Le Comité Central d'Entreprise lance un droit d'alerte économique

Le Comité Central d'Entreprise dont fait parti la CFDT vient de procéder à un droit d'alerte afin d'obtenir des réponses sur la situation économique d'Adecco.

Comme nous l'indiquions auparavant, les salariés n'ont plus aucune augmentation depuis quelques années, leur pouvoir d'achat baisse et la plupart ne touche plus de part variable suite à la mise en place de la contribution totale(CT). Nos salaires chutent et nos conditions de travail se dégradent.
La participation a disparu également, Adecco préférant payer le maximum en Royalties sur la marque.

Des choix stratégiques financiers, organisationnels et fonctionnels nous interrogent et nous paraissent dangereuses pour l'avenir.

Ainsi, la Direction devra répondre à nos interrogations et inquiétudes  lors du Comité Central d'Entreprise, car ce droit d'alerte pourrait avoir de lourdes conséquences pour Adecco.

Cadres et droit à la déconnexion

CFDT Cadres |  Laurent Mahieu

La question de la dépendance permanente des cadres à leur direction est bien antérieure au forfait annuel en jour et aux technologies mobiles.

Dès 1972, la CFDT Cadres écrit dans ses textes de congrès : « Nous n’acceptons pas que le cadre soit 24 heures sur 24 à la disposition de l’entreprise... Il faut contrôler la durée du travail, imposer des normes conventionnelles, imposer la possibilité pour le cadre d’avoir une vie familiale, d’avoir des responsabilités de citoyen ». Le forfait annuel en jour impose le respect de la coupure minimum hebdomadaire de 11 heures de repos. Certaines entreprises ont entrepris de veiller à l’effectivité de cette coupure car elles en ont la responsabilité. Bien évidemment, l’irruption massive des technologies mobiles et portables de la communication change une partie de la donne.


Cette question de la dépendance et donc de la déconnexion temporelle et technologique est posée dans la grande enquête CFDT Cadres. 44 % des cadres sont favorables à un droit à la déconnexion pour protéger leur vie privée, droit négocié pour 18 % ou droit non formalisé pour 26 %. Concernant le télétravail, la CFDT Cadres plaidait dés 2006 qu'il ne s'agit pas pour autant de mettre tout le monde au télétravail, mais de permettre des définitions précises afin d'éviter le télétravail sauvage et la connexion permanente 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 avec l'entreprise. Les cadres sont particulièrement concernés par les outils TIC et portables en tous genres... considérés souvent comme des attributs du pouvoir. C'est aussi l'occasion de réaffirmer le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée.

Tout récemment, dans un sondage auprès de cadres débutants, 60 % de ces jeunes cadres demandaient la négociation des règles d’usage des nouvelles technologies  et 64 % la négociation de mesures pour faciliter l’exercice de la parentalité … c’est vrai qu’on peut donner le biberon d’une main et consulter l’Iphone de l’autre … mais il y a des limites … que les cadres semblent prêts à poser dans un cadre négocié. Quelques entreprises l’ont compris qui commencent à ouvrir des discussions sur ces plans là ou bien à encadrer les règles d’usage des technologies.

Congés : le don de jours de repos entre salariés est légal

La loi du 9 mai 2014 inscrit dans le Code du travail la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos à un de leur collègue dont l’enfant est gravement malade. Elle a été publiée au journal officiel le 10 mai. LOI n° 2014-459 du 09.05.14 

Cette loi est une réelle avancée à notre sens, en ce qu’elle introduit une dimension de solidarité au sein de l’entreprise. Elle vient consacrer des pratiques déjà existantes dans certaines entreprises et encadrées jusqu’alors par des accords collectifs.  Deux nouveaux articles sont introduits dans le Code du travail : articles L. 1225-65-1 et L.1 225-65-2.
- L’article L. 1225-65-1 ouvre la possibilité à tout salarié de décider, en accord avec l’employeur, de renoncer de façon anonyme et sans contrepartie au bénéfice de jours de repos afin d’en faire profiter l’un de ses collègues qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
Il ressort de ces dispositions que tout type de jours de repos peut être cédé, y compris ceux figurant sur un compte épargne temps. Cependant, en ce qui concerne les congés payés, seuls les jours excédents la durée de 24 jours ouvrables peuvent être cédés.
- Il ressort de l’article L. 1225-65-2, que le salarié bénéficiaire du don de jours doit fournir un certificat médical émanant du médecin suivant l’enfant et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident en question.
Le salarié absent grâce à ces jours de repos cédés par ses collègues, bénéficie pendant cette absence du maintien de sa rémunération et cette période est assimilée à une période de travail effectif en ce qui concerne les droits attachés à l’ancienneté.

