Un manager sur deux en manque de marges de manœuvre

CFDT Cadres |  par pblancard

Ils sont cependant satisfaits de leurs responsabilités selon une enquête CFDT Cadres.

Les managers aiment manager ! Plus de 80% des managers sont satisfaits de leur fonction ! Il n’y a pas de grandes différences entre ceux du privé et ceux du public. Un manager sur deux seulement est satisfait de la reconnaissance de ses responsabilités, du soutien de sa hiérarchie, de la formation continue pour l’aider à manager. Un peu moins (45%) le sont en ce qui concerne l’appui des ressources humaines et les lieux et temps de partage sur le travail. Un manager sur deux manque de marges de manœuvre pour organiser le travail de son équipe ou pour piloter les projets, pour organiser son temps de travail, pour évaluer les personnes et les aider dans leur parcours professionnel ou pour recruter ou intégrer les nouveaux arrivants. La quasi-totalité des managers (et surtout les fonctionnaires) n’ont pas de marge de manœuvre pour piloter les rémunérations. Mais c’est surtout la catastrophe pour réguler les outils de reporting et les usages numériques (seuls un sur quatre en moyenne et un sur cinq dans les fonctions publiques) : négocier sur ces sujets nous semble opportun. Un manager sur deux contribue à la définition de la stratégie de son entreprise et un manager sur deux vit des tensions ou dilemmes professionnels. Une grande majorité (un peu plus dans le public que dans le privé) est cependant en accord avec la stratégie mise en œuvre.

1/ Sur chacun des aspects suivants, quel est votre niveau de satisfaction ?

	Satisfait	Pas satisfait
L'intérêt de votre fonction de manager Entreprise de moins de 1000 salariés : 74% / 26% Entreprise de plus de 1000 salariés : 75% / 25% Fonction publique : 83% / 17%	81%	19%
La reconnaissance de vos responsabilités	51%	49%
Le soutien de votre hiérarchie	57%	43%
L’appui des ressources humaines	45%	55%
La formation continue pour vous aider à manager	55%	45
Les lieux et des temps de partage sur votre travail (avec vos pairs, entretien professionnel…)	44%	56%

2/ Quelles sont vos marges de manœuvre ?

	Suffisantes	Insuffisantes
Pour organiser le travail de votre équipe ou pour piloter les projets	59%	41%
Pour organiser votre propre temps de travail	56%	44%
Pour évaluer les personnes et les aider dans leur parcours professionnel	52%	48%
Pour recruter ou pour intégrer les nouveaux arrivants	42%	58%
Pour piloter les rémunérations Entreprise de moins de 1000 salariés : 12% / 88% Entreprise de plus de 1000 salariés : 22% / 78% Fonction publique : 9% / 91%	15%	85%
Pour réguler les outils de reporting et les usages numériques Entreprise de moins de 1000 salariés : 22% / 78% Entreprise de plus de 1000 salariés : 31% / 69% Fonction publique : 21% / 79%	26%	74%

3/ La participation à la prise de décision

	Toujours ou souvent	Parfois ou jamais
Contribuez-vous à la définition de la stratégie de votre entreprise / administration ?	46%	54%
Etes-vous en accord avec la stratégie que vous mettez en œuvre ? Entreprise de moins de 1000 salariés : 55% / 45% Entreprise de plus de 1000 salariés : 56% / 44% Fonction publique : 63% / 37%	61%	39%
Vivez-vous des tensions ou des dilemmes professionnels ?	44%	56%

4/ Votre profil

Entreprise de moins de 1 000 salariés : 23%
Entreprise de plus de 1 000 salariés : 37%
Fonction publique : 40%

	Débutant	Confirmé	Senior
Homme	9%	49%	42%
Femme	15%	54%	31%

Fiche technique : questionnaire en ligne envoyé entre mi-novembre et mi-décembre 2014 aux adhérents et sympathisants cadres CFDT. 738 réponses dont 51% des répondants sont adhérents CFDT.

Femmes cadres et "métiers d'homme"...

CFDT Cadres |  par admin2

Les femmes cadres sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines.

Comment les femmes intègrent-elles les bastions masculins de l'entreprise, tels que les métiers techniques, l'ingénierie, ou l'encadrement ? La tendance s'observe dans certaines entreprises, où les évolutions technologiques et stratégiques conduisent à une réorientation de certains métiers vers des activités de service.

Pour faciliter ce processus de féminisation, des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle sont alors formalisés par les directions et les partenaires sociaux et sont censés être ensuite déclinés dans tous les collectifs de travail. Pourtant, en pratique, les femmes rencontrent bel et bien des difficultés spécifiques, comme en témoignent les récits recueillis auprès de technicien-ne-s, d'ingénieur-e-s, ou de personnes exerçant des fonctions d’encadrement dans une grande entreprise. Dans ces univers masculins, si la grande majorité des femmes décrivent l'attachement à leur métier et les satisfactions qu'elles en retirent, elles doivent toutes faire face à de fortes résistances. Mais leurs difficultés ne sont pas du même ordre selon les différents métiers et leur positionnement dans la hiérarchie sociale. Les ingénieures, les responsables de projets ou les manageuses, pour leur part, subissent de plein fouet l’exigence d’une forte disponibilité liée à la fonction et, en corollaire, les difficultés d'articulation avec la vie familiale.

Les métiers d’encadrement et d’ingénierie réservent d’autres types de désenchantements aux femmes. Ainsi, la forte implication que requièrent ces fonctions génère souvent de fait des inégalités entre hommes et femmes. Nombreux/ses sont ceux et celles qui expriment combien le passage à un niveau supérieur est vécu comme difficile : il faut se « battre » et « réclamer », voire « arracher » sa promotion. Dans certaines entreprises, la question du plafond de verre est liée à celle de la « culture du changement ». Les femmes éprouvent plus durement que les hommes la nécessité de s’inscrire dans une mobilité professionnelle – et souvent géographique - afin de bénéficier d’un passage à un niveau supérieur. Par ailleurs, elles sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes dites masculines : investissement professionnel sans limite, mobilités et disponibilité, stéréotypes de comportements imprégnés de compétition, voire d’agressivité.

Par ailleurs, le problème que rencontrent ces cadres est l’intensification du travail. Dans certaines entreprises, ces dernières années ont été marquées par une augmentation de la pression en termes de délais et de charges de travail (source : Céreq, Femmes dans des "métiers d'hommes" : entre contraintes et déni de légitimité).