Résiliation judicaire : le manquement de l’employeur de plus en plus difficile à établir

Une  modification du calcul de la rémunération imposée par l’employeur ne justifie pas systématiquement la résiliation judiciaire du contrat par le salarié. Les modifications en matière de salaire doivent revêtir une importance telle qu’elles rendent impossible la poursuite du contrat de travail, c’est l’apport de deux arrêts récents de la Cour de cassation (Cass.soc.12.06.14, n°13-11.448 et 12-29.063).

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut demander au conseil des prud'hommes la résiliation de son contrat. La particularité de la résiliation judiciaire réside dans le fait que, dans l’attente du jugement, le salarié continue de travailler pour l’entreprise. Si les juges estiment que les manquements de l'employeur le justifient, le contrat de travail est résilié aux torts de l’employeur et produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut, la relation contractuelle se poursuit.

• Les cas d’espèce

Les faits dans les deux affaires sont similaires : suite à une modification unilatérale de l’employeur relative au mode de calcul de la rémunération (en l’espèce le calcul des commissions pour des commerciaux), les salariés ont engagé une action en résiliation judiciaire de leurs contrats de travail pour manquement grave de l’employeur. Les cours d’appel ont rejeté les demandes.

La Haute juridiction va aller dans le même sens que  les juges du fond considérant que, pour le premier cas, si l’employeur avait effectivement manqué à ses obligations en modifiant seul la rémunération, cela n’avait pas  exercé « d’influence défavorable » sur le montant du salaire . Dans la seconde espèce, elle constate que la perte de salaire occasionnée ne « représentait qu’une faible partie de la rémunération » du salarié. Dans les deux cas la Cour a considéré que ces modifications mineures n’ayant pas empêché la poursuite du contrat, la résiliation judiciaire ne pouvait être accordée.

Cette solution ne signifie pas que l’employeur pouvait modifier un élément central du contrat de travail (la rémunération) sans l’accord préalable du salarié, mais que les conséquences de ces modifications seront prises en compte pour apprécier le bien-fondé d’une résiliation judiciaire.

• Quelle conséquence pour les salariés à l’avenir ?

En matière de résiliation judiciaire (comme en matière de prise d’acte de la rupture[1]), la Haute cour avait déjà commencé à restreindre les possibilités de justifier un manquement de l’employeur, dans ses arrêts du 26 mars 2014[2][3], en exigeant que le  manquement soit suffisamment grave et récent.  

L’appréciation par les juges du fond de la notion « d’impossibilité de poursuivre le contrat » n’est pas aisée et reste malgré tout très subjective, ce qui risque d’avoir des incidences sur l’homogénéité de la jurisprudence à venir.

[1] La prise d’acte de la rupture permet au salarié de mettre immédiatement fin au contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement de celui-ci à ses obligations. Le salarié saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture. Si les faits invoqués par le salarié le justifient, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d’une démission.

[2] Cass.soc.26.03.2014, n°12-23.634, 12-21.372 et 12-35.040

Appel du 18 juin: les élus en alerte!

La Cfdt et ses membres élus au CCE est partie prenante du droit d'alerte enclenché le 18 juin à Villeurbanne.

En présence de Alain Dehaze, notre DRH Carlos Viladrich, Jean Louis de la Bussière et Jean-Marc Vicens pour les finances et Emmanuel Maillet pour les Relations Sociales, nous avons évoqué les différents points qui constituent le droit d'alerte lequel est la conséquence d'une organisation et d'une situation économique très préoccupante.

Ces différents points ont été évoqués:
La segmentation
Le nouveau système de rémunération
Les remontées de droit de marque à Zurich
Les provisions diverses pour risque fiscal et les systèmes d'information
La sur facturation par les filiales telles qu' Adecco Formation
La nébuleuse des états de gestion qui deviennent illisibles
L'impossibilité pour un grand nombre de collaborateurs de gagner correctement leur vie.

Une fois de plus la direction à été autiste et nous avons eu droit aux sempiternels couplets sur les conséquences de la crise économique.
Elle a été carrément sourde quand nous avons évoqué l'augmentation des dividendes aux actionnaires, cela malgré cette même crise.

Concernant les salaires, M. Dehaze nous a appris que la masse salariale avait augmenté de près de 5%!! Je pense que vous avez été peu à vous en rendre compte. Probablement les salaires du CODIR ont du faire remonter la moyenne.

Nous demandons simplement ce qui se fait dans une bonne partie de la profession: le versement d'une prime aux salariés.
En effet le CICE représente un crédit d'impôt conséquent.
Non, nous ne nous contenterons pas des 1% symboliques rajoutes aux états de gestion et qui n'avaient pour seul but que de faire signer les avenants!

