Plan canicule: gérer les fortes chaleurs en entreprise

Alerte météorologique et organisation de l’entreprise sont désormais au diapason! Une circulaire de la Direction générale du travail (DGT) du 4 juillet dernier vient préciser les modalités de mise en œuvre du plan canicule dans les entreprises.

Depuis 2004, le Gouvernement a mis en place un « plan national canicule » (PNC) pour répondre aux situations que génèrent les fortes chaleurs. Ce plan a été remanié début 2013 et une récente circulaire vient faire le point sur les grands principes du plan et la législation en vigueur.
Le PNC a été revisité sur différents aspects

• Ce plan se compose désormais d'un « cadrage général » et de « fiches techniques », afin d'avoir une structure similaire à celle des autres plans de santé publique.
• Un comité de suivi et d’évaluation du plan (CSEP) est mis en place (assurer l'information, l'organisation des entreprises, relever les expériences et dresser le bilan)
• Le plan canicule se met en phase avec les différents niveaux de vigilance météorologique (passe de 3 à 4), ce qui permet une meilleure visibilité. 

Désormais, il existe 4 niveaux d’alertes conformes aux seuils de vigilance des cartes de Météo France.

- Niveau 1 : « Veille saisonnière » - vigilance verte. Il s'agit d'une attention particulière qui se déclenche automatiquement sur la période 1^er juin – 31 août.
Les employeurs doivent diffuser une information préventive aux salariés et se conformer à leur obligation de sécurité et de santé prévue dans le Code du travail. Concrètement, ils ont l'obligation de mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche (Art. R.4225-2 du Code du travail), les locaux fermés doivent être aérés pour éviter une élévation exagérée de la température (Art. R.4222-1), des mesures spécifiques de protection contre le soleil et la chaleur doivent être prises à l'attention des salariés travaillant en extérieur ou sur des chantiers, etc.

- Niveau 2 : « Avertissement chaleur » - vigilance jaune. Cela correspond à des pics de chaleur limitée dans le temps, c’est le début d’une vigilance accrue car interprétée comme l’arrivée d’une canicule.

- Niveau 3 : « Alerte canicule » - vigilance orange. Les acteurs concernés se mobilisent, le préfet peut enclencher des dispositifs et le Premier Ministre peut être amené à activer la cellule interministérielle de crise (CIC).

- Niveau 4 : « Mobilisation maximale » vigilance rouge. il s’agit d’une « canicule avérée exceptionnelle, très intense et durable, avec apparition d’effets collatéraux dans différents secteurs ». ce niveau n’a jamais été mis en œuvre depuis l’instauration du plan.


Pour les niveaux 2 à 4 une vigilance particulière des services de santé au travail est nécessaire, en accompagnement de l'ensemble des dispositifs du niveau 1.
Lors des dernières canicules, les expériences révèlent les mesures mises en œuvre en priorité par les entreprises :
1 – L’aménagement des horaires et/ou postes de travail,
2 – L’aménagement de l’environnement de travail,
3 – La diminution de la charge physique des postes les plus pénibles,
4 – L’information des travailleurs.
L'intégralité des préconisations est consultable sur le site du Ministère de la santé et des affaires sociales.


                                                             http://www.ici-cfdt.info/

LA CFDT REVENDIQUE POUR LES CADRES

La performance financière et la valeur actionnariale mettent à distance le métier, le travail et les compétences. Overdose des outils de gestion et de reporting… chaque jour, des cadres nous disent leur envie de bien faire leur travail. De nouvelles pratiques de management = maîtrise de la charge de travail + prévention du stress et des risques psychosociaux + gouvernance partagée des entreprises + dimension stratégique à la gestion des ressources humaines + soutien des managers dans l’exercice de leurs responsabilités. Le développement des compétences individuelles et collectives par la formation régulière et par des temps d’évaluation individuels et collectifs. Des garanties de la liberté d’expression et la défense des lanceurs d’alerte professionnelle. Le respect de la vie privée et des équilibres parentaux L’encadrement du travail à distance. La défense des forfaits-jours. Des augmentations salariales collectives Une négociation annuelle obligatoire sur les politiques de redistribution de la valeur ajoutée. La transparence des critères de rémunération individuelle. La fin de l’opacité sur la rémunération des dirigeants La CFDT est la première organisation syndicale pour les cadres, les managers, les ingénieurs, les cadres techniques, les commerciaux, les cadres des Fonctions publiques, les experts, les chefs de projets, les professions scientifiques, etc.                                                 http://www.ici-cfdt.info/cotisation/adhesion.pdf

