Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Par service juridique-CFDT

La Cour de cassation consacre enfin le caractère exclusif et incontournable de la rupture conventionnelle pour toute rupture d’un commun accord du contrat de travail. Elle affirme en effet que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle. Cass. Soc., 15.10.14, n° 11-22251.

• Sur le principe de la rupture d’un commun accord

Avant 2008, la Cour de cassation (1) avait admis la possibilité pour les salariés et les employeurs de rompre à l’amiable le contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions de droit commun (art. 1134 du Code civil (2)). 
Cette faculté n’exigeait aucun formalisme particulier, ce qui n’offrait donc pas de réelles garanties au salarié qui, dans le cadre d’une relation de travail, se trouvait presque toujours dans une situation déséquilibrée vis-à-vis de l’employeur (pas d’indemnités de rupture, pas de protection préalable de l’intégrité du consentement, pas d’allocations chômage,…).

Dans le but de privilégier les solutions négociées lors des ruptures du contrat de travail, tout en garantissant les droits des salariés et en minimisant les contentieux, la loi du 25 juin 2008, issue de l'accord signé par la CFDT sur la modernisation du marché du travail, a introduit la  rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture repose sur le consentement mutuel des parties, et prévoit, à cette fin, un ensemble de mesures destinées à sécuriser la rupture du contrat : un formalisme et des garanties (information préalable, assistance des parties, indemnités de rupture, homologation par l’administration, droit au versement des allocations chômage,…).

Dans ces circonstances, est-il encore possible, de rompre un contrat de travail d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle? Autrement dit, doit-on considérer que la rupture conventionnelle est l’unique mode de rupture d’un commun accord, ou au contraire, qu’elle ne constitue qu’un nouveau mode de rupture à l’amiable parmi d’autres ?

C’est à cette interrogation qu’a dû répondre la Cour de cassation dans son arrêt du 15 octobre 2014.

• L’affaire 

En l’espèce, l’employeur et la salariée ont, d’un commun accord, mis fin au contrat de travail. La salariée a par la suite saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
De son côté, l’employeur s’est fondé sur le Code civil pour affirmer la validité de la rupture amiable. En effet, l’article 1134 dudit Code n’imposant aucun formalisme particulier, on aurait pu considérer que la rupture était valable dès lors que les consentements n’avaient pas été viciés (art. 1109 du Code civil).

La cour d’appel a pourtant jugé que la convention destinée à mettre fin au CDI n'était pas valable et que la rupture devait donc produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, celle-ci n’avait pas été établie dans le respect des dispositions relatives à la rupture conventionnelle (en particulier les garanties relatives à la tenue d'entretiens, à l'assistance du salarié et au droit de rétractation du salarié).

La Cour de cassation a suivi les juges du fond. Après avoir posé le principe de l’article L. 1231-1 du Code du travail, selon lequel le CDI «  peut être rompu à l’initiative  de l’employeur ou du salarié oud’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre », elle rappelle que cet article est inséré dans le Titre III du Code du travail. Or ce Titre, ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable : la rupture conventionnelle (3), régie par les articles L. 1237-11 et suivants.

En combinant ces deux articles, la Cour en déduit que « sauf dispositions légales contraires (4), la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second (article) relatif à la rupture conventionnelle ». A défaut la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui est le cas en l’espèce.

• Une solution prévisible

 Cette solution était, certes, attendue mais prévisible. En effet, les juges du fond avaient, à plusieurs reprises, eu l’occasion de juger que lorsqu’un accord amiable ne respectait pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle (5), il ne pouvait valablement rompre le contrat de travail.

La Cour de cassation, qui ne s’était pas encore prononcée sur ce point, valide donc cette analyse et fait ainsi de la rupture conventionnelle le seul mode autorisé de rupture amiable (sauf dispositions légales contraires) d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Cette décision est en harmonie avec l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (6), dont un des objets était de  « sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ».
En faisant de la rupture conventionnelle un mode de rupture autonome et exclusif alliant liberté du consentement et garanties tant pour le salarié que pour l’employeur, la loi, et désormais les juges, en font le nouveau cadre légal commun à toutes les ruptures d’un commun accord (hors PSE et accords de GPEC).

En décider autrement aurait risqué d’amoindrir les garanties des salariés.

