Prévenir le burn out

CFDT Cadres |

Pour la CFDT Cadres, l’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer

Le guide d’Aide à la prévention du syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout, vient de paraitre. Ce document a été réalisé par la Direction générale du travail (DGT) en association avec l’Agence nationale de l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) et l’Institut National de recherche et de sécurité (INRS). Il a reçu un avis favorable et unanime de la part des partenaires sociaux du Conseil d'Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) qui ont demandé à la DGT d’en organiser une large diffusion.

La CFDT se félicite de cette démarche qui s’inscrit dans la continuité de l’accord Qualité de vie au travail-Égalité professionnelle du 19 juin 2013 et des orientations stratégiques proposées par les partenaires sociaux dans le Plan Santé Travail 2015- 2019. Les partenaires sociaux prouvent ainsi leur volonté d’agir dans le domaine de la santé et des conditions de travail. Ce guide apporte des éléments utiles de connaissance et de préconisations à l’ensemble des acteurs pour leur permettre d’agir sur les effets du travail afin de prévenir le syndrome d’épuisement professionnel et d’aider au maintien dans l’emploi des salariés touchés. Il concerne tous les secteurs professionnels (public ou privé) et les entreprises de toute taille. Pour la CFDT, chacun doit se saisir de cet outil pour mettre en oeuvre la prévention du syndrome de burn-out.

Burn out ou comment exprimer la souffrance extrême dans certaines situations professionnelles. Un terme sur toutes les lèvres dès qu’apparaissent des situations de tension. Véritable hantise des DRH car étiquette mise parfois de façon abusive par tous ceux qui s’expriment sur le travail. Les cadres sont particulièrement concernés, même s’ils ne sont pas les seuls. Nos enquêtes estiment que près d'un cadre sur 10 serait en situation de burn out.

Si les médecins du travail savent décrire les signaux pathologiques d’alarme, les collègues de travail en proximité ont également un rôle à reconnaître. Ils perçoivent les dérives qui peuvent conduire au burn out : charge de travail excessive, injonctions paradoxales, gabegie procédurière, reporting, conflits d’éthique et de loyauté, fragmentation du travail qui conduisent celui qui veut bien faire son travail, à en faire toujours plus. Ce sont alors de longues journées de travail qui mettent en péril les équilibres personnels.

Or, les temps d’’évaluation du travail ne permettent pas d’exprimer ces conditions de travail et les tensions qu’elles engendrent. La gestion virtuelle à distance l’emportent sur les signaux réels qui viennent du terrain. Les temps de débriefing collectifs et individuels sur le travail sont quasi inexistants. Où parle-t-on de l’organisation du travail, des ajustements qu’il faut faire au quotidien pour répondre à l’attente de la hiérarchie ? Si question il y a, elle se pose souvent à propos d’un individu et dans le registre limité du stress, de la violence et de la souffrance ? Cela ne suffit pas pour combattre les causes du burn out !

Pour la CFDT Cadres, l’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer. Débattre de l’organisation du travail, c’est concevoir le travail dans son ensemble : un lieu quotidien de confrontations qui peuvent être fécondes sous réserve qu’elles soient abordées dans les trois dimensions du travail : individuelle, celle de groupe et celle de l’organisation. Les canaux habituels d’expression des problèmes : manager de proximité, médecin du travail, délégués syndicaux, IRP ne sont pas suffisants pour permettre cette expression sur le travail.

Le burn out pose ainsi la question des lieux de dialogue professionnel : mise à plat du travail réel, arrangements quotidiens, logiques individuelles, croisement des compétences, etc. Parallèlement, il faut rendre possible une alerte professionnelle sur les situations les plus graves. Bref, à l’heure où nous célébrons les bienfaits des lois Auroux, reposons-nous question des lieux d’expression sur le travail qui, depuis 1982, a bien changé.

Signez la pétition contre le plafonnement de la réparation des licenciements abusifs

par Service juridique confédéral - CFDT

Les salariés abusivement licenciés subissent un préjudice qui peut, selon les circonstances, être conséquent. Les conseillers prud'hommes doivent pouvoir  librement apprécier son ampleur. Or un aticle 87 D intégré (très) tardivement au projet de loi Macron par le gouvernement leur retire cette prérogative. La CFDT ne peut l'accepter et décide de passer à l'action en s'associant à la pétition lancée par le SAF.