Quelle différence entre un CIF et un DIF ?

Congé individuel de formation ou Droit individuel à la formation? Le point commun de ces dispositifs, c’est qu’ils ouvrent, tous deux, droit à une formation au cours de carrière, à l’initiative du salarié… Pour le reste, on peut lister 7 différences.

1- Contenu de la formation
 
Le CIF ouvre droit à un panel très large de formations, qui peuvent n’avoir aucun rapport avec votre métier d’origine. Vous pouvez ainsi utiliser votre CIF :
- pour monter en qualification (et grimper dans la grille de classification)
- changer d’activité ou de profession (apprentissage d’un nouveau métier),
- préparer un examen,
- faire du bénévolat, de l’associatif, etc.
Le DIF est plus restreint dans les possibilités de formations. Il peut être utilisé pour la « promotion l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement de ses connaissances » ou des actions de qualifications.

À noter : la formation choisie dans le cadre du DIF ne devra ne pas être trop « accessoire » par rapport à votre tâche, sinon vous risquez de vous la voir refusée. 


2- Durée de la formation
 
Le CIF est souvent utilisé pour des formations de longue durée, puisqu’il peut durer jusqu’à 1 an (si la formation se déroule à temps plein) et 1 200 heures, si elle se passe à temps partiel.

À noter : rien de vous n’empêche de prévoir une durée plus longue de CIF avec votre employeur.
Le DIF est souvent consacré à des formations plus courtes (stage d’informatique, cours d'anglais, etc.), dans la mesure où la durée des formations auxquelles il ouvre droit est plafonnée à 120 heures. En effet, le droit au DIF est une sorte de « crédit d’heures de formations » que vous cumulez automatiquement chaque année, à raison de 20 heures par an. Dans la limite de 120 heures en tout.

Ex : Passé 6 années comme salarié, vous ne cumulerez plus de droit au DIF puisque vous aurez atteint le plafond des 120 heures. Vous avez donc tout intérêt à utiliser votre DIF au fur et à mesure, sinon il sera perdu.
À noter : Votre employeur a l’obligation de vous informer du nombre d’heures de DIF dont vous disposez, par écrit, tous les ans.


3- Conditions d’ancienneté
 
Le CIF est conditionné à un minimum d’ancienneté : 24 mois comme salarié, dont 12 mois passés au sein de l’entreprise (en règle générale)
À noter : Dans les TPE de moins de 10 salariés, les conditions sont un peu plus strictes : les employés doivent justifier de 36 mois d’ancienneté, dont 12 en interne.

Le DIF : les conditions d’ouverture varient en fonction de votre statut- Vous êtes en CDI ? Vous pourrez utiliser vos heures de DIF dès que vous aurez un an d'ancienneté dans l'entreprise qui vous emploie.
- Vous êtes en CDD ? Vous y aurez accès à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) dans les 12 derniers mois (dedans ou dehors de l’entreprise qui vous emploie).