D'ici une dizaine de jour, nous devrions revoir la direction, ce rendez-vous étant prévu dans la procédure de droit d'alerte ce qui nous permettra de le confirmer.

Nous vous donnerons alors toutes les infos, sans fioritures, le sujet ne portant bien sûr pas à plaisanterie.

Stages : des avancées pour les stagiaires, des obligations accrues pour l'université et l'entreprise

CFDT Cadres |  par Franca Salis-Madinier

La gratification passe de 436 à 523 euros à partir de septembre 2015.

La proposition de loi tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires, adoptée au Sénat en procédure accélérée, prévoit notamment une augmentation importante de la gratification des stages, obligatoire au-delà de deux mois. Celle-ci passe de 436 à 523 euros d’ici... septembre 2015. Elle a donc été décalée d'un an mais s'applique dès le premier mois pour les  stagiaires ayant droit à une gratification.

- Temps de travail et congés : le temps de travail est aligné sur celui des autres employés. Il ne pourra être supérieur, et les stagiaires auront droit à des absences en cas de grossesse, paternité ou adoption et à des congés pour les stages de plus de deux mois, au même titre que les autres employés.
- Autres avantages : les stagiaires bénéficieront comme les autres salariés  de l’accès aux restaurants d’entreprise, ou de titres-restaurants et du remboursement partiel des frais de transports. La gratification reçue est exemptée d'impôts.
- Une responsabilité accrue de l’université : L’établissement d'enseignement aura  pour obligation de mettre le stagiaire en contact avec une entreprise d’accueil si son stage sanctionne la validation d’un diplôme.
- Tutorat : Un tuteur sera désigné en son sein pour suivre le stagiaire, afin de s’assurer de l’apport pédagogique du stage et de sa corrélation avec  les objectifs d’apprentissage. Désormais, l’école pourra aussi valider un stage interrompu avant son terme, afin de ne pas pénaliser le jeune dans son parcours.

Une surveillance plus étroite des entreprises

C'est sur les entreprises que l'étau s'est  resserré : la durée des stages sera limitée à six mois et elles ne pourront employer qu’un nombre limité de stagiaires calculé en fonction de leur effectif total (les limites seront précisées par arrêtés). Le texte prévoit encore un renforcement des contrôles de l'inspection du travail visant à sanctionner les abus, notamment l'utilisation de stagiaires en place de salariés sur des postes permanents sans contrepartie pédagogique. Ainsi le  délai sera réduit à un mois pour  la requalification de certains stages abusifs en contrats de travail à durée indéterminée. La CFDT Cadres regrette que le texte n’approfondisse pas la question de la formation du tuteur. En effet, pour que le stage puisse se dérouler dans de bonnes conditions et être une véritable période d’apprentissage pour le stagiaire,  il est nécessaire que l’encadrant suive une formation au un tutorat, les compétences pédagogiques n’étant pas innées. Enfin, au niveau européen, la CFDT Cadres, fortement engagée dans les instances syndicales internationales  UNI cadres et Eurocadres,  préconise une harmonisation de la qualité des stages  dans tous les pays d’Europe.

Près de 4 cadres recrutés sur 10 connus en amont ou recommandés

CFDT Cadres | par admin2

Le marché de l'emploi cadre est cependant transparent d'après une étude de l'Apec.

Un recruteur mobilise en moyenne quatre canaux pour obtenir des candidatures lorsqu’il cherche à recruter un cadre. Sans surprise, plus une entreprise est grande, plus elle utilise de canaux. Seul un recruteur sur dix n’utilise qu’un seul canal. Comme les années précédentes, les entreprises recrutent principalement leurs cadres grâce aux offres.

Les différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures sont, par ordre d'importance : la diffusion d'une offre, l'examen des candidatures spontanées, l'utilisation du réseau de contacts du recruteur, l'utilisation de la cooptation des salariés, l'exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve…), la consultation d'une ou des CVthèques, l'utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, Linkedin…), la chasse de candidat, le contact avec des associations d'anciens élèves, la participation à un salon de recrutement.

Dans la moitié des recrutements de cadres, le recruteur a trouvé le candidat finalement recruté grâce à la publication d’une offre d’emploi. Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
50% Offre d'emploi
17% Réseau de relations du recruteur
8% Cooptation
8% Candidatures spontanées
6% CVthèques
5% Chasse
4% Vivier de candidat
2% Site de réseaux sociaux
1% Associations d'anciens élèves - salons de recrutement

Près d’un candidat sur deux passe au moins un test de recrutement (tests de langue, psychotechniques, mise en situation professionnelle, personnalité). 9 entreprises sur 10 déclarent demander les diplômes ou contrôler les références. Au-delà de la vérification d’éléments factuels du CV, seulement 2 recruteurs sur 10 recherchent des informations sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des réseaux sociaux en ligne.

Même si le marché de l’emploi des cadres reste transparent à travers la publication d’offres d’emploi dans plus de huit recrutements sur dix, le poids du réseau relationnel comme voie d’accès à l’emploi demeure important. Effectivement, dans plus d’un tiers des recrutements, le candidat recruté in fine était connu de l’entreprise au début du processus de recrutement ou recommandé par un tiers (source : Apec, Emploi cadre : un marché transparent · Etude "Sourcing des cadres, édition 2014").

Rupture conventionnelle : possible même suite à un accident du travail

Un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail peut tout à fait choisir de signer une rupture conventionnelle avec son employeur, même s’il dispose d'un droit à la réintégration dans l’entreprise. La Cour de cassation refuse d’y voir, en soi, une fraude à la loi. Cass. soc. 28.05.14, n°12-28082.

• Le principe

La rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner les procédures et garanties légales accordées au salarié, notamment dans les cas d’accidents du travail et d’inaptitudes professionnelles (recherche de reclassement, réintégration dans l’emploi d’origine ou équivalent, etc.).

Ce principe, affirmé et confirmé depuis 2008, n’est pas remis en cause par cette jurisprudence, même si la Cour de cassation précise, pour la première fois, qu’une rupture conventionnelle est possible pour un salarié déclaré apte avec réserves suite à un accident du travail.

• Les faits

Dans cette affaire la haute Cour traite le cas d’une salariée victime d’un accident du travail. Déclarée apte avec réserves à son retour d’arrêt, elle dispose d’un droit à la réintégration dans son emploi d’origine ou un emploi équivalent (art. L.1226-8 c. trav.). Elle opte cependant pour une rupture conventionnelle. Suite à l’homologation, elle se rétracte et conteste la convention devant les juridictions du travail.

La salariée fait notamment valoir que l’employeur ayant une obligation de réintégration ne peut s’exonérer de son obligation en signant une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation ne l’a pas compris ainsi et a estimé que le seul fait pour la salariée de bénéficier d’un droit à réintégration suite à son accident du travail ne la privait pas de la capacité de signer une rupture conventionnelle.

En d’autres termes, la fraude à la loi ne se présume pas du seul fait qu’un droit à réintégration existe. La fraude pourra être prouvée par d’autres faits (violence, harcèlement, etc.).

La solution aurait été différente pour un salarié déclaré inapte (ou sur le point de l'être) suite à un accident du travail. Dans ce cas la rupture conventionnelle est proscrite[1].  

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[1] CA Poitiers, 28.03.14, n°10-02441

Le malaise dans le réseau.

Il y a un malaise évident dans le réseau : rémunérations trop basses, désorganisation due à la segmentation, risques psycho-sociaux, absence de participation due à des montages aussi complexes qu’hasardeux, surfacturation de certains prestataires faisant partie du groupe comme AGF ou Adecco Formation, redevance de marque excessive et incertitude quant au devenir de la société suite à la vente des actions par la famille Jacob.

La CFDT qui est présente à toutes les négociations, et qui est composée d’une équipe d’intérimaires et de permanents tous présents dans le réseau cherche à alerter en vain la direction sur un dérapage imminent.
Les résultats des dernières NAO chez Randstad notre principal concurrent de la même taille que nous ont fait défaillir :
       augmentation des fixes
       versement d’une prime de 1500€ jusqu’au niveau DA compris
       mise en place de 640€ de CESU financés à 60% par l’entreprise

Chez Adecco nous n’avons eu droit à rien, et depuis qu’il est arrivé, nous n’avons rencontré notre DRH Carlos Villadrich qu’une fois car sans doute trop occupé par l’Espagne.
 
Il se également dit à Zurich « que la France c’est difficile...». Nous aussi nous pouvons leur répondre qu’en France c’est difficile.
C’est ça le dialogue social chez Adecco.

A la CFDT Adecco, nous pensons qu’il s’agit plutôt d’un monologue social.
La CFDT Adecco a besoin de réponses à ces questions graves et souhaite y voir clair dans cette stratégie désordonnée et à cette organisation aussi compliquée qu’inefficace.
                            Ne restez pas isolés, rejoignez la CFDT.

Quand les cadres cherchent la RH

CFDT Cadres |  par Monique Boutrand

''Où sont passées les ressources humaines'' se demande t-on dans l'entreprise ? Les cadres encaissent la défaillance.

A la question ‘’Quelqu’un gère-t-il votre carrière ?’’, les réponses sont quasi unanimes : les cadres cherchent souvent qui s’occupe… d’eux. ‘’La DRH, où sont-ils ?’’… ‘’Quelqu’un sait-il que j’existe ?’’ entend-t-on dans nos enquêtes de terrain. Il n’y a jamais eu autant d’outils de gestion RH censés améliorer et rationnaliser la gestion des compétences et des personnes. Et pourtant, les cadres pointent qu’il faut être très habile, tacticien et préférer une stratégie le plus individuelle, pour ne pas dire opportuniste, pour bénéficier d’une gestion de carrière à peu près normale. On connaît la formule d’un grand dirigeants d’entreprise : ‘’les DRH sont les jardiniers du premier cercle, et les gestionnaires administratifs de tous les autres’’. La gestion des talents (hauts potentiels) monopolise t-elle la gestion des ressources humaines ? C’est alors le manager de proximité, mal préparé qui, en bout de chaine, encaisse cette situation.

Pour autant, les services RH ne sont pas en tant que tels les responsables d’une organisation qui les a éloignés du travail des salariés pour les cantonner à une gestion administrative des postes. A leur niveau, les managers de proximité qui devraient avoir cette mission sont submergés par des tâches de reporting. Ils ne sont pas assez présents, voire pas formés au management de leur équipe et à la mise en valeur des RH. Ce ressenti est exprimé dans tous les contextes de travail, service public ou entreprise privée. La gestion des compétences et surtout l’anticipation des besoins apparaissent quasiment absentes. Qu’il s’agisse de départs en retraite ou d’externalisation de certaines fonctions par exemple, c’est souvent après coup et trop tard que sont mesurées les conséquences des départs de certains collaborateurs ou services. Les coûts alors engendrés pour pallier aux compétences perdues sont importants mais ne sont pas évalués. Les cadres et particulièrement le ‘’middle management’’ mesurent au quotidien les effets de cette absence de gestion des compétences.

La gestion RH sous tension entre le ‘’make’’ et le ‘’buy’’

La gestion RH est une fonction qui vise à obtenir une adéquation entre les salariés et les emplois, en termes d’effectifs et de qualification, avec pour objectif l’optimisation des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. C’est un postulat selon lequel l’efficacité économique est une efficacité sociale.

Mais les ressources humaines sont durement touchées par la dominante actuelle du capitalisme financier aux dépens du capitalisme managérial. Elles n’ont plus les moyens, même temporels de faire de la transformation interne et buttent sur le chiffrage des investissements immatériels. Elles demeureront toujours entre le ‘’make’’ et le ‘’buy’’ : gestion prévisionnelle, marketing social, segmentation RH, recherche des hauts potentiels, ou mise en concurrence interne, recours au marché externe, emploi précaire, sous-traitance. A quand une gestion humaine des ressources ?!

Peut-on être licencié pour avoir témoigné contre son employeur ?

 

Non, a répondu la Cour de cassation, consacrant la « liberté fondamentale de témoigner ». Selon la Haute juridiction, un licenciement prononcé en raison d'une attestation produite par un salarié doit être annulé, sauf à prouver la mauvaise foi. Cass.soc.29.10.13, P n°12-22447.

Un salarié a été licencié après avoir rédigé une attestation en faveur d’un collègue (et ami), dans le litige qui l'opposait à l’employeur. Ce dernier reprochait audit collègue certains propos. Son ami, présent lors des faits, a décidé de témoigner en sa faveur et s’en est même ouvert à ses autres collègues au sein de l’entreprise, ne faisant donc pas mystère de son opposition à l’employeur dans cette affaire.
A la suite de quoi, l’employeur a décidé de licencier ce « témoin gênant », en se fondant sur son attestation et sa prise de position publique, qu’il estimait constitutifs d’un manquement à l’obligation de loyauté, dont est tenu tout salarié.
Le salarié, auteur du témoignage, a saisi la justice d’une demande de réintégration en raison de la nullité de son licenciement[1], prononcé selon lui en violation de deux libertés fondamentales : le droit à un procès équitable et la liberté d’expression[2].
En appel, les juges du fond ont donné raison à l’employeur. Selon eux, le licenciement n’a pas été prononcé en raison de l’attestation produite, mais de son caractère mensonger, ainsi que de la publicité qui lui a été donnée par le salarié (lequel en avait informé ses collègues).
Toutefois, dans un arrêt du 29 octobre dernier, la Cour de cassation désapprouve cette solution: « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf mauvaise foi de son auteur ». Or, en l’espèce, le caractère mensonger de l’attestation n’était pas établi.
La Haute juridiction donne un caractère solennel à sa solution en visant la convention européenne des droits de l'Homme [3]. Si le droit de témoigner contre son employeur était jusqu’à présent, expressément protégé dans des cas bien précis (harcèlement, discrimination…), le voilà maintenant érigé au rang de liberté fondamentale, supplantant l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail. A condition toutefois, d’être de bonne foi…