Par un amendement de dernière minute à la loi Macron, plafonnant les indemnités allouées en cas de licenciement abusif, le Gouvernement prive les salariés du droit une réparation intégrale de leur préjudice en cas de licenciement fautif de l’employeur.

Pour la CFDT, il s’agit d’une remise en cause des droits des salariés et d’une atteinte grave à l’égalité de traitement, en rupture totale avec l’esprit de la réforme qui était jusqu’alors d’améliorer le fonctionnement des conseils de prud’hommes. La CFDT condamne fermement et publiquement ce plafonnement et a été une des premières à s’associer à la pétition lancée par le SAF (Syndicat des avocats de France), aux côtés d’autres organisations syndicales (CGT/ Solidaires /CFE-CGC et FO).

L’ensemble des militants, adhérents de la CFDT sont appelés à signer cette pétition en ligne pour tenter de faire reculer le Gouvernement et obtenir la suppression de cette disposition.

 

Lien vers la pétition 

Plan canicule: gérer les fortes chaleurs en entreprise

par Service juridique-CFDT

Alerte météorologique et organisation de l’entreprise sont désormais au diapason! Une circulaire de la Direction générale du travail (DGT) du 4 juillet 2013  vient préciser les modalités de mise en œuvre du plan canicule dans les entreprises.

Depuis 2004, le Gouvernement a mis en place un « plan national canicule » (PNC) pour répondre aux situations que génèrent les fortes chaleurs. 

Le PNC a été revisité sur différents aspects

• Ce plan se compose désormais d'un « cadrage général » et de « fiches techniques », afin d'avoir une structure similaire à celle des autres plans de santé publique.
• Un comité de suivi et d’évaluation du plan (CSEP) est mis en place (assurer l'information, l'organisation des entreprises, relever les expériences et dresser le bilan)
• Le plan canicule se met en phase avec les différents niveaux de vigilance météorologique (passe de 3 à 4), ce qui permet une meilleure visibilité. 

Désormais, il existe 4 niveaux d’alertes conformes aux seuils de vigilance des cartes de Météo France.

- Niveau 1 : « Veille saisonnière » - vigilance verte. Il s'agit d'une attention particulière qui se déclenche automatiquement sur la période 1er juin – 31 août.

Les employeurs doivent diffuser une information préventive aux salariés et se conformer à leur obligation de sécurité et de santé prévue dans le Code du travail. Concrètement, ils ont l'obligation de mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (Art. R.4225-2 du Code du travail), les locaux fermés doivent être aérés pour éviter une élévation exagérée de la température (Art. R.4222-1), des mesures spécifiques de protection contre le soleil et la chaleur doivent être prises à l'attention des salariés travaillant en extérieur ou sur des chantiers, etc.

- Niveau 2 : « Avertissement chaleur » - vigilance jaune. Cela correspond à des pics de chaleur limitée dans le temps, c’est le début d’une vigilance accrue car interprétée comme l’arrivée d’une canicule.

- Niveau 3 : « Alerte canicule » - vigilance orange. Les acteurs concernés se mobilisent, le préfet peut enclencher des dispositifs et le Premier Ministre peut être amené à activer la cellule interministérielle de crise (CIC).

- Niveau 4 : « Mobilisation maximale » vigilance rouge. il s’agit d’une « canicule avérée exceptionnelle, très intense et durable, avec apparition d’effets collatéraux dans différents secteurs ». ce niveau n’a jamais été mis en œuvre depuis l’instauration du plan.

Pour les niveaux 2 à 4 une vigilance particulière des services de santé au travail est nécessaire, en accompagnement de l'ensemble des dispositifs du niveau 1.

Lors des dernières canicules, les expériences révèlent les mesures mises en œuvre en priorité par les entreprises :

1 – L’aménagement des horaires et/ou postes de travail,

2 – L’aménagement de l’environnement de travail,

3 – La diminution de la charge physique des postes les plus pénibles,

4 – L’information des travailleurs.

L'intégralité des préconisations est consultable sur le site du Ministère de la santé et des affaires sociales.

Contrat de travail: 233 missions d'interim ne valent pas (nécessairement) un CDI

 
par Service juridique confédéral - CFDT

Signer jusqu’à 233 contrats de travail temporaire différents, avec la même entreprise de travail temporaire, et être systématiquement mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice ne suffit pas toujours à établir l’existence d’une relation de travail pérenne entre cette dernière et le salarié. Cass. soc. 03.06.15, n° 14-13.909.

C’est l’histoire d’un salarié qui, en l’espace d’à peine plus de trois ans et demi, a réussi le tour de force d’effectuer quelque 233 missions d’intérim auprès d’une seule et même entreprise utilisatrice, soit, en moyenne et rapporté à une seule année, environ 66 missions ! Missions d’intérim qui consistaient, pour chacune d’entre elles, à remplacer un salarié momentanément absent, mais sans que les fonctions exercées par le salarié intérimaire soient systématiquement les mêmes. Quoi qu’il en soit, et aussi polyvalents qu’il ait pu être, l’on peut assez facilement imaginer à quel point ses talents et ses compétences ont pu être appréciés de l’entreprise utilisatrice pour que cette dernière lui octroie une confiance à ce point renouvelée.

• Un intérimaire qui n’en a que le nom

45 mois durant, et à 232 reprises, l’entreprise utilisatrice avait eu l’occasion de demander à l’entreprise d’intérim de changer de salarié… et jamais elle ne l’avait fait. Il s’ensuivra une intégration plus que prononcée du salarié intérimaire au sein du collectif de travail de l’entreprise utilisatrice. Aussi, lorsque de mission proposée il n’y eut plus, le salarié ne manqua d’avoir le sentiment d’avoir été « remercié ».

Fort de ces 233 missions effectuées, il considéra alors qu’il devrait être considéré comme lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. Il décida donc d’attraire cette dernière en justice pour qu’il en soit jugé ainsi et pour que la rupture de la relation contractuelle puisse être juridiquement appréhendée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour l’article L. 1251-5 du Code du travail, en effet, « le contrat de mission, quel qu’en soit le motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

• Les motifs de la demande de requalification de la relation contractuelle

À l’appui de sa demande, et pour tenter de convaincre les juges qu’en l’espèce la requalification en contrat à durée indéterminée s’imposait, le salarié intérimaire faisait valoir que l’entreprise utilisatrice connaissait d’un très fort taux d’absentéisme. Ce qui générait, pour cette dernière, des besoins permanents de remplacement à hauteur de « plusieurs milliers de journées de travail annuelles ».Aussi s’estimait-il fondé à considérer qu’en l’espèce, « le recours à l’intérim répondait à un besoin structurel » et que, conformément à ce que la jurisprudence décide dans ce type de situation (1), sa qualité de salarié permanent de l’entreprise se devait d’être reconnue.

• La réponse négative de la justice

Les juges du fonds ne furent pourtant pas séduits par l’argumentation du salarié. Et, pour le débouter, ils se contentèrent de constater que chacun des 233 contrats de travail temporaire avait été conclu de manière complètement autonome et sans faire apparaître quelque motif d’illicéité que ce soit. Pas d’absence de motivation de recours à l’intérim, pas de durée excessive de contractualisation, rien ! Décision finalement confirmée par la Cour de cassation qui a, elle-même, pu considérer que « les postes occupés étaient différents » et que « les missions occupées étaient aussi automnes qu’espacées ».

• Que penser de cet arrêt ?

Moralité, un très grand nombre de contrats de travail temporaire conclus pour remplacement avec un seul et même salarié ne saurait, même dans un contexte de fort absentéisme, matérialiser le « besoin structurel » de recours à l’intérim. Pour qu’une telle action judiciaire en requalification de la relation contractuelle de contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée ait quelque chance de prospérer, il semble donc bien que la question des postes successivement occupés par le salarié intérimaire ne doive pas être éludée. La Cour de cassation a, en ce sens, déjà pu préciser que « la requalification de contrats de travail temporaire conclus pour remplacer un ou plusieurs salariés doit être prononcée dès lors que »notamment « les postes occupés étaient interchangeables » (2). Exigence que cet arrêt du 6 juin dernier semble implicitement confirmer.

Il n’en reste pas moins que, dans cette affaire, la haute juridiction a peut-être manqué d’audacedans le sens où recourir à un salarié intérimaire, même de manière espacée, même pour occuper des postes différents ne semble pas nécessairement être antinomique avec la satisfaction d’un« besoin structurel » de l’entreprise. Ce d’autant plus lorsque le taux de remplacement est très important et que le nombre de contrats de conclus avec un seul et même salarié l’est tout autant.

