Accidents du travail et maladies professionnelles

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle voit son contrat de travail suspendu pour la durée de son arrêt maladie. Il bénéficied’une protection particulière de son emploi.

Accident du travail et accident de trajet 
L’accident du travail est l’accident survenant à cause du travail ou pendant son exécution, quelle qu’en soit la cause.
L’accident de trajet est celui qui survient pendant le trajet habituel (aller ou retour) entre le lieu de travail et le lieu de résidence du salarié, ou encore le lieu où il prend habituellement ses repas.

Bon à savoir
 
Déclarez votre accident sous 24 heures
Tout accident du travail ou de trajet doit être déclaré à l’employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes. Pensez à noter les coordonnées des témoins de votre accident.

Maladie professionnelle
Contrairement à l'accident de travail et à l'accident de trajet, les maladies professionnelles ne font pas l'objet d'une définition légale générale. Elles sont désignées dans un tableau des maladies professionnelles annexé au code de la sécurité sociale. Elles doivent avoir été contractées dans les conditions mentionnées dans ce tableau.
Cette liste peut être élargie au cas par cas, par une expertise individuelle.


Effets sur le contrat de travail
Lors d’un arrêt maladie dû à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle le contrat de travail est suspendu.


Bon à savoir
Cette période de suspension du contrat est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté et, dans la limite d'une durée ininterrompue d’un an, pour le calcul des droits à congés payés (art. L. 1226-7 et L. 3141-5).
Au terme de cet arrêt de travail le médecin du travail doit se prononcer sur l’aptitude du salarié à exercer votre emploi lors d’une visite de reprise.
Si le salarié est déclaré apte, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire avec un salaire équivalent.
À défaut de se conformer à cette obligation, l'employeur peut être condamné à réintégrer le salarié ou à lui verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaire minimum.


Protection contre le licenciement

Au cours de la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,  l'employeur ne peut rompre le contrat pour ce motif.
Il faudra qu’il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.


Bon à savoir.
En revanche, la maladie ou l’accident du travail ne font pas obstacle à l'échéance du terme d'un CDD.


Inaptitude
Le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à tenir son poste en raison de sa santé et des aptitudes nécessaires à la bonne exécution de son activité.
L’employeur est alors dans l’obligation de chercher une solution de reclassement : nouvel emploi comparable au précédent, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
Cette obligation s'impose aussi bien quand l'inaptitude est temporaire que lorsqu'elle est définitive


Bon à savoir 
Refus de reclassementLe salarié peut refuser le reclassement proposé par son employeur si celui-ci entraîne une modification de son contrat de travail (nouveau statut, baisse de la rémunération…), ou ne correspond pas aux prescriptions du médecin du travail.


Licenciement pour inaptitude
L'employeur ne peut prononcer un licenciement fondé sur l'inaptitude qu'en cas d'impossibilité de procéder au reclassement ou en cas de refus, par le salarié, du reclassement proposé. Pour procéder à ce licenciement, l’employeur devra se conformer à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.


Pour aller plus loin :- art. L. 1226-8 du Code du travail : reprise du contrat de travail après un arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Mon employeur a-t-il l'obligation d'augmenter mon salaire régulièrement ?

En matière de rémunération, l’employeur jouit d’une large liberté dans la fixation et l’évolution de votre salaire. Il ne peut pourtant pas faire n’importe quoi, il est tenu par certains taquets et principes…

Ce qui est obligatoire

- Le SMIC et autres minima. L’employeur a l’obligation légale de vous payer au moins au niveau du SMIC. Ce qui implique qu’à chaque augmentation de ce SMIC (au moins tous les ans), il doit impérativement revaloriser d’autant la rémunération de ceux qui sont au minimum légal. La même règle s’applique concernant les minima conventionnels, si un accord (branche ou entreprise) prévoit un salaire minimum supérieur au SMIC, votre employeur devra s’aligner sur ce plancher.
À noter ! Ces revalorisations des minima n’auront pas d’effets sur tous les salaires, mais uniquement ceux qui sont au plancher. Ainsi, si vous êtes rémunéré un peu au-dessus du SMIC, vous ne pourrez pas bénéficier automatiquement de cette hausse annuelle.

- Le contrat de travail, la convention collective, les usages d’entreprise[1]. A part, le Code du travail, l’employeur est tenu par les textes qu’il a signé, ou les usages qu’il applique et qui peuvent prévoir une grille de classification ou un mécanisme d’augmentation régulier des rémunérations. Ces augmentations conventionnelles s’imposent à l’employeur, dès lors que vous rentrez « dans les clous ». Ex : une prime d’ancienneté à partir de X années au sein d’une entreprise ; ou alors une nouvelle responsabilité d’encadrement, qui vous fait automatiquement grimper dans la grille de classification… Il est donc conseillé de regarder les textes applicables avant d’entamer toute négociation salariale avec l’employeur.
- L’égalité professionnelle. Si le principe en droit français c’est la libre fixation du salaire, il existe également une autre règle qui dit : « A travail égal, salaire égal ». Si vous constatez, par exemple, que vos collègues, au même niveau de responsabilité et d’ancienneté, sont payés davantage, il vous sera possible de demander des explications à votre employeur, et de réclamer un alignement de votre rémunération, faute de quoi, vous pourrez saisir le Conseil de prud’homme pour dénoncer une rupture d’égalité salariale, voire une discrimination.


Quels sont les leviers à votre disposition ?

- La négociation individuelle. Pas évident à mener seul, le succès de la négociation dépend du rapport de force de chacun. En effet, légalement, ni l’ancienneté, ni la montée en responsabilité ne vous permettent d’obtenir, à coup sûr, une augmentation de salaire, surtout si rien n’est pas prévu au contrat ou dans la convention collective.

- Négociation collective Au-delà du rapport de force individuel, entre vous et votre employeur, il est possible de tenter la voie de la négociation collective, même dans une petite entreprise. Ce qu’on appelle la NAO (négociation annuelle obligatoire[2]) impose à l’employeur de négocier, entre autre, sur les salaires. Cette NAO n’est pas réservée qu’aux entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un délégué syndical, il faut et il suffit qu’une section syndicale existe dans l’entreprise (soit 2 adhérents minimum), sans autre condition d’effectifs. Il sera alors possible de réclamer l’ouverture d’une négociation sur les rémunérations au bénéfice de tous les salariés.
À noter ! L’ouverture d’une NAO n’aboutit pas systématiquement à une hausse des salaires. La seule obligation existante est celle de négocier, pas d’aboutir.

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[1] Un usage est une pratique fixe, générale et constante.
[2] Article L2242-1 Code du travail.


                                              http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf