Equilibre vies professionnelle et personnelle : de quoi parle t-on ?

Pourquoi et comment. Le point à l'occasion de la campagne internationale en cours.

Pouvoir gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée signifie pour les salariés la possibilité, dans une certaine mesure, de décider quand, où et comment ils travaillent. L’épanouissement personnel et l’émancipation par le travail rémunéré sont reconnus, dans un intérêt mutuel de l’individu, de l’employeur et de la société.


Pourquoi cela concerne t-il le monde de l’entreprise ?

Pour de nombreux syndicats et employeurs soucieux de responsabilité sociale, il est essentiel de mettre l’accent sur la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il appartient non seulement aux employeurs de veiller à ce que leurs salariés soient traités de manière équitable et respectés sur le lieu de travail, mais aussi de reconnaître les salariés comme des personnes qui ont aussi des responsabilités en dehors du travail. La gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’est pas uniquement une question de responsabilité sociale des entreprises ! Les salariés attendent de plus en plus des aménagements du travail flexibles et raisonnables. Les nouvelles générations qui entre aujourd’hui sur le marché du travail confortent cette attente.

Pourquoi est-ce une question en période de ralentissement économique ?

Des études réalisées dans le monde entier témoignent d’un intérêt constant des entreprises pour la promotion de la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plus que jamais, les employeurs ont besoin que leurs salariés donnent ce que les employeurs nomment « le meilleur d’eux-mêmes ». Il ne s’agit pas de travailler le plus longtemps possible; nous touchons là à la qualité du travail fourni et à la productivité. La motivation, la créativité et l’engagement ont pour effet de relever le niveau de performance de l’entreprise. La gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un impératif parce qu’elle a une incidence directe sur la gestion des talents, sur la fidélisation et le développement des compétences et sur le recrutement. Une mauvaise gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a un impact négatif à la fois sur les salariés et sur les résultats de l’entreprise. La productivité peut se trouver compromise par l’absentéisme comma par le présentéisme, par le manque de motivation, d’engagement, comme par la multiplication des erreurs comme les postures de retrait...

Que peuvent faire les employeurs et les syndicats ?

D’une manière générale, la promotion de la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée repose sur l’impulsion donnée par le top management, la culture de l’organisation (intégrer la gestion des équilibres dans le management du travail), la formation et la sensibilisation des salariés (évaluation du travail). Les entreprises doivent s’intéresser au bénéfice qu’elles pourraient en tirer, notamment une meilleure capacité à retenir les talents, davantage d’engagement du personnel, une productivité accrue, un travail de meilleure qualité et un meilleur service à la clientèle.

En France, la négociation sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle en cours aborde notamment la conciliation vie professionnelle/vie personnelle à travers différents thèmes : le déroulement de carrière, les rythmes et horaires de travail, les temps sociaux, la parentalité au cours de la vie professionnelle.

CFDT Cadres | 16 Oct. 2012 par Franca Salis-Madinier

Volontariat chez Adecco...si tu veux ...quoi que ^^

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Volontariat

Dis tu veux ou tu veux pas
Si Tu veux c'est bien
Si tu veux pas tant pis
Si tu veux pas
J'en f'rai pas un PSE
Oui mais voilà réponds-moi
T’es volontaire ou pas

Tu restes ici ou tu  t’en vas
Ou tu es volontaire ou pas

Dis tu veux ou tu veux pas
Toi tu dis, tu vires et moi, je dis, je reste
C'est un licenciement, tu mens
Oui mais si c'est un PDV,  c'est un PDV
C'est un licenciement ou 1 PDV
Mais ce n'est pas licenciement et PDV

Tu restes ici ou tu  t’en vas
Ou tu es volontaire ou pas

La situation, oui, elle est sportive
Et c'est comme un match
Y’a les fair-play et les autres
La situation, pour moi elle est grave
Pourquoi tu me la compliques

Par tes maladresses

La charge peut être très douce
A condition que tu l’allèges
Dans la bonne direction

Le travail, il est là, il nous appelle
Avec toi, la France entière nous interpelle
Tant pis s’il est loin de ma maison

Alors tu veux ou tu veux pas ? Hein !
Quoi ? Tu es volontaire
Ah ! a a a a a a a , tu deviens raisonnable
Et ben il est grand temps de téléphoner !
Ouh ! la la aux IRP.

Un courriel peut-il être constitutif d’une sanction ?

Le saviez-vous ? Le règlement intérieur peut rendre obligatoire l’ouverture du courriel professionnel.