Cette loi également applicable aux agents publics civils et militaires sera complétée par un décret qui fixera les conditions d’application.

Gérez-vous votre identité numérique professionnelle ?

CFDT Cadres |  par Laurent Tertrais
Les réseaux sociaux rendent indispensables de se pencher sur l'e-réputation.

Les réseaux sociaux sont devenus une partie intégrante du web. Il est difficile d’établir un palmarès précis. Facebook, qui est plus l’apanage des jeunes, est talonné par les outils de partage de contenus et de messages (Windowslive, DailyMotion MySpace…). Viadéo et Linkedin font à peu près jeu égal, suivis de près par Twitter avec près de 3 millions de comptes chacun. Il faut également compter avec les puissants Copains d’avant, Trombi.com ; et l’arrivée de Google + bouscule le marché. En 2010, 2 % des DRH français affirment utiliser les réseaux sociaux pour recruter contre 45 % aux États-Unis. Il s’agit donc aujourd’hui d’un sujet minoritaire en entreprise mais appelé à devenir important. En témoigne, par exemple, les débats juridiques liés au risque image, comme l’a montré la jurisprudence de ‘’licenciements Facebook’’. Peut-on dénigrer son entreprise sur Internet ? La réponse est non. Sur un réseau social ? Non plus. Il ne s’agit pas d’un lieu privé avec secret de correspondance (dénigrer son employeur dans la vie privée, fort heureusement, n’est pas attaquable !). Il faut distinguer l’atteinte à la réputation de l’entreprise et la violation du contrat de travail (divulgation d’un secret professionnel, par exemple, à condition que le contrat comporte des clauses ad hoc).

Comme tout outil de mise en relation, les réseaux sociaux s’invitent progressivement dans les processus de recrutement. Ceux-ci peuvent représenter jusqu’à un recrutement de cadre sur cinq. Mais plus qu’une politique de recrutement massif, l’investissement des entreprises, et bientôt des administrations, participe de leur politique image : un objet qualitatif auprès des talents, des clients et des investisseurs. Le salarié doit également gérer son e-réputation. Le web 2.0 a démultiplié les interactions entre informations. Le web sémantique (web 3.0) et sa synchronisation avec tous les web services (tels que le e-learning ou le travail à distance) développera un web 4.0 nécessitant de structurer de plus en plus les métadonnées.

Aujourd’hui, créer un CV ne suffit plus. Celui-ci doit ‘’vivre’’ publié au sein d’une ou plusieurs CVthèques, comme celle de l’Apec par exemple, ou de réseaux spécialisés (communauté professionnelle, anciens élèves...). Il est nécessaire d’organiser sa trace en ligne : à quoi est-on numériquement lié ? Que faut-il assumer ?... Cela demande parfois d’exercer un droit (progressivement reconnu) à l’oubli numérique, et ne pas laisser Google parler pour soi ! La plupart se défendent de ‘’google-iser’’ les candidats, notamment parce qu’il n’y a pas de base légale pour cela. Mais l’affichage d’informations plus ou moins personnelles sur le web contribue à de la communication interpersonnelle, aux côtés du CV, de la réputation et des divers recommandations. Les informations demandées par un recruteur doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi. La crise appelle à repenser l’entreprise et notamment à imaginer de nouveaux systèmes RH. Les réseaux sociaux y prennent leur part, qu’on le veuille ou non.