 

(1) Cass. soc. 13.06.12, n° 10-26.387 : « Il résulte des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du Code du travail que la possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire, pour remplacer un ou des salariés ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente ; l’entreprise ne peut recourir de façon systématique aux missions d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre ».

(2) Cass. soc. 27.06.07, n° 06-41.345.

Les deux contresens du projet de loi Macron.

Publié par CFDT, AS.

Le texte sur la croissance et l’activité a été adopté avec deux amendements, sur le travail dominical et sur le plafonnement des indemnités prud’hommes, contre lesquels la CFDT s’insurge.

Adopté en deuxième lecture à l’Assemblée – et pour la seconde fois avec le passage en force de l’article 49-3 qui engage la confiance du gouvernement –, le projet de loi Macron s’est vu doté de deux amendements « particulièrement choquants » pour la CFDT. Le premier prévoit de plafonner les dommages-intérêts que pourront accorder les prud’hommes aux salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse – donc abusif. « C’est insupportable car on laisse à penser que quand on subit un préjudice, il n’a pas à être intégralement indemnisé et que c’est moins grave dans une petite entreprise que dans une grande », a réagi Laurent Berger sur BFM Business. « C’est une remise en cause des droits des salariés (…) et une atteinte à l’égalité de traitement », a confirmé la secrétaire générale adjointe de la CFDT, Véronique Descacq. Sans compter que « c’est en rupture totale avec l’esprit de la réforme qui était jusqu’alors d’améliorer le fonctionnement des conseils de prud’hommes ».

Autre motif de mécontentement, un amendement sur le travail dominical permet aux entreprises de moins de 11 salariés non couvertes par un accord de procéder à l’ouverture le dimanche par referendum. « Cette proposition fait fi du dialogue social et notamment du projet de loi sur la modernisation du dialogue social qui renforce le mandatement des salariés par une organisation syndicale, juge Véronique Descacq.  Surtout, cette disposition fragilise l’ensemble de l’édifice construit en première lecture : elle va désinciter à la négociation de branche ou de territoire, et sera moins protectrice pour les salariés en termes de contreparties. »

Accréditation du discours patronal

La CFDT est d’autant plus vent debout contre ces ajouts qu’ils « constituent des remises en cause inadmissibles des engagements pris par le gouvernement lors de la concertation qui a précédé la première lecture au Parlement ». Enfin, « ces deux mesures accréditent le discours patronal, fondé sur des préjugés consternants sur le dialogue social et les droits des salariés qui seraient des obstacles à la performance des entreprises, s’indigne la secrétaire générale adjointe. Il est incompréhensible que le gouvernement y fasse écho. » La CFDT escompte un retour à la raison d’ici l’adoption définitive du projet de loi, souhaitée « avant le 14 juillet » par François Hollande, le texte devant être auparavant examiné en seconde lecture au Sénat.

Stop Trade Secrets : il est temps de protéger les salariés

CFDT Cadres |  par admin2

Le 16 juin, la commission des affaires juridiques du parlement européen a voté pour, à une grande majorité, une directive européenne sur le secret des affaires. Pour la CFDT Cadres, cette directive menace les droits fondamentaux et fait primer les profits des multinationales sur les intérêts sociaux, environnementaux et démocratiques.

Dans un appel lancé le 8 avril dernier, nous dénoncions cette directive avec notamment notre réseau européen Eurocadres, la Confédération européenne des syndicats et de nombreuses ONG comme notre partenaire Transparency international : « Alors que les enjeux de cette directive sur les droits individuels et collectifs des salariés sont considérables, elle ne relève pas du dialogue social européen. Par conséquent, ni les organisations syndicales, ni les ONG n’ont été formellement consultées sur la question. Depuis le début de la procédure, de nombreuses réserves ont été émises et n’ont pas été entendues, notamment sur la mobilité des travailleurs, la fragilisation des représentants du personnel, des lanceurs d’alerte et de la liberté de la presse. »

En mars dernier à Istanbul, lors de la conférence d’UNI cadres monde et Europe nous avons porté cette question avec Transparency International.

