CFDT Cadres | par admin2
Les femmes cadres sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines.
Comment les femmes intègrent-elles les bastions masculins de l'entreprise, tels que les métiers techniques, l'ingénierie, ou l'encadrement ? La tendance s'observe dans certaines entreprises, où les évolutions technologiques et stratégiques conduisent à une réorientation de certains métiers vers des activités de service.
Pour faciliter ce processus de féminisation, des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont alors formalisés par les directions et les partenaires sociaux et sont censés être ensuite déclinés dans tous les collectifs de travail. Pourtant, en pratique, les femmes rencontrent bel et bien des difficultés spécifiques, comme en témoignent les récits recueillis auprès de technicien-ne-s, d'ingénieur-e-s, ou de personnes exerçant des fonctions d’encadrement dans une grande entreprise. Dans ces univers masculins, si la grande majorité des femmes décrivent l'attachement à leur métier et les satisfactions qu'elles en retirent, elles doivent toutes faire face à de fortes résistances. Mais leurs difficultés ne sont pas du même ordre selon les différents métiers et leur positionnement dans la hiérarchie sociale. Les ingénieures, les responsables de projets ou les manageuses, pour leur part, subissent de plein fouet l’exigence d’une forte disponibilité liée à la fonction et, en corollaire, les difficultés d'articulation avec la vie familiale.
Les métiers d’encadrement et d’ingénierie réservent d’autres types de désenchantements aux femmes. Ainsi, la forte implication que requièrent ces fonctions génère souvent de fait des inégalités entre hommes et femmes. Nombreux/ses sont ceux et celles qui expriment combien le passage à un niveau supérieur est vécu comme difficile : il faut se « battre » et « réclamer », voire « arracher » sa promotion. Dans certaines entreprises, la question du plafond de verre est liée à celle de la « culture du changement ». Les femmes éprouvent plus durement que les hommes la nécessité de s’inscrire dans une mobilité professionnelle – et souvent géographique - afin de bénéficier d’un passage à un niveau supérieur. Par ailleurs, elles sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines : investissement professionnel sans limite, mobilités et disponibilité, stéréotypes de comportements imprégnés de compétition, voire d’agressivité.
Par ailleurs, le problème que rencontrent ces cadres est l’intensification du travail. Dans certaines entreprises, ces dernières années ont été marquées par une augmentation de la pression en termes de délais et de charges de travail (source : Céreq, Femmes dans des "métiers d'hommes" : entre contraintes et déni de légitimité).
Pour faciliter ce processus de féminisation, des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont alors formalisés par les directions et les partenaires sociaux et sont censés être ensuite déclinés dans tous les collectifs de travail. Pourtant, en pratique, les femmes rencontrent bel et bien des difficultés spécifiques, comme en témoignent les récits recueillis auprès de technicien-ne-s, d'ingénieur-e-s, ou de personnes exerçant des fonctions d’encadrement dans une grande entreprise. Dans ces univers masculins, si la grande majorité des femmes décrivent l'attachement à leur métier et les satisfactions qu'elles en retirent, elles doivent toutes faire face à de fortes résistances. Mais leurs difficultés ne sont pas du même ordre selon les différents métiers et leur positionnement dans la hiérarchie sociale. Les ingénieures, les responsables de projets ou les manageuses, pour leur part, subissent de plein fouet l’exigence d’une forte disponibilité liée à la fonction et, en corollaire, les difficultés d'articulation avec la vie familiale.
Les métiers d’encadrement et d’ingénierie réservent d’autres types de désenchantements aux femmes. Ainsi, la forte implication que requièrent ces fonctions génère souvent de fait des inégalités entre hommes et femmes. Nombreux/ses sont ceux et celles qui expriment combien le passage à un niveau supérieur est vécu comme difficile : il faut se « battre » et « réclamer », voire « arracher » sa promotion. Dans certaines entreprises, la question du plafond de verre est liée à celle de la « culture du changement ». Les femmes éprouvent plus durement que les hommes la nécessité de s’inscrire dans une mobilité professionnelle – et souvent géographique - afin de bénéficier d’un passage à un niveau supérieur. Par ailleurs, elles sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines : investissement professionnel sans limite, mobilités et disponibilité, stéréotypes de comportements imprégnés de compétition, voire d’agressivité.
Par ailleurs, le problème que rencontrent ces cadres est l’intensification du travail. Dans certaines entreprises, ces dernières années ont été marquées par une augmentation de la pression en termes de délais et de charges de travail (source : Céreq, Femmes dans des "métiers d'hommes" : entre contraintes et déni de légitimité).
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