4- Forme de la demande
 
La demande de CIF doit être présentée suffisamment en amont de la formation, pour que l’employeur puisse se retourner. Il faut faire votre demande au plus tard :
- 60 jours avant le début de la formation, si elle dure moins de 6 mois ou qu’elle se passe à temps partiel.
- 120 jours à l’avance, si elle dure plus de 6 mois ou qu’elle se déroule à temps plein.
À noter : Vous ne pouvez pas solliciter des formations à répétition dans le cadre du CIF. Si vous avez déjà bénéficié d’un CIF dans l’entreprise qui vous emploie, vous devrez respecter un certain délai pour renouveler votre demande.
La demande de DIF s’effectue sans forme, ni délai imposé par la loi. Dans les faits, elle se fait par écrit, en précisant le contenu de la formation, son coût sa durée et le nom de l’organisme.
À noter : vous avez tout intérêt à faire votre demande par lettre recommandée, afin de fixer la date de votre demande, et obliger votre employeur à répondre dans le délai imparti.


5- Pouvoir de l’employeur de dire « non »
 
Le Code du travail est clair : le bénéfice du CIF est un droit. L’employeur ne peut vous le refuser si vous êtes dans les « clous » (ancienneté OK, demande effectuée dans les formes etc.) Il peut demander un report du CIF pour « raison de service » s’il estime que l’absence du salarié lui poserait une trop grande difficulté, ou si trop de salariés de l’entreprise sont absents en même temps.
À noter : le code du travail prévoit que dans les petites entreprises artisanales de moins de 10 personnes, il ne peut pas y avoir plus d’un salarié absent en même temps. Votre employeur pourra donc refuser votre CIF si un de vos collègues est déjà parti en formation.

Le DIF n’est pas « de droit » l’employeur est libre de refuser la formation. Il a un mois pour notifier sa décision. En sachant que s’il ne dit rien cela vaut accord de sa part.
À noter : mieux vaut choisir une formation la plus en adéquation avec votre poste de travail, afin de mettre un maximum de chance de votre côté pour que l’employeur y voie son intérêt et vous l’accorde.


6- Déroulement de la formation
 
En CIF, les actions de formations se déroulent généralement sur le temps de travail. Il s’agit d’un « droit à l’absence » que vous donne votre employeur.
À noter : Même si vous êtes absent physiquement de votre entreprise, vous restez salarié ! Le contrat de travail est juste suspendu, vous gardez la protection sociale à laquelle vous avez droits, vos congés payés, et vous retrouverez automatiquement votre poste à votre retour de formation.

En DIF, les actions de formation se passent le plus souvent hors du temps de travail (le soir, le week-end, etc.).
À noter : Le droit au DIF peut même s’exercer une fois le contrat de travail terminé dans certains cas de licenciement (sauf faute lourde), rupture conventionnelle, fin de CDD, etc.


7- Financement de la formation
 
Le financement du CIF ne dépend pas de l’employeur. Le droit au CIF, vous donne une autorisation d’absence, mais ne garantit pas un maintien de la rémunération, ni un financement de la formation. Pour obtenir une prise en charge financière (totale ou partielle) il faut vous tourner vers l’organisme paritaire (OPCA) auquel cotise votre entreprise au titre du CIF.

À noter : Mieux vaut donc se renseigner bien en amont de la demande de CIF pour vous assurer que la prise en charge financière de votre salaire et de vos frais de formation.

Le financement du DIF est assuré par l’employeur et dépend du moment où se déroule la formation :
- Si elle se passe hors du temps de travail (comme c’est généralement le cas) votre entreprise doit vous verser une allocation de formation correspondant à 50 % du salaire.
- Si elle se passe pendant le temps de travail, votre rémunération est maintenue normalement.

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[1] L.6322-1 et s. C.trav.
[2] L.6323-1 et s. C.trav.

Pourquoi adhérer?

L’adhésion est ouverte à toutes celles et à tous ceux qui veulent rejoindre la CFDT.

Etre adhérent à la CFDT permet :

- de bénéficier d’une information, d’un soutien individuel tant sur le plan professionnel que juridique dans le cadre des règles définies par la CNAS* CFDT,
- d’être informé sur vos droits, sur l’actualité sociale de votre région, de votre branche professionnelle…

à noter que

Les adhérents de 3 régions : Auvergne, Nord-Pas de Calais, Rhône-Alpes peuvent bénéficier du service à l'adhérent "réponses à la carte" par téléphone. Le service répond à toutes les questions liées au parcours professionnel et à ses impacts sur la vie au travail et hors travail - Ce service expérimental, ouvert en décembre 2011, sera disponible durant toute l'année 2012.