Le 2 avril dernier nous lancions le chantier de la création d’une maison commune pour les lanceurs d’alerte avec Transparency International. Avec cette directive, il est plus qu’urgent de terminer sa création. Les lanceurs d’alertes ont besoin d’écoute, de dialogue, d’échange entre pairs, ils ont besoin d’un lieu d’appui.
Il est temps aujourd’hui de reconnaître et de protéger les salariés, les cadres et managers, les responsables syndicaux, les lanceurs d’alertes qui dans l’exercice de leur fonction lance une alerte professionnelle.

Pour prendre en compte la position des cadres dans l’exercice de leur fonction, favoriser la démocratie dans l’entreprise et un travail décent pour ces acteurs, il est nécessaire que le cadre puisse, au titre de sa responsabilité professionnelle, disposer d’un droit d’alerte assorti d’une protection.
Nous appelons tous les députés européens à ne pas voter cette directive lors de sa présentation en séance plénière au parlement.

La CFDT Cadres milite pour une évolution de l’alerte professionnelle et demande :
- la suppression de la directive en cours de vote
- l’inscription dans le droit international des garanties et protections pour les cadres lanceurs d’alerte.
- la reconnaissance législative de la protection du salarié lanceur d’alerte, tant pour les alertes professionnelles internes que pour les signalements de crimes et délits, ou de faits présumés comme tels, commis au sein de l’entreprise ou l’administration.
- la négociation de l’exercice de ce droit d’alerte dans l’entreprise
- la création en France d’une maison pour les lanceurs d’alerte

Signez la pétition Stop Trade Secrets : www.stoptradesecrets.eu

Egalité de traitement: une simple allégation ne suffit pas à justifier une différence

 

 Service juridique-CFDT
 

Un salarié qui entend obtenir la reconnaissance d’une inégalité de traitement, suite à l’octroi d’augmentation individuelle, doit rapporter la preuve de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. S’il y parvient, l’employeur doit alors prouver, et non pas seulement alléguer, que cette inégalité repose sur des éléments objectifs. Cass.soc, 06.05.2015, n°13-25821

• Les faits

Un accord de négociation annuelle dans l’entreprise prévoyait, pour les augmentations individuelles, une enveloppe de 3% du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers. N’ayant pas bénéficié d’une augmentation, contrairement à d’autres salariés de la catégorie des cadres, un salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination salariale à son encontre.
Il obtient gain de cause devant la Cour d’appel. Cette dernière retient que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’absence d’augmentation individuelle pour le salarié requérant. La Cour a en effet considéré que les allégations de l’employeur ne suffisent pas à faire la preuve d’éléments objectifs : il indiquait, sans le prouver, avoir attribué les augmentations individuelles prévues par l’accord collectif en fonction des performances individuelles et qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié, compte tenu des performances décevantes de ce service.
L’employeur saisit alors la Cour de cassation d’un pourvoi. Selon lui, le salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement doit rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation que lui. Il considère que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en retenant qu’il n’apportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant la disparité, alors même que le salarié ne prouvait pas cette disparité.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et donne ainsi tort à l'employeur. 

• Preuve de l’inégalité de traitement : un contrôle de la Cour de cassation en deux temps

La Cour de cassation opère son contrôle sur la décision de la Cour d’appel en suivant les deux temps contenus dans le principe :

Rappel du principe: il « appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement » et  « il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement dont se plaignent les salariés »(1).

 - Preuve par le salarié d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité
Tout d’abord, la Cour de cassation vérifie la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser  une différence de traitement, qui incombe au salarié.
En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui avait relevé  que « le salarié n’avait pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de négociation annuelle des salaires signé le 4 février 2009, quand d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation et ainsi fait ressortir que ce salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ».
- Preuve par l’employeur d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant la différence de rémunération
Ensuite, une fois la preuve d’éléments susceptibles de caractériser une différence de rémunération établie, la Cour de cassation vérifie si l’employeur parvient à prouver que cette inégalité est justifiée par des éléments objectifs. En l’espèce, elle valide la cour d’appel qui a constaté « que l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ».
Cet arrêt, qui n’est qu’une illustration de la répartition de la charge de la preuve en matière d’égalité de traitement, retient malgré tout l’attention sur plusieurs points :

• Alléguer n’est pas prouver !

Cet arrêt rappelle de façon claire qu’alléguer n’est pas prouver. Ainsi, même avec de solides arguments juridiques ou factuels, un dossier dépourvu de preuve ne peut pas emporter l’assentiment des juges du fond. Que ce soit du côté de l’employeur, ou du côté du salarié, lorsque le Code de travail ou la jurisprudence exigent de faire la preuve de tel ou tel élément, l’allégation ne suffit pas.

• Augmentation individuelle et pouvoir de l’employeur

Par un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de cassation a considéré que l’employeur reste libre d’attribuer des rémunérations différentes entre salariés placés dans des situations identiques, sous réserve pour lui de justifier de façon objective et pertinente la différence. Le pouvoir discrétionnaire de l’employeur ne lui permet pas de se soustraire à cette obligation de justification(2).
Dans notre affaire, la Cour de cassation n'a pas eu à se prononcer sur cette question de savoir si l’employeur peut attribuer des augmentations individuelles en vertu de son pouvoir de direction : l'employeur n'est en effet pas parvenu a franchir l'étape de la justification de la différence.
Il a bien tenté d’expliquer que les augmentations individuelles étaient attribuées en fonction de performances individuelles, et que le service auquel appartenait le salarié avait réalisé des performances décevantes. Mais cela n’a pas suffit à prouver que la différence de traitement était justifiée !
La solution aurait-elle été différente si ces arguments avaient été étayés par des preuves aussi simples que, par exemple, des résultats chiffrés des différents services concernés ?

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(1) Cass.soc, 13.01.2004, n°01-46407

(2) Cass.soc, 30.04.2009, n° 07-40527

Flash : Adecco recrute un CDD d'un mois pour être le bras droit du PDG

Pour la deuxième année consécutive, Adecco recrute un CDD d'un mois payé 7000€ pour devenir le bras droit du PDG  aux côtés d'Alain Dehaze , du 22 juin au 21 juillet 2015.

Les multinationales bientôt contraintes à plus de responsabilité

CFDT Cadres | par Cécile Tampreau

 

Vers un devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre.

La CFDT soutient la proposition de loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et entreprises donneuses d'ordre. Celle-ci imposera aux plus grandes entreprises françaises de mettre en place des mécanismes destinés à prévenir les atteintes aux droits humains et les dommages environnementaux dans l’ensemble de leur chaîne de production, y compris chez leurs sous-traitants et partenaires étrangers.

Le drame du Rana Plaza survenu le 24 avril 2013 rappelle l’urgence d’une adaptation juridique à la nouvelle donne de la mondialisation. L’allongement et la complexification des circuits de production et de commercialisation, ainsi que les disparités massives en termes de conditions de travail et de protection de l’environnement à l’échelle de la planète, autorisent des entreprises à laisser des catastrophes humaines, sanitaires et environnementales se produire, sans que leur responsabilité puisse être recherchée.

L’introduction d’un plan de vigilance obligatoire rétablira des conditions de concurrence équitables entre ces entreprises et celles qui ne s’y astreignent pas, ou uniquement à des fins de communication, assurant une plus grande transparence sur les efforts consentis par les entreprises en ces matières, et une meilleure information du consommateur. À l’échelle internationale, l’obligation de vigilance permettra également de rétablir des conditions de concurrence plus équitables entre les entreprises produisant sur le sol français, et celles recourant au dumping sur les droits de l’Homme et l’environnement en localisant certaines de leurs activités dans des pays dont les normes sont moins rigoureuses. À l’heure où l’opinion publique est de plus en plus sensible au comportement des entreprises en matière éthique et environnementale, la loi d’une procédure clairement définie leur fournit une plus grande sécurité juridique, dans un contexte où le devoir de vigilance commence à être reconnu par la jurisprudence, ainsi par la Cour de cassation dans l’affaire du naufrage de l’Erika (arrêt du 25 septembre 2012).

La commission du développement durable et de l’aménagement du territoire de la CFDT a travaillé dans la droite ligne de ses travaux sur la responsabilité sociale environnementale (RSE), notamment le rapport de Philippe Noguès (PS) sur la proposition de résolution européenne sur la publication d’informations non financières par les entreprises déposé le 5 février 2014.

Cette proposition de loi instaure un principe de vigilance, sous la forme d’une obligation nouvelle : l’élaboration d’un plan de vigilance préventif et public. Le champ d’application est limité aux grandes sociétés anonymes - fortement présentes à l’international – mais l’ampleur des risques qu’il recouvre, ainsi que les modalités de contrôle sont vastes. Le non-respect de cette obligation de vigilance entraîne  la mise en cause de la responsabilité civile des sociétés comme une responsabilité de droit commun pour faute.

Avec cette future loi, la France sera à l’avant-garde pour la protection des droits humains et celle de l’environnement. Elle entrainera l’Europe vers des dispositifs innovants et protecteurs suite à l’adoption de la directive européenne sur la publication d’informations extra-financières.

Le CHSCT ADECCO est une instance essentielle , indispensable pour le bien être de tous.

Nous sommes mobilisés à la CFDT sur notre périmètre Ouest Nord  , cette instance est primordiale pour tous les salariés intérimaires et permanents. Notre présence est constante, les comptes rendus sont effectués par nos équipes en respectant et retraçant tous les temps forts, sans perdition des débats.

A l’approche de la période estivale, nous devons être particulièrement vigilants pour la sécurité de tous.

  Analyser les accidents du travail déclarés, mettre en œuvre des actions préventives, correctives pour limiter et enrayer les risques encourus.

Nous participons à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise, proposons des initiatives pour des actions de prévention.

Lors de nos inspections agences, nous sommes animés par l’amélioration des conditions de travail, le bien ETRE de tous. 

Nous sommes à votre disposition pour échanger, vous renseigner sur vos préoccupations quotidiennes.

 Sur l'IDF étant la seule organisation présente en séance plénière, nous nous battons pour l'amélioration de vos conditions de travail. Si vous avez des questions, n'hésitez pas à nous communiquer vos questions par mail, cfdtadeccoidf@yahoo.fr.

Vous pouvez compter sur notre engagement.

Votre équipe CFDT Ouest Nord.

Rencontre avec vos élu(e)s !

Rémunération des dirigeants : imposons la performance sociale

CFDT Cadres |  par Franca Salis-Madinier

Communiqué de presse n°03 du 7 mai 2015. Déclaration de Franca Salis-Madinier.

La rémunération moyenne d’un dirigeant dans les 120 plus grandes sociétés françaises cotées atteint 3,5 millions d’euros par an, soit l’équivalent de 250 Smic. L’opacité et l’arbitraire demeurent : il est rarissime de trouver une entreprise qui présente explicitement ces augmentations, les rémunère en fonction de critères de long terme, intégrant la performance globale aux côtés de la performance financière.

L’attribution d’actions est trop souvent le prétexte à une rémunération supplémentaire : sur les 300 milliards d’euros détenus en actions par quelques 9 millions de salariés en Europe, 120 le sont par seulement 9 000 dirigeants exécutifs, soit 40% des actions pour un millième des salariés.

Les retraites-chapeaux des dirigeants sont attribuées par eux-mêmes sans règles contraignantes. Le principe du say on pay qui veut que l’entreprise présente l'assemblée générale la rémunération des dirigeants est un artifice puisque les actionnaires sont appelés à un vote consultatif. Les actionnaires sont loin de représenter les intérêts de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

L’entreprise est pour la CFDT Cadres un projet collectif qui lie les actionnaires, les dirigeants et les salariés. L’intérêt de l’entreprise ne peut se résumer aux revendications financières extravagantes de certains. Les salariés sont investis pour la réussite de leur entreprise. Ils souhaitent son succès de long terme et ne comprennent plus quand les profits servent à verser un dividende qui sacrifie l’investissement et l’innovation.

Face à la rémunération immorale d’une poignée de dirigeants, la CFDT Cadres revendique :

- L’indexation de la rémunération variable des cadres dirigeants sur la performance économique et sociale de long terme, ce qui comprend : taux de promotion des femmes, des salariés formés, d’accords sociaux déclinés et respect des sous-traitants.
- La présence renforcée à hauteur d’un tiers des représentants des salariés dans les conseils d’administration des grandes entreprises avec un vrai pouvoir d’action.
- La consultation des comités d’entreprise sur la rémunération des dirigeants.
- Le remplacement des stocks-options par des systèmes de rémunération fondés sur la performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise et non liés au cours de l’action.