Par principe l’employeur a libre accès au contenu des courriels envoyés ou reçus par les salariés depuis le compte messagerie professionnel.

Cependant ce pouvoir de l’employeur est limité par un droit fondamental, celui du salarié, à savoir le principe du respect de la vie privé de ce dernier.

Tous les courriels émis par les salariés  sont présumés avoir un caractère professionnel.

Afin de se protéger, le salarié doit donc les identifier comme personnel et privé, et cela doit résulter du titrage du courriel et non de son contenu.

Ainsi, dès lors qu’un courriel est identifié « personnel ou privé » l’employeur ne peut pas les ouvrir, même si ce dernier interdit l’usage non professionnel de la messagerie électronique. Ce sera seulement avec l’autorisation du juge par voie d’ordonnance que le mail « privé ou personnel » pourra être ouvert.

Il en est de même concernant les fichiers informatiques intitulés « mes documents ». Effectivement les fichiers crées par le salarié  sur un ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. Ainsi selon un arrêt de la Cour de Cassation « la seule dénomination « mes documents » ne lui confère pas un caractère personnel ».

Il est donc recommandé d’intituler les dossiers avec la mention « personnel ou privé ».

Sans quelques précaution d’usage, tout courriel non professionnel et non identifié comme privé et personnel peut être sanctionné.

PDV Adecco, ne vous laissez pas intimider...

LE PDV NE DOIT PAS ÊTRE UNE MENACE POUR VOUS

Sachez que vous avez le libre choix si vous êtes sur un poste menacé (P1)

• Mobilité externe

• Mobilité interne

• Et surtout le droit de rester si vous ne souhaitez pas partir !

Vos élus CFDT sont là pour répondre à toutes vos questions, voici nos coordonnées :

Des Délégués Syndicaux et des correspondants sur toute la France :

Alain Butigieg - Délégué Syndical Central Adecco 06 15 38 62 92

Aquitaine - Christine Blondel 06 77 90 78 38
Bretagne - Aude Bodin 06 44 31 27 26 
Centre - Paola Gineste 06 89 87 42 64 
Ile de France - Yoann René 06 98 03 33 93 -

Midi-Pyrénées - Ahmed Abdel Moumen 06 89 65 58 29 
Région Est - Claude Boenapfel 06 85 66 25 91 et Isabelle Grimault 06 79 59 23 20
Normandie - Christian Legros 06 07 69 08 47 
Nord - Valérie Dujardin 06 62 02 34 27  - Catherine Vanoost 06 09 64 03 - Kader Zaoui 
06 07 25 48 78
Rhône Alpes-Christine Ruiz 06 88 43 73 54    
Sud Est - Jean-Michel Leblanc 06 88 98 53 90 

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CFDT

Le premier syndicat de l'entreprise en nombre d'élus. 

Pas d'heures supplémentaires chez Adecco ?

Chez Adecco , c'est bien connu personne ne fait d'heures supplémentaires ou seulement les personnes qui ont un problème d'organisation. Les heures supplémentaires ne sont pas le fait d'un problème d'organisation de la charge de travail mais seulement un problème individuel.

D'ailleurs la Direction rappelle à chaque fois que les élus CFDT les interpellent  sur le sujet que les heures supplémentaires ne peuvent se décréter mais doivent être validée par le management. La question est de savoir ce qu'on appelle validation. Quand une commande est a pourvoir ou que les paies   doivent être validées, le salarié a-t-il le choix?

Faut-il payer les heures supplémentaires ou non ? RF social du mois de septembre 2012 réponds a cette question:

L'employeur rémunère les heures supplémentaires accomplies à sa demande mais aussi celles effectuées avec son accord implicite. Il ne peut pas conditionner le paiement à son accord explicite. 

Heures supplémentaires acceptées tacitement:

Accord implicite de l'employeur: les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande expresse de l'employeur, mais aussi celles effectuées avec son accord implicite (cass.soc. 20 mars 1980).

Cas pratique: Par exemple un employeur agrée tacitement les heures supplémentaires réalisés par un salarié:
- s'il lui demande d'établir lui-même ses fiches de temps ou s'il a connaissance de leur contenu (cass. soc. 19 janv. 1999) et ne s'est pas opposé à l'exécution des heures en question ( cass. soc. 2 juin 2010).
-s'il laisse régulièrement le salarié prolonger son temps de travail sans lui donner d'instruction contraire
(cass. soc. 31 mars 1998).