 

Etre adhérent à la CFDT permet d'être acteur de la vie CFDT :

- en participant aux débats et aux actions proposées par l'organisation,
- en représentant la CFDT au sein de votre entreprise ou en étant candidat aux élections représentatives du personnel.

Pourquoi est-ce important d'être
toujours plus nombreux à la CFDT ?

 

En rejoignant la CFDT, les adhérents contribuent à la renforcer.

C'est grâce aux adhérents que la CFDT peut s'exprimer au nom des salariés
quelles que soient leur profession, leur situation.

Plus les adhérents sont nombreux,
plus la CFDT est représentative de l'ensemble du salariat.

Plus les adhérents sont nombreux,
plus la CFDT sera entendue et légitime face aux employeurs.

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Peut-on m'imposer mes dates de congés ?

      Vous avez bien acquis vos 2,5 jours de congés par mois, mais avez-vous droit de les prendre quand cela vous chante ? Non, en général, en matière de congés payés, le salarié propose, l’employeur dispose…

Ce que l’employeur peut vous imposer:

- Prendre vos congésAussi étonnant que cela puisse paraître, la première obligation que peut vous imposer votre employeur est celle de prendre vos congés[1]. Par exemple, même si vous êtes à découvert ces temps-ci, vous ne pouvez pas troquer l’intégralité de vos congés payés contre une indemnité équivalente. Vous devez vous reposer, et votre employeur doit y veiller, cela fait partie de son obligation de santé et de sécurité. À défaut, cela peut lui coûter cher puisqu’il risque une amende.
À noter : si vous disposez d’un compte épargne temps (CET) vous pouvez, dans une certaine limite, monétiser une partie de vos congés payés, tout dépend de ce que prévoit l’accord qui met en place votre CET.
De même, vous ne pourrez pas exiger le report de vos congés sur l’année suivante.
À noter : en cas d’absence de longue durée (pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle) qui vous aurait empêché de prendre vos congés, vous pouvez les reporter après la date de reprise du travail

- Une certaine période de congésVous voulez passer votre mois de février au chaud, à l’autre bout de l’hémisphère ? Vous risquez de vous heurter à la période de congé qui a cours au sein de votre entreprise.
Cette période de congé, peut être fixée soit par accord d’entreprise, ou unilatéralement par l’employeur, ou en fonction de l’usage dans votre boîte[2] (après consultation des représentants du personnel s’ils existent).
Sur la base de quatre semaines (le congé principal), elle comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. Ce qui veut dire que votre accord d’entreprise peut prévoir une période plus longue, voire s’étaler sur toute l’année.
À noter : L’employeur a l’obligation de vous informer de cette période de congé au mois 2 mois avant son ouverture.

- Un ordre de départ en congésSi vous êtes plusieurs dans un établissement ou un service à vouloir partir durant la même période (ce qui arrive souvent notamment en été ou à Noël) c’est en priorité l’accord d’entreprise, ou les usages internes qui détermineront l’ordre des départs. À défaut d’accord ou d’usage, c’est votre employeur à qui il reviendra d’établir le planning de départ en vacances.
À noter : En général ce qui est pris en compte c’est la situation personnelle et familiale des salariés, et la durée de leur service chez l’employeur.
Si malgré ce planning imposé, vous partez en congé, sans autorisation, vous serez fautif et sanctionnable de ce fait.
À noter : L’ordre des départs est communiqué un mois avant son départ et affiché dans les locaux. L’employeur ne peut pas, en principe, changer les dates de congés moins de 30 jours[3] avant le départ en vacances du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles : par exemple, l'arrivée d'une commande inattendue capable de sauver l'entreprise si celle-ci est en difficulté.