[1] Depuis un arrêt de 2001, tout licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est nul : cass.soc.13.03.01, Bull.civ., V, n°87.

[2]En effet, la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales protège le droit à un procès équitable, dont la liberté de témoigner et de recueillir des témoignages (article 6, §3, d) est une composante, et garantit également la liberté d’expression (article 10).

[3] Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Le lundi de Pentecote travaillé encore une fois cette année

 Rappelons que cette  journée de solidarité  est de 7 heures pour les salariés travaillant à 35H et plus par semaine. Pour les  salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d'heures indiqué dans leur contrat de travail.

7 heures et  pas plus !!!!!

Adecco n'offrant pas cette journée cette année, pourquoi les salariés offriraient-ils  30 ou 40 minutes à l'entreprise????

Alors aujourd'hui pensez à montrer votre mécontentement en effectuant vos 7 heures de travail et pas une minute de plus.

votre équipe CFDT

 

La CFDT dit stop à la souffrance au travail.

Notre rôle est de veiller au bien être des salariés, malheureusement les conditions de travail au sein d'Adecco se dégradent de jour en jour et le stress augmente également.

Les signes de la souffrance au travail sont les suivants :

- Vous allez au travail avec la boule au ventre, et cela commence dès le dimanche soir.
- Vous vous justifiez sans cesse et l'on vous fait croire que vous n'êtes pas à votre place.
- Vous êtes insomniaque, fatigué , vous tombez malade régulièrement, faites de la tension artérielle....
- Vous vous sentez isolé, seul.
- Vous rentrez chez vous le soir en pensant aux tâches qui vous attendent pour le lendemain .
- Vous êtes victime de harcélément....

Tous ces symptômes et bien d'autres encore sont spécifiques aux situations de stress au travail. Si vous vous reconnaissez parmi ceux signalés, ne restez pas seul, allez voir la médecine du travail et faites en part auprès des instances représentatives DS, DP, CHSCT,CE.

Vous n'êtes pas seul, nous sommes là pour défendre au mieux vos conditions de travail. Nous avons déclenchez en CHSCT des droits d'alerte (danger grave et imminent pour le salarié) afin de signaler ces situations de souffrance au travail et nous continuerons tant que cela continuera.
                                                    cfdtadeccoidf@yahoo.fr
                                                        

Outils numériques et évolutions du droit du travail

Mardi 1er juillet 2014 de 18h à 20h30 avec Jean-Emmanuel Ray et Jérôme Chemin

Séminaire n° 34 de l’Observatoire des Cadres
Mardi 1er juillet 2014 de 18h à 20h30 Auditorium AG2R La Mondiale
26 rue de Montholon 75009 Paris

Métro : Poissonière  > Plan

La révolution numérique en marche depuis de nombreuses années impacte très fortement la vie professionnelle et personnelle des salariés, notamment des cadres. Elle modifie en profondeur la nature même de la relation qui les lie à l’employeur pour un travail plus exigeant en autonomie et en qualification et pour une production souvent immatérielle. Pour Jean-Emmanuel Ray, ''cette banalisation de l’immatériel se retrouve partout en droit du travail (subordination, effacement vie professionnelle/vie personnelle, preuve par courriel, santé mentale…) y compris dans les relations collectives du travail''. Au-delà des constats et de l’analyse de l’actualité alimentée par la jurisprudence, une réflexion prospective s’impose pour comprendre la manière dont le droit accompagne, plus ou moins bien, des évolutions qui touchent tout à la fois l’organisation du travail, les lieux et les temps du travail, le management et les coopérations. 

Avec 

- Jean-Emmanuel Ray, professeur de Droit à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et spécialiste du droit du travail

- Jérôme Chemin, secrétaire national CFDT Cadres, délégué syndical central CFDT chez Accenture

Débat animé par Xavier Baron, sociologue, professeur affilié à ESCP Europe

Inscription obligatoire ici