Une salariée n’a pas à être mutée à son retour de congé maternité

La maternité est entourée d’un certain nombre de garanties juridiques : autorisations d’absence, congé maternité, protection contre le licenciement, etc. Après que  l’enfant est arrivé, vient le temps du retour dans l’entreprise. A ce moment là aussi, la salariée a des droits à faire valoir, notamment celui de ne pas changer de lieu de travail. Cass. soc. 02.04.14, n° 12-27.849

Est-il légal de muter une salariée sur un autre lieu de travail au retour d’un congé de maternité ?
Pour la Cour de cassation, c’est non ! C’est pourtant bien ce qui est arrivé à une salariée, « chargée d’affaires en gestion privée » au sein d’une banque. Un mois avant que son absence pour congé maternité ne prenne fin, elle a été informée par son employeur de son affectation nouvelle sur une autre agence bancaire.
Le Code du travail, pris en son article L. 1225-25, n’aborde pas directement la question de la mutation mais précise, de manière plus générique, qu’à l’issue du congé maternité « la salariée retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».
Pour la Haute juridiction, dès lors que l’emploi nouvellement proposé s’accompagne d’un changement de lieu d’exercice du travail, il ne peut pas s’agir d’un « emploi similaire » au sens de l’article L. 1225-25 du Code. La Cour de cassation a, en ce sens, approuvé la cour d’appel de Paris qui avait considéré que le fait de confier à la salariée, à son retour dans l’entreprise, « le même emploi (…) dans une autre agence parisienne » n’était pas conforme aux prescriptions légales.
Dans un tel cas de figure, la salariée est donc fondée à obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Soit en sollicitant, du juge, sa résiliation judiciaire, soit en prenant acte de sa rupture.

Le forfait-jours : une spécificité technique et exigeante

Qui est concerné par le forfait jours ? Où en est-on ?

Qui est concerné par le forfait jours ? Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par Stéphanie Lecocq.

Quelles sont les conditions de validité du forfait-jours ?

Un accord collectif demeure nécessaire pour pouvoir conclure une convention de forfait-jours. Trois mentions essentielles doivent figurer dans l’accord : les catégories de salariés concernés, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait. Cette convention ne vaut que si le salarié a donné son accord et qu’un écrit est établi.

Quelles sont les caractéristiques principales de la convention de forfait-jours ? Les titulaires d’un forfait-jours sont privés d’un certain nombre de règles phares de protection du salarié, à commencer par celles relatives à la durée maximale du travail. Le temps de travail est décompté sur l’année, en jours, et non en heures. De plus, les dispositions concernant les heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours. En revanche, les salariés bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié au forfait jours peut donc être amené à effectuer 78 heures par semaine pour 218 jours signés par an (24 heures moins les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire).

218 jours qui peuvent être dépassés La loi prévoit la possibilité de travailler au-delà du nombre de jours prévu à la convention de forfait. Le nombre maximal de jours est fixé dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi que des congés payés. A défaut d’accord collectif, l’article L. 3121-45 fixe à 235 jours le plafond à ne pas dépasser. Le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus chaque année. Travailler plus pour gagner plus : le travail supplémentaire effectué en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donne lieu à une rémunération majorée d’au moins 10%. Ces conditions seront validées par un avenant à la convention individuelle.

Le suivi du salarié et de sa charge de travail

L’organisation du travail et le travail lui même ont été transformés tant par l’émiettement de la législation en matière de temps de travail que par la prise en compte des nouvelles technologies. Même si la représentation du temps de travail doit évoluer, elle ne doit pas perturber les rythmes biologiques et les exigences du métabolisme du corps humain. Demeurent contre-nature les durées et charges de travail excessives. Pour être en conformité sur le suivi du forfait-jours, mieux vaut l’accompagner d’un contrôle du nombre de jours travaillés (de 218 à 235), afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, est établi précisément. Le supérieur hiérarchique du salarié doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail. Lors d’un entretien annuel, sont évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, le respect de la vie privée et familiale et la rémunération. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. En résumé, pour que le forfait jours soit valide, l’accord collectif doit prévoir des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.