Dans le même ordre d'idées, demander à un salarié une quantité ou une nature de travail imposant de rester a son poste au-delà de la durée normale, c'est aussi lui commander des heures supplémentaires (case.soc.19 avril 2000; cass. soc.6 avril 2011). Solliciter un salarié tôt le matin et en fin de journée revient également à lui demander des heures supplémentaires (case.soc. 12 fevrier 2003).

Payer les heures supplémentaires:

Obligation de l'employeur:L'employeur doit payer les heures supplémentaires et attribuer une contrepartie en repos pour celles effectuées au delà du contingent ( code du travail art L 3121-22). Peu importe qu'ils les aient demandées expressément ou acceptées tacitement, d'où les contentieux en la matière.

Impossible de conditionner le paiement à un accord: 

L'accord implicite de l'employeur suffit au salarié pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires, le cas échéant après avoir saisi les juges. Il est donc inutile d'inscrire dans un contrat de travail qu'aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans l'accord préalable et explicite de l'employeur (cass.soc. 16 mai 2012). De même, une procédure imposant l'accord préalable du responsable de service pour l'exécution des heures supplémentaires est aussi inopérante (case.soc.2 juin 2010).

Dans un cas comme dans l'autre, l'employeur peut-être condamné à payer des heures supplémentaires au salarié même si celui-ci n'a pas obtenu son accord explicite ( ou celui de son responsable).

C'est toujours bon à savoir.......

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Etes vous proches du Burn out chez Adecco?

Un PSE, Un PDV , réduction d'effectif....de nombreux salariés de l'entreprise se retrouvent en situation de Burn out.

Les élus CFDT ont alerté la direction à ce sujet lors des derniers CHSCT qui ont eu lieu sur le PDV. L'expert ainsi que le médecin du travail s' inquiètent de la charge de travail importante qui pourrait s'accroitre avec la réorganisation. Vos élus CFDT sont a votre écoute.

Un article CFDT  cadre sur le sujet:

L’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer.

Burn out ou comment exprimer la souffrance extrême dans certaines situations professionnelles. Un terme sur toutes les lèvres dès qu’apparaissent des situations de tension. Véritable hantise des DRH car étiquette mise parfois de façon abusive par tous ceux qui s’expriment sur le travail. Les cadres sont particulièrement concernés, même s’ils ne sont pas les seuls.

Si les médecins du travail savent décrire les signaux pathologiques d’alarme, les collègues de travail en proximité ont également un rôle à reconnaître. Ils perçoivent les dérives qui peuvent conduire au burn out : charge de travail excessive, injonctions paradoxales, gabegie procédurière, reporting, conflits d’éthique et de loyauté, fragmentation du travail qui conduisent celui qui veut bien faire son travail, à en faire toujours plus. Ce sont alors de longues journées de travail qui mettent en péril les équilibres personnels.

Or, les temps d’’évaluation du travail ne permettent pas d’exprimer ces conditions de travail et les tensions qu’elles engendrent. La gestion virtuelle à distance l’emportent sur les signaux réels qui viennent du terrain. Les temps de débriefing collectifs et individuels sur le travail sont quasi inexistants. Où parle-t-on de l’organisation du travail, des ajustements qu’il faut faire au quotidien pour répondre à l’attente de la hiérarchie ? Si question il y a, elle se pose souvent à propos d’un individu et dans le registre limité du stress, de la violence et de la souffrance ? Cela ne suffit pas pour combattre les causes du burn out !

Pour la CFDT Cadres, l’urgence est de reconnaître en amont les organisations du travail susceptibles de l’engendrer. Débattre de l’organisation du travail, c’est concevoir le travail dans son ensemble : un lieu quotidien de confrontations qui peuvent être fécondes sous réserve qu’elles soient abordées dans les trois dimensions du travail : individuelle, celle de groupe et celle de l’organisation. Les canaux habituels d’expression des problèmes : manager de proximité, médecin du travail, délégués syndicaux, IRP ne sont pas suffisants pour permettre cette expression sur le travail.

Le burn out pose ainsi la question des lieux de dialogue professionnel : mise à plat du travail réel, arrangements quotidiens, logiques individuelles, croisement des compétences, etc.

Parallèlement, il faut rendre possible une alerte professionnelle sur les situations les plus graves. Bref, à l’heure où nous célébrons les bienfaits des lois Auroux, reposons-nous question des lieux d’expression sur le travail qui, depuis 1982, a bien changé.

CFDT Cadres | 01 Oct. 2012 par Monique Boutrand

                            
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