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(1) Cass. Soc., 02.12.03, n°01-46.176

(2) Art. 1134 du Code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. (…) »

(3) Chapitre VII, section 3 du Code du travail 

(4) Par exemple les plans de départs volontaires organisés dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisonnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi

(5) CA de Toulouse du 24.01.13, n°11-03522 ; CA de Riom 12.06.12, n°11-00992 : notamment en ce qui concerne le versement d’indemnité de rupture  ou encore d’homologation par l’administration

(6) ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail

LE CICE HOLD-UP SUR LES REMUNERATIONS VARIABLES

L’objet du CICE était de rétablir la compétitivité des entreprises en réduisant les charges de personnel. Pour cela, l’administration, le Conseil supérieur de l’Ordre des experts comptables (CSOEC) et  la Compagnie nationale des commissaires aux comptes (CNCC) préconisent que le CICE soit inscrit en déduction de frais de personnel, ce mode de comptabilisation correspondant à l’objectif affiché du législateur.

En respectant cette recommandation, le CICE, qui représente pour ADECCO en 2013 plusieurs millions d’euros, devrait être comptabilisé dans les EDG agence, comme le sont actuellement les allégements FILLON. Ceci aurait automatiquement eu un impact positif sur la part variable, autant pour les collaborateurs sur la CT que CDHI.

Par un jeu d’écriture comptable, le CICE qui représente 4% de la masse salariale (6% en 2015) est bien en déduction de charge de personnel dans les comptes de l’entreprise mais pas en totalité dans les EDG agence (seulement 1% du C.A).

Du coup, au lieu d’augmenter la compétitivité des agences vis-à-vis de nos concurrents et permettre aux centaines d’agences en négatif, de redevenir positive on transforme le CICE en résultat pour le groupe et donc en dividendes pour les actionnaires. 

Nous vous rappelons que les Directions de RANSTAD et MAMPOWER ont accordé une prime exceptionnelle à leurs collaborateurs au titre du CICE. La CFDT ADECCO a demandé également le versement d’une prime qui nous a été refusée.

Nous n’avons de cesse lors des réunions CCE et CE de dénoncer les montages financiers qui font encore une fois de plus passer les actionnaires avant les salariés d’ADECCO. Nous avons sollicité un entretien avec la Direction par lettre recommandée, à ce jour nous sommes toujours sans réponse.

En 2015 la loi de finance prévoit une baisse significative des cotisations patronale d’allocations familiales. Ces cotisations étant dans les EDG, il serait pour la CFDT totalement inacceptable que cette mesure d’allégement de charges ne soit pas INTEGRALEMENT répercutée dans les états de gestion agence.

Les inégalités entre cadres s’accroissent avec l’âge

CFDT Cadres  par Franca Salis-Madinier

Les femmes sont plus diplômées au départ mais ont une dynamique de carrière plus faible que les hommes !

La part des femmes cadres dans le privé diminue progressivement avec l’âge : de 40 % de l’effectif total avant 35 ans, la proportion n’est plus que de 33 % chez les plus de 45 ans. Ce qui  s’explique notamment par une part plus élevée de femmes dans les diplômés de l’enseignement supérieur. La comparaison de la situation professionnelle entre hommes et femmes montre que les inégalités tendent à s’accroître avec l’âge.

Les femmes cadres sont globalement plus diplômées que les hommes cadres  (74 % des femmes ont un niveau de formation égal ou supérieur à bac +4 contre 70 % des hommes). Les femmes sont principalement diplômées de l’université (43 % contre 32 % chez les hommes cadres) et seulement 14 % d’entre elles sont issues d’une école d’ingénieurs (contre 33 % des hommes). Chez les cadres de plus de 45 ans, moins diplômés que les cadres plus jeunes, la part des diplômés bac +4 et plus est quasi identique. Les postes occupés par les femmes et les hommes cadres ne sont pas les mêmes : il s’agit plus souvent pour les femmes de postes fonctionnels (gestion, organisation, comptabilité, ressources humaines…) et pour les hommes de postes techniques, notamment dans l’informatique et la production. Chez les cadres âgés de 45 ans et plus, cette différence entre les postes occupés persiste, voire s’intensifie.

Les femmes et les hommes cadres se distinguent également par les conditions d’emploi. 37 % des femmes cadres occupent un poste comportant une responsabilité hiérarchique, contre 44 % des hommes. La part des cadres exerçant cette responsabilité est très proche jusqu’à 40 ans. L’Apec analyse une rupture dans l’évolution se produit à partir de 40 ans : ‘’la part des hommes responsables hiérarchiques continue d’augmenter, tandis que celle des femmes stagne’’. Enfin, les écarts de salaire augmentent avec l’âge et s’accroissent fortement à partir de 40 ans. Les niveaux de rémunération des femmes affichent un net ralentissement dans la seconde partie de carrière, tandis que ceux des hommes continuent de progresser. Cet écart s’explique en grande partie par les niveaux de responsabilités des postes occupés et plus généralement par une dynamique de carrière qui profite davantage aux hommes (source : Apec : La seconde partie de carrière : comparaison hommes / femmes).