- Une certaine durée de congéVous ne pouvez pas, en principe, prendre vos 5 semaines de congés payés (ou plus) d’un coup, le Code du travail prévoit en effet que la durée de congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables[4] (soit 4 semaines de congés payés). Par conséquent, la 5^e semaine (et les autres jours si vous bénéficiez de congés supplémentaires) doit être prise à un autre moment, afin de ne pas perturber la marche de l’entreprise.
À noter : il est toutefois possible de s’absenter pour une plus longue durée, si vous justifiez des contraintes géographiques particulières (famille à l’étranger, en outre mer, etc.)

- La fermeture de l’entrepriseIl est possible que votre entreprise ferme durant l’été[5], dans ce cas, votre employeur peut vous imposer de prendre votre congé principal durant cette période de fermeture, sous réserve de respecter la consultation des représentants du personnel (consultation du comité d’entreprise / des délégués du personnel) et après vous en avoir informé suffisamment longtemps à l’avance.
À noter : Au cas où vous n’auriez pas acquis assez de congés pour couvrir toute la durée de fermeture annuelle de votre entreprise (ex : vous êtes arrivés en avril, et l’entreprise ferme 4 semaines en août), vous pourrez bénéficier du chômage partiel sous certaines conditions

Ce que vous pouvez demander à votre employeur :

- De prendre des congés avant la période habituelleVous êtes arrivé au mois de septembre… Et vous voulez prendre 1 semaine de congés à Noël ? Vous pouvez demander à votre employeur de poser les congés que vous aurez acquis avant l’ouverture de la période normale de prise de congés (en général du 31 mai – 1^er octobre). Il faudra toutefois qu’il vous donne son accord.

- Deux semaines de congé l’étéLe Code du travail prévoit que quand le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (soit deux semaines) il doit pouvoir être pris en continu. En somme, votre employeur ne peut pas s’opposer à ce que vous partiez au moins deux semaines durant l’été.

- un départ en congé « couplé »Si votre cher et tendre travaille avec vous, vous avez le droit de partir en vacances ensemble. C’est le Code du travail qui le dit [6] : « les conjoints et la partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané »À noter : cette règle ne fonctionne que si les deux membres du couple travaillent dans la même entreprise, les employeurs respectifs de chaque membre d’un couple n’ont aucune obligation de se « caler » sur les vacances des conjoints respectifs.

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[1] Art L.3141-1 et suivant du code du travail.
[2] Art L.3141-13 c.trav.
[3] Art. L3141-16 c.trav.
[4] Art. L.3141-17 c.trav.
[5] Art. L.3141-20 c.trav.
[6] Art. L.3141-15 c.trav.

Rejoignez-nous pour changer ensemble notre avenir !

                                                       

Il est temps de revoir le bien être au travail pour l'ensemble des salariés.  Tous les salariés.

Il est plus que tant de faire cesser les attitudes de despotes, commises envers les salariés du CCE.

Il n'est pas acceptable de laisser une minorité instaurer leur dictat, pour servir leurs propres intérêts au détriment du collectif.

C'est à trop voir les êtres sous leur vraie lumière, leur vraie nature, que nous prend l'envie de ne plus composer et se séparer d'eux. Nous sommes arrivés au point de rupture, soyez solidaire de l'équipe du CCE.

Nous sommes tous attachés à des valeurs, à des fondements auxquels nous croyons. Ne soyons pas dans l'immobilisme et l'attentisme. Adoptons une posture invincible et fière pour nos croyances et nos idéaux.

Demandez également à être informé de ce qu'il se passe, se dit, se décide aux CE et CCE.

Vous avez des élus qui vous représentent, mais aucune information écrite, aucun procès verbal n'est diffusé dans l'entreprise, lors de ces rencontres. Or c'est une obligation légale ...

La communication elle est pour tous, salariés permanents, salariés intérimaires, égalité de traitement pour tous.

Nous répondons présents pour construire et pérenniser une société plus juste, plus équitable.

  L'équipe CFDT Ile de France.

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