Le forfait jours fait figure de laboratoire tant la diversité des sources en droit du travail offrent de possibilités, compromis et risques. Ainsi, dans l’arrêt du 29 juin 2011 (Cass. Soc., n°09-71.107), le juge ne remet pas en cause la validité du forfait jours mais les conditions dans lesquelles la convention doit être établie. A ce titre, l’accord collectif, pilier du dispositif du forfait-jours, doit nécessairement assurer le « respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » et, plus largement, « le respect du droit à la santé et au repos »… L’arrêt du 31 janvier 2012 (Cass. Soc., n° 10-19.807) remet en cause l’accord-cadre sur l’organisation du temps de travail dans la chimie sur le fondement de l’insuffisance de garanties en matière de respect de l’amplitude et de la charge de travail, ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail et des temps de repos. Le juge réaffirme par un arrêt du 26 septembre 2012 (Cass. Soc., n°11- 14.540) l’exigence d’un suivi précis de la durée et de la charge de travail des salariés au forfait sous peine de priver d’effet les accords collectifs et les conventions. Dans les faits, « le salarié était présent dans l’entreprise entre sept heures 15 et 20 heures ainsi que certains week-ends et jours fériés, que ceci résultait moins d’une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d’un sous-effectif imputable à l’employeur », l’employeur n’assure pas la sécurité et le respect de la santé du salarié. Au nom des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, le champ d’application de certaines conventions collectives se trouve privé de base légale concernant leurs conventions de forfait-jours et les salariés concernés deviennent légitimes à réclamer le paiement, dans la limite de cinq ans, des heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale du travail. Ce système exclusif de la durée du travail induit que tout accord collectif qui ne serait pas conforme à ces exigences, en matière de suivi et contrôle du temps de travail des cadres en forfait- jours, doit être renégocié par les partenaires sociaux afin de les mettre en conformité. N’oublions pas que la santé du salarié est une obligation de résultat de l’employeur. 

Quel espace privé sur les réseaux sociaux ?

CFDT Cadres | 

Pour la cour de Cassation, les propos publiés sur un espace réservé ne sont pas des propos publics.

La cour de Cassation vient de se prononcer, pour la première fois, sur le caractère public ou privé des propos tenus par un salarié sur les réseaux sociaux. Une salariée publie sur des réseaux sociaux (Facebook et MSN) des propos que l’entreprise qualifie d'injures publiques. Pour la Cour de cassation, les propos litigieux ne sont pas des injures publiques, ceux-ci étant diffusés sur les espaces réservés, accessibles aux seules personnes agréées par la salariée, et en nombre très restreint, formant une "communauté d'intérêt". Un salarié ne peut être poursuivi pour injure publique envers son entreprise si ses propos ont été tenus sur un compte accessible uniquement à ses "amis" ou "contacts". A l'inverse, l'injure publique pourrait être retenue si les propos du salarié sont tenus sur un profil ouvert à tous. Ce qui confirme, par ailleurs, que les réseaux sociaux sont un espace public et qu'un employeur peut poursuivre son salarié pour injure publique pour ses propos sur Facebook.

Les attendus de l’arrêt n°344 du 10 avril 2013 (11-19.530) de la cour de Cassation :

1°/ que les informations publiées sur un site de réseau social, qui permet à chacun de ses membres d’y avoir accès à la seule condition d’avoir été préalablement agréé par le membre qui les a publiées, sont publiques ; que dès lors, en rejetant le caractère public des propos publiés par Mme Y... sur les sites Facebook et MSN, auquel n’importe quel membre de ce site pouvait avoir accès dès lors qu’il était agréé par Mme Y..., la cour d’appel a violé les articles 23, 29, alinéa 2, et 33, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 ;

2°/ que l’élément de publicité des infractions de presse est constitué dès lors que les destinataires des propos incriminés, quel que soit leur nombre, ne forment pas entre eux une communauté d’intérêt ; qu’en l’espèce, Mme Y... a publié les propos incriminés sur les sites Facebook et MSN, qui étaient accessibles à ses différents « amis » ou « contacts » ; qu’en déduisant le caractère non public de ces propos au motif inopérant qu’ils auraient été diffusés à des membres choisis en nombre très restreint, ce qui serait exclusif de la notion de public inconnu et imprévisible, la cour d’appel a violé les articles 23, 29, alinéa 2, et 33, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 ;

3°/ que la communauté d’intérêts peut se définir comme un groupe de personnes liées par une appartenance commune, des aspirations et des objectifs partagés ; qu’en relevant que les membres choisis par Mme Y..., compte tenu du mode de sélection, par affinités amicales ou sociales, forment une communauté d’intérêts, bien qu’ils ne fussent liés entre eux par aucune appartenance commune, ni aucune aspiration ou objectif partagés, la cour d’appel a de nouveau violé les articles 23, 29, alinéa 2, et 33, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 ;

4°/ qu’en affirmant que les contacts choisis par Mme Y... l’avaient été par affinités amicales ou sociales, la cour d’appel s’est prononcée par un motif alternatif équivalent à un défaut de motifs et ainsi a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur les comptes ouverts par Mme Y... tant sur le site Facebook que sur le site MSN, lesquels n’étaient en l’espèce accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint, la cour d’appel a retenu, par un motif adopté exempt de caractère hypothétique, que celles ci formaient une communauté d’intérêts ; qu’elle en a exactement déduit que ces propos ne constituaient pas des injures publiques.

Halte à la désinformation, Adecco se porte très bien selon les résultats du 1 er trimestre 2014!

Les Chiffres viennent de tomber, Adecco a fait un bon premier trimestre en Europe et en France pour 2014. Un bénéfice en hausse de plus de 64%, soit 110 millions d'euros.
Adecco se dit confiant pour atteindre ses objectifs de marge de 2015.
La question que nous sommes en droit de nous poser : pourquoi nous a-t-on maintenu le contraire durant ces trois premiers mois?.
Encore une fois les actionnaires s'en sortent victorieux, alors que nous, simples salariés, subissons une perte de revenus, notre pouvoir d'achat se transforme en peau de chagrin et nos conditions de travail se dégradent de jour en jour.
La CFDT a demandé un entretien en CCE avec Mr Dehaze qui devra répondre à nos questions, et faire un geste auprès des salariés.
Vous êtes nombreux a nous avoir envoyé vos questions, et nous vous en remercions.
La CFDT dit STOP à la dégradation de nos conditions de travail, à notre pouvoir d'achat qui s'épuise et halte au discours de nos dirigeant qui nous parlent du pire alors qu'Adecco se porte bien.

                                                      cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Pas d'augmentation de salaire, pas de participation, travailler chez Adecco nuit gravement au porte monnaie des salariés!

 

 

Aucune augmentation générale des salaires, pas de participation encore cette année, notre pouvoir d'achat baisse mais pas celui des actionnaires dont les dividendes ne cessent d'augmenter d'années en années.

Adecco préfère payer les royalties de la marque, plutôt que de donner une participation à ses salariés intérimaires et permanents, et cela en toute légalité. C'est un choix stratégique des actionnaires peu connu par les salariés.

Nos salaires baissent, notre pouvoir d'achat chute .............et que fait Adecco pour nous rien sauf mettre la pression aux salariés pour que les chiffres soient là.

Mais ne l'oublions pas, sans notre professionnalisme et notre implication les résultats ne seraient pas là!A ce rythme Adecco va à l'épuisement de sa ressource humaine.

 

La CFDT a demandé un rendez-vous avec Alain Dehaze, car cette situation ne peut plus perdurer! Il sera donc présent au prochain CCE pour répondre à nos questions.

N'hésitez pas à nous remonter, en toute confidentialité, vos difficultés, la CFDT est présente au quotidien pour vous accompagner.

 

                                                  cfdtadeccoidf@yahoo.fr

Licenciement et entretien préalable: pas de re-convocation quand le salarié réclame le report

 

La Cour de cassation est venue préciser, dans une décision en date du 29 janvier 2014, que lorsque l’entretien préalable au licenciement est reporté à la demande du salarié, l’employeur n’a pas l’obligation d’adresser une nouvelle convocation à ce dernier. Cass.soc. 29.01.14, n°12-19872.

Dans cette affaire, un salarié est l’objet de plusieurs avertissements avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 16 octobre 2007. Le salarié avait demandé le report de quelques heures de cet entretien préalable. Il est finalement licencié pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre 2007. Ce salarié conteste la procédure au motif que l’employeur ne lui a pas adressé, pour ce nouvel horaire, une convocation indiquant l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité de se faire assister.
La Cour de cassation est venue ici censurer la Cour d’appel en précisant que « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. »
Ainsi, la Cour de cassation rappelle que le formalisme est très réduit dans ce cas précis, puisqu’il suffit que l’employeur avise le salarié "par tout moyen" des nouveaux horaires et date de l’entretien. Une telle position trouve sa justification dans le fait que l’employeur accède, en reportant l’entretien, à une demande du salarié et il est alors compréhensible que la jurisprudence ne mette pas à sa charge une nouvelle obligation de convocation formelle.
Il convient de rappeler qu’un délai de 5 jours doit toujours séparer la convocation de l’entretien préalable. Or, imposer à l'employeur la réalisation d’une nouvelle convocation viendrait percuter cette obligation.