au contrat de travail s'il en était prévu un. Le comité d'entreprise est informé de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

 

Les dérives de l'évaluation

Les entretiens annuels ont commencé  avec de nouvelles méthodes d'évaluation.

Ce qu'il faut connaître sur ces nouveaux process :

 Du ranking aux critères comportementaux, comment dire stop aux dérives sans compromettre l'évaluation du travail ?

Le ranking a pour objectif l’évaluation et le classement des salariés : des hauts potentiels (high pots) aux moins performants. Avec des quotas imposés afin d’éliminer les lows performers et gérer la masse salariale. Ce classement forcé, selon une répartition statistique, est illicite. Pourtant, cette évaluation de culture américaine (rank & yank ou classer et virer !) se propage. De plus, le recours exclusif à la notation chiffrée réduit la complexité du travail et ignore l’effort réel. Le salarié est incité à se limiter aux seuls objectifs mesurés. Le ranking réduit la performance de l’entreprise. Il renforce les comportements de compétition individuelle et encourage des conduites déloyales. Il détruit la coopération et la convivialité.

La CFDT ne conteste pas le principe de l’évaluation du travail, étant très attachée à son corollaire : la reconnaissance. Mais il faut sortir de la gestion purement comptable ! La CFDT se bat contre toute forme d’évaluation non objective ayant pour finalité ou conséquence l’exclusion, voire la discrimination de certains salariés. Une évaluation efficace doit lier contribution et rétribution et favoriser l’amélioration des performances collectives et individuelles.

Les dangers de l’évaluation comportementale

Conséquence du ranking : la dérive des systèmes d’évaluation vers des critères personnels et comportementaux. Cette évaluation subjective crée une pression psychologique. Les évaluations basées sur des valeurs par leur caractère flou et subjectif sont illégales. Elles reposent sur le comportement des salariés et non sur leur travail. L’évaluation comportementale doit se limiter à justifier en quoi, explicitement et rationnellement, tel comportement nuit ou favorise la performance d’un collectif de travail ou la valeur ajoutée produite. Il y a besoin de coopération plutôt que de compétition.

  Les revendications CFDT pour une évaluation qui reconnaît et implique :

1. Une évaluation pour stimuler, motiver, corriger.  Evaluer le travail ne veut pas dire classer et exclure.

2. De la transparence . Chaque salarié a droit à la communication des données utilisées pour prendre une décision à son égard. La confidentialité à l’égard des tiers n’est pas opposable aux interessés.

3. Du collectif pour corriger les excès d’individualisation . Débattre, analyser et définir : la contribution collective, la part invisible du travail, les critères objectifs d’évaluations et l’équipement nécessaire aux individus pour bien faire leur travail.

4. Des entretiens professionnels. Pour parler organisation, charge de travail et projet professionnel. Permettre de sortir du tout-individu ne signifie pas ignorer l’individu. 5

5. L’application des règles légales. L’évaluation doit se fonder sur des critères connus, précis, objectifs et réalistes. Ils doivent être imputables au salarié, en excluant toute cause liée à sa santé, à l’entreprise ou à une conjoncture économique défavorable. Ces critères sont modifiés en cas d’aléas.

Pour les 50 ANS d’ADECCO

Un seul message  BEAT IT

Si tu n’es pas d’accord pour signer ton avenant de CT alors BEAT IT

Si tu refuses que certains des clients de ton agence basculent sur ONSITE ou PME alors BEAT IT

Si tu n’es pas satisfait de ta rémunération alors BEAT IT

Si tu ne fais pas 100% de ton TAC alors BEAT IT

Si tu es consultant placement et que tu refuses le nouveau système de rémunération alors BEAT IT

Si tu ne supportes pas la pression permanente, les menaces alors BEAT IT

Si tu penses qu’il n’est pas juste que les dividendes versés aux actionnaires explosent alors que ton salaire est bloqué depuis des années alors BEAT IT

Allez une petite explication, s’impose. Si vous allez chercher la traduction Française, du célèbre tube de Mickael JACKSON,  BEAT IT , cela veut dire CASSE-TOI. 

Superbe message que l’entreprise fait passer à ses collaborateurs mais c’est peut être pour une fois le message de la sincèrité.

ALORS BEAT IT si tu